Совершенствование системы учета кассовых операций ООО «Стройтехсервис»

МИНЕСТЕРСТВО  ОБРОЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ

ПЕРМСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  ТЕХНИЧЕСКИЙ  УНИВЕРСИТЕТ

 

 

 

 

 

 

 

Контрольная работа

По дисциплине

«Управление персоналом»

Тема: «Понятие, типы и цели карьеры. Планирование карьеры персонала в организации»

 

 

 

 

 

                                                                                          

                                                                                              

 

 

Выполнил студент 

Гуманитарного факультета

Заочного отделения

Специализация:

Финансовый менеджмент

Группа ФК-09Сп

Катаев А.И.

Проверила преподаватель:

Беляева О.С.

Дата сдачи__________

 

 

Пермь 2011

 

 

  

Оглавление

Введение……………………………………………………………..…..….2

 1. Понятие карьеры, её типы. Этапы карьеры работника в организации. Выбор карьеры………………………………………………………………………………..3

        1.1. Понятие карьеры. Типы карьеры……………………………………….....3

        1.2. Этапы карьеры работника и  их краткая характеристика…………….....10

        1.3.  Выбор профессии: особенности личности……………………………...12

2. Планирование карьеры в организации………………………………….............16

        2.1. Планирование карьеры…………………………………………………....16

        2.2. Необходимость планирования карьеры ………………………………...19

        2.3. Развитие карьеры – развитие организации………………………………20

       2.4. Процесс развития карьеры. Модель партнерства……………………….21

 

Заключение………………………………………………………………………......25

Список литературы………………………………………………………………….26 

 

         

 

 

 

 

 

 

 

 

 

     Введение

 

        С тех пор, как Россия вступила на путь демократических преобразований, в большинстве областей человеческой деятельности на первое место встало совмещение  интересов личности и организации. Коснулось это и сферы управления персоналом.

        Если во времена Советского Союза система управления персоналом носила организационно-распорядительный (административный) характер и действия человека были строго регламентированы, шаги его служебного продвижения диктовались вышестоящими органами, то в настоящее время основная ответственность за успешное развитие карьеры лежит на нем самом.

       В свете этого, термин «карьера» приобрел более весомое значение, более четкие очертания. Российские служащие узнали, что процесс служебного продвижения подлежит изучению, прогнозированию, управлению. Открылась возможность «делать» карьеру.

       Следствием этого стало повышение интереса к теме управления  и планирование  карьеры.

      Эта работа посвящена рассмотрению понятия карьера, её типов, видов, целей. Также в работе прослежены основные этапы работника в организации и дана краткая характеристика каждому из них. Кроме того, мы рассмотрели, отчего зависит выбор карьеры и как это связано с типом личности. Во второй главе раскрыты вопросы планирования карьеры в организации и её необходимости, затронут процесс развития карьеры и представлена модель партнерства.

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Понятие карьеры, её виды и типы. Этапы карьеры работника в организации. Выбор карьеры.

1.1. Понятие карьеры. Типы карьеры

     В специальной «кадровой» литературе по вопросу присутствует следующее определение карьеры.  
      Карьера - это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом. Карьеру, траекторию своего движения, человек строит сам, сообразуясь с особенностями внутри - и внеорганизационной реальности и главное - со своими собственными целями, желаниями и установками.  
      Во-первых, это продвижение вперед по однажды выбранному трудовому пути.  
     Во-вторых, это получение больших полномочий по сравнению другими работниками.  
     В-третьих, получение более высокого статуса, престижа, власти.  
     В более узком смысле мы понимаем карьеру как продвижение по службе. 
     Карьера - это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем и об удовлетворении от процесса труда. В зависимости от типа характера реализовать карьерные устремления можно по нескольким направлениям. 
     Карьера – это не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере как роде занятий, деятельности. Например, карьера менеджера, спортивная карьера, карьера известного музыканта, артиста, политика. 
Начинается деловая карьера с формирования субъективно осознанных собственных суждений работника на своем трудовом пути самовыражения и удовлетворения трудом. 
     Карьера – это индивидуально осознанная позиция и поведение индивида, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжение рабочей жизни человека.  
     В процессе профессиональной деятельности человек постоянно делает выбор в пользу той ли иной ситуации, ставит какие-то приоритеты. Благодаря естественной уникальности каждого человека, тех ситуаций, в которые он попадает и тому, как он реагирует на эти ситуации, может быть несчетное множество разных карьер, но принято выделять следующие типы карьеры, более или менее подходящие под критерий универсальности, и способные описать большинство траекторий движения человека в компании:

