Направление совершенствования системы аттестации персонала предприятия на примере ОАО "МТС"

одержание

Введение 7

1. Сущность и особенности  аттестации персонала предприятия  11

1.1 Понятие системы аттестации  персонала предприятия 11

1.2 Виды и формы аттестации  персонала 19

1.3 Методы аттестации персонала  25

2. Анализ системы аттестации  персонала предприятия на примере  ОАО "МТС" 37

2.1 Характеристика ОАО  "МТС" 37

2.2 Исследование состава  и структуры кадровой политики  в ОАО "МТС" 45

2.3 Анализ существующей  системы аттестации персонала  в ОАО "МТС" 54

3. Направление совершенствования  системы аттестации персонала  предприятия на примере ОАО  "МТС" 60

3.1 Предложения по совершенствованию  методов и приемов аттестации  и экономическая эффективность  проводимых мероприятий 60

3.2 Подготовка кадров и  программы повышения квалификации  персонала в ОАО "МТС" 71

Заключение 76

Список используемых источников и литературы 80

Введение

Актуальность темы дипломной  работы обусловлена следующим. Каждый руководитель организации стремится  к эффективной и конкурентоспособной  деятельности на рынке, а персонал организации  является тем ресурсом, который либо обеспечивает это, либо не обеспечивает. Критерии и методы оценки "качества" человеческих ресурсов меняются в соответствии с изменением характера труда. Если раньше от работников требовался лишь высокий уровень профессиональных знаний, то теперь все большее значение придается их человеческим качествам, таким, как коммуникабельность и  умение работать в составе команды  профессионалов, умение генерировать новые идеи и воплощать их в  жизнь. Поэтому в современных  условиях проблемы аттестации персонала  являются особо актуальными.

Аттестация является одной  их важнейших функций управления персоналом. Ее роль в системе управления организацией заключается в том, что именно на ее основе управляющий  субъект принимает соответствующие  решения. От того, насколько эта информация будет качественной и надежной, в  конечном счете, зависит эффективность  принимаемого решения. Значение оценки высоко еще и потому, что она  связывает, объединяет все элементы системы управления персоналом в  единое целое. Невозможно осуществить  управление персоналом ни по одному направлению (планированию персонала, отбору, адаптации, стимулированию труда, развитию способностей, трудовым перемещениям и карьере, сплочению коллектива, высвобождению персонала и др.), не проводя при этом аттестацию соответствующих деловых, личностных или профессиональных качеств работников.

Современные правовые, финансово-экономические, социальные, информационные условия  деятельности предприятий обусловливают  необходимость совершенствования  работы с кадрами, направленной на повышение  профессионализма трудовых коллективов  и работников, усиление требовательности к их деловым качествам и результативности труда. Основными направлениями  этой деятельности является обеспечение  правильного подбора, расстановки  и использования кадров в соответствии с их квалификацией, уровнем подготовки и опытом работы, рационального разделения и кооперации труда специалистов, своевременное принятие мер поощрения  и взыскания по результатам производственной деятельности. Важным инструментом проведения этой работы является аттестация.

Этим и объясняется  актуальность выбранной темы - меняется характер труда, меняется сам человек, меняются требования, предъявляемые  к организациям, соответственно, нужно  искать и разрабатывать новые, более  эффективные, соответствующие новым  условиям способы управления персоналом, в том числе и методы аттестации работников.

Вместе с тем, в управлении персоналом проблемы оценки остаются наименее разработанными в теоретическом  и практическом плане, что и послужило  одной из причин выбора мною данной темы для дипломной работы.

Не решен и вопрос методов  аттестации. Существующие методы, хотя и являются проверенными и действенными, но все чаще, в условиях новой  экономической системы, которая  строится в современной России, перестают  удовлетворять потребностям организаций  – и эти недостатки вынуждают  и практиков и теоретиков заниматься поиском и разработкой новых, нетрадиционных методов и форм оценки персонала, которые были бы лишены недостатков  существующих способов проверки качеств  работников.

В дипломной работе я попытаюсь  обосновать использование новых, нетрадиционных, нехарактерных для России методов  аттестации, таких как метод Центр  оценки (Assessment Center).

Целью дипломной работы является: на основе современных подходов и  методов провести анализ системы  аттестации персонала предприятия  и разработать предложения по ее совершенствованию на примере  ОАО "МТС". Для достижения этой цели в рамках дипломной работы будут  решаться следующие конкретные задачи:

- рассмотреть понятие  аттестации персонала;

- проанализировать виды  и методы аттестации, дать им  по возможности полную характеристику;

- проанализировать действующую  систему аттестации персонала  в ОАО "МТС";

- предложить для использования  на практике и обосновать эффективность  использования метода Assessment Center в  системе аттестации персонала.

Практическая значимость дипломной работы заключается в  том, что ее положения могут быть использованы для построения и разработки системы аттестации персонала как  в ОАО "МТС", так и в других коммерческих организациях.

Объект исследования дипломной  работы – персонал ОАО "МТС".

Предметом исследования дипломной  работы является система аттестации персонала ОАО "МТС".

В процессе написания дипломной  работы применялись следующие методы: анализ и синтез, изучение литературных и иных источников, посвященных проблемам  оценки персонала, особенностям кадрового  менеджмента, теории и практики управления персоналом и др.; анализ существующих методов оценки и практики их применения.

Структура дипломной работы представляет собой три логически  взаимосвязанных главы.

Во введении раскрывается актуальность темы работы, определяются объект и предмет исследования, ставятся цели и задачи дипломной работы.

Первая глава дипломной  работы посвящена теоретическим  аспектам аттестации персонала, в ней  дается определение понятия "аттестации персонала", рассматриваются роль аттестации в системе управления персоналом, ее цели, функции, задачи и  виды. Также рассматриваются методы аттестации персонала, их особенности, анализируются их достоинства и  недостатки, описывается возможность, опыт и специфика их применения на практике. Во второй главе дипломной  работы проводится анализ действующей  системы аттестации персонала на примере ОАО "МТС".

В третьей главе дипломной  работы на основании изложенного  в предыдущих главах материала даются рекомендации по совершенствованию  системы аттестации персонала ОАО "МТС" на базе метода Assessment Center.

В заключении делаются выводы по всему изложенному в дипломной  работе материалу.

1. Сущность  и особенности аттестации персонала  предприятия

1.1 Понятие  системы аттестации персонала  предприятия

Совершенствование систем управления персоналом в компаниях, работающих в России, характеризуется, как мы уже отметили выше, усилением интереса к освоению эффективных процедур оценки и аттестации персонала.

Любой работник должен соответствовать  требованиям, предъявляемым к нему должностными обязанностями, содержанием  и характером труда, а также требованиям, обусловленным эффективной организацией производства, использованием наиболее рациональных методов работы, технических  средств и т.д.

Аттестация является методом  изучения кадров, включающим оценку результатов  деятельности работника за определенный период времени с целью выявления  его соответствия занимаемой должности  и дальнейшего служебного продвижения.

Аттестация работников является одной из форм определения их квалификации должностными лицами предприятия в  соответствии со специально разработанной  процедурой, утвержденной как локальный  нормативный документ в области  регулирования трудовых отношений.

В трудовом праве под аттестацией  понимают проверку деловой квалификации работника в целях определения  уровня его профессиональной подготовки и соответствия занимаемой должности. Выявленный уровень профессиональной подготовки работника позволяет  работодателю определиться с установлением  квалификационного разряда и  заработной платой, а также выявить  соответствие работника занимаемой должности с последующим: переводом  на более квалифицированную работу; оставлением на прежней работе; переводом  на менее квалифицированную работу; в случае отказа от перевода – увольнением.

Аттестация - одна из наиболее эффективных и действенных систем оценки персонала организации. Это  социальный механизм и кадровая технология, позволяющая произвести определение  квалификации и уровня знаний работника; оценку его способностей, деловых  и нравственных качеств.

Аттестация - некоторый законченный, оформленный, зафиксированный результат  оценки работника. Из определения аттестации следует, что совершенно определенной функцией этой процедуры является установление факта пригодности того или иного  человека к определенной социальной роли.

Помимо этого, аттестация должна являться эффективной формой контроля за профессиональным ростом и деловой квалификацией специалиста. Признание служащего несоответствующим  занимаемой должности влечет постановку вопроса о его переподготовке и переводе на нижестоящую должность.