 • «Трамплин»

1. поступательный подъем  по службе

2. занятие высшей должности  и затем длительное время до  ухода на    пенсию

• «Лестница»

1. поступательный подъем  по службе

2. занятие высшей должности  в пик трудовой активности

3. постепенное снижение  до ухода на пенсию

• «Змея»

1. последовательное занятие  различных должностей внутри

компании на горизонтальном уровне

2. с возрастом продвижение по вертикальной лестнице

• «Перепутье»

1. занятие каждой должности  ограниченный срок (обычно до 5 лет)

2. оценка потенциала  и принятие решения о дальнейшем

продвижении вверх или  вниз по служебной лестнице.

Ниже постараемся наглядно показать пути развития приведенных типов карьеры:

«Трамплин».

Этот тип карьеры  чаще всего характеризует руководителей  и специалистов.

РИСУНОК 1.

 

 

Происходящие изменения  в занимаемых должностях влекут за собой все возрастающую ответственность  и все возрастающую оплату. Со временем происходит занятие человеком какой-либо наивысшей должности, а затем так называемый прыжок с трамплина – уход на пенсию. Карьера «Трамплин» была типичной для советской экономики. На предприятиях, заводах люди часто занимали должности по 20 и более лет до ухода на пенсию. Встречается и другая ситуация – работник в силу субъективных причин не стремится к повышению. Такими причинами может быть как полная удовлетворенность занимаемой должности, так и боязнь увеличения ответственности на более высокой позиции.

«Лестница»

РИСУНОК 2.

Эта модель карьеры предполагает занятие одной должности человеком  не более 5 лет, затем, с ростом квалификации и работоспособности переход  на более высокую позицию. В верхней  точке карьеры человек достиг максимума с точки зрения знаний, профессиональных навыков, но со временем работоспособность снижается, как и возможность мобильного мышления, и для компании привлекательнее, чтобы такой человек выполнял роль координатора рабочего процесса, но не выполнял напрямую исполнительную функцию. Такой работник принесет огромную пользу компании, выступая в роли консультанта сначала по конкретным производственным задачам, а потом по глобальным задачам развития отрасли.

«Змея»

РИСУНОК 3.

Горизонтальные перемещения  в описанной модели карьеры «Змея» позволяют человеку за время, которое он занимает определенную позицию (обычно 1-3 года) узнать всю «кухню» компании на разных уровнях. Соответственно с переходом на руководящую должность работник будет эффективно осуществлять функции управления, т.к. он имел возможность наблюдать за достоинствами и недостатками управления снизу. Еще один плюс - осознание руководителем важности координации рабочего процесса с учетом специфики каждого департамента, а также важности межотделового обмена информацией. Немаловажно также то, что человек имеет возможность в процессе смены должностей «найти себя» в какой-то профессиональной сфере и на этом остановиться в продвижении. Стоит сказать, что данный тип карьеры получил самое широкое распространение в Японии на крупных фирмах.¹

«Перепутье».

Эта модель подразумевает  по истечении определенного срока  прохождение работником аттестации, в ходе которой выявляется дальнейший путь работника по служебной лестнице. Это может быть повышение, понижение  или горизонтальное перемещение.

РИСУНОК 4.

Карьера перепутье часто  встречается у работников, прошедших  определенные курсы переподготовки или повышения мастерства. В дальнейшем работник пробуется на более высокую  должность, и по истечении определенного  испытательного срока он либо остается на этой высокой позиции, либо переходит на более низкую, также с испытательным сроком.

        Существуют и другие разделения на виды карьеры. На рисунке ниже представлены некоторые из них.

 

      Карьера внутриорганизационная означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии работник проходит последовательно в стенах одной организации.  
      Карьера межорганизационная означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии работник проходит последовательно, работая на различных должностях в разных организациях.  
     Карьера может быть специализированной и неспециализированной.  
      Специализированная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные этапы карьеры. Их работник может пройти последовательно как в одной организации, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется. Например, начальник отдела сбыта одной организации стал начальником отдела сбыта в другой организации. Такой переход связан либо с ростом вознаграждения за труд, либо с изменением содержания, либо с перспективами продвижения по службе.  
      Встречаясь с новым сотрудником, менеджер по персоналу должен учитывать этап карьеры, который тот проходит в данный момент.  
     Это может помочь уточнить цели профессиональной деятельности, степень динамичности и главное - специфику индивидуальной мотивации, разработать программу продвижения по служебной лестнице внутри организации данного сотрудника, более эффективно его использовать для достижения целей организации.  
      1. Рост по вертикали. Подъем на более высокий уровень в иерархической структуре. Это наиболее распространенное понимание карьеры. Такое ее воплощение могут увидеть окружающие. 
      2. Развитие по горизонтали. Это перемещение в другую функциональную область деятельности, например кадровая ротация. Этот вид карьеры также может быть связан с расширением или усложнением задач на прежней должности.