Исполнитель должен соответствовать  требованиям, предъявляемым к нему должностными обязанностями, содержанием  и характером труда, а также требованиям, обусловленным эффективной организацией производства, использованием наиболее рациональных методов работы, технических  средств и т. д. Оценке подвергаются не просто потенциальные возможности  работника, его профессиональная компетентность, но и реализация этих возможностей в ходе выполнения порученных обязанностей, соответствие процесса выполнения этой работы некой идеальной модели, конкретным условиям производства, а результатов  труда – нормативным требованиям, запланированным показателям, поставленным целям.

Аттестация касается всех категорий работников, хотя значимость ее для отдельных категорий не одинакова. Поэтому аттестация персонала  как важный вид работ в составе  управления персоналом, прежде всего, касается руководителей, специалистов и служащих.

Регулярная и систематическая  аттестация персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты аттестации являются важным элементом управления человеческими  ресурсами, поскольку предоставляют  возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения и развития сотрудников.

В самом общем смысле аттестация работника представляет собой процедуру, проводимую с целью выявления  степени соответствия личных качеств  работника, количественных и качественных результатов его деятельности определенным требованиям. Подобного определения  придерживаются А.Я. Кибанов, С.В. Шекшня и ряд других авторов. Но это определение, на мой взгляд, рассматривает аттестацию персонала несколько однобоко, лишь как оценку соответствия работника занимаемой или желаемой должности. В более широком смысле аттестация персонала подразумевает не только оценку сотрудника для данной конкретной должности, но и оценку с целью выявления потенциала развития сотрудника для того, чтобы возможно было в дальнейшем использовать его способности на других, более высоких должностях или в смежных профессиях. Проводя аттестацию именно с такой целью возможно сформировать резерв управленческих кадров, спланировать карьеру сотрудника и принять ряд других управленческих решений.

Аттестация персонала  имеет непосредственное отношение  к повышению эффективности производства, поскольку по ее результатам появляется возможность:

- совершенствовать расстановку  кадров путем подбора наиболее  подходящих кандидатур на ту  или иную должность;

- улучшать использование  кадров, осуществлять их служебно-квалификационное  продвижение;

- выявлять направленность  повышения квалификации работников;

- стимулировать их трудовую  деятельность за счет обеспечения  более тесной увязки оплаты  труда с результатами труда;

- совершенствовать формы  и методы работы руководителей;

- формировать положительное  отношение к труду, обеспечивать  удовлетворенность работой и  др.

На результатах оценки кадров базируется решение следующих  управленческих проблем.

1. Подбор кадров:

- оценка личных качеств  претендентов;

- оценка квалификации  претендентов.

2. Определение степени  соответствия занимаемой должности:

- переаттестация работников;

- анализ рациональности  расстановки работников;

- оценка полноты и четкости  исполнения должностных обязанностей;

- оценка работника после  завершения испытательного срока,  после завершения стажировки.

3. Улучшение использования  кадров:

- определение степени  загрузки работников, использование  по квалификации;

- совершенствование организации  управленческого труда.

4. Выяснение вклада работников  в результаты работы:

- организация поощрения  работников (усиление материальных  и моральных стимулов, обеспечение  взаимосвязи оплаты и результатов  труда, организация премирования);

- установление меры взыскания.

5. Продвижение работников, необходимость повышения квалификации:

- прогнозирование продвижения  по службе работников;

- формирование резерва  на выдвижение;

- отбор для выполнения  ответственных заданий, направление  на стажировку как поощрение;

- необходимость повышения  квалификации и ее направленность;

- разработка программ  повышения квалификации работников  управления;

- оценка эффективности  учебы на курсах и в институтах  повышения квалификации.

6. Улучшение структуры  аппарата управления:

- обоснование численности  аппарата управления, специалистов  и служащих в подразделении;

- проверка нормативов  численности;

- обоснование структуры  кадров по должностям, уровню  квалификации;

- разработка и уточнение  должностных инструкций.

7. Совершенствование управления:

- совершенствование стиля  и методов управления (усиление  демократических начал, борьба  с бюрократизмом и т.п.);