     3. Центростремительное направление. Оно наименее очевидно для окружающих. Оно выражается в приглашении работника на совещания или неформальные встречи, где его мнение может иметь значение и учитываться при принятии решений.  

       1.2. Этапы карьеры работника и их краткая характеристика.

Представим краткое  описание этапов карьеры в следующей таблице:

Этап карьеры	Возрастной  период	Краткая характеристика	Особенности мотивации (по Маслоу)
Предваритель ный	До 25 лет	Подготовка к трудовой деятельности, выбор области деятельности	Безопасность,  социальное признание
Становление	До 30 лет	Освоение работы, развитие профессиональных навыков	Социальное признание, независимость
Продвижение	До 45 лет	Профессиональное развитие	Социальное признание, самореализация
Завершение	После 60 лет	Подготовка к переходу  на пенсию	Удержание социального признания
Пенсионный	После 65 лет	Занятие другими видами деятельности	Поиск самовыражения в новой сфере деятельности

     1. Предварительный этап. Включает в себя учебу в школе, получение среднего и высшего образования. Длится до 25-летнего возраста. Человек может сменить несколько мест работы в поисках такого вида деятельности, который соответствовал бы его потребностям и интересам. Когда найдено место работы, удовлетворяющее человека на данном этапе, начинается процесс его самоутверждения и как работника, и как личности. Для успешного продвижения на этом этапе нужно быть готовым к тому, чтобы смириться с осознанием своей зависимости от вышестоящих лиц. 
     2. Этап становления. Этот период занимает пять лет. Работник осваивает выбранную профессию, приобретает практические навыки, квалификацию, происходит его самоутверждение. Появляется потребность в независимости. Перейдя во вторую стадию карьеры, работник получает возможность стать профессионалом в выбранном виде деятельности. Второй этап очень важен для работника в психологическом плане он может потерпеть неудачу, опуститься на первую ступень и снова оказаться в зависимом положении, но может и утвердиться, став независимым. 
    3. Этап продвижения. Работник продолжает повышать квалификацию, продвигаться по службе, накапливать практический опыт, формировать навыки. У работника растет потребность в самоутверждении, в достижении более высокого статуса, еще большей независимости. На этом этапе работник начинает самовыражаться как личность. Одновременно с должностным ростом часто начинается процесс творческого развития. Многие работники с высшим образованием стремятся получить ученую степень и звание, начинают заниматься преподавательской деятельностью, передают свои знания молодежи, публикуются в СМИ. Основные усилия работников направлены на увеличение своих доходов. Больше внимания они уделяют здоровью. Профессионалы, вступая в третий этап трудовой карьеры, становятся наставниками тех, кто находится на первом этапе карьеры. Они стремятся расширить свои возможности, налаживают отношения с другими организациями, начинают работать по совместительству. На третьем этапе карьеры работники несут ответственность уже не только за себя, но и за своих подчиненных. В то же время, в силу определенных внешних обстоятельств, работник может опуститься на уровень второй стадии карьеры. Работник достигает вершин независимости и максимально реализует возможности самовыражения. Он начинает испытывать чувство заслуженного уважения к себе, его заслуги находят признание. Работник задумывается о том, как обеспечить себя после выхода на пенсию, старается найти для себя другие источники доходов. 
    4. Этап завершения карьеры. Приходится на возраст от 60 до 65 лет, когда работник готовится к выходу на пенсию. Основные усилия направлены на поиск и обучение собственной смены, обеспечение преемственности своих достижений. Основная потребность работника на этом этапе - сохранить социальное признание своих заслуг. 
    5. Пенсионный этап (после 65 лет). Человек начинает заниматься другими видами деятельности, иногда продолжая сотрудничать с организацией, в которой он работал ранее, в качестве консультанта или работать там на часть ставки. Основная потребность человека в этот период - поиск возможности для самовыражения в новых сферах деятельности (общественной, семейной и др.)