Направление совершенствования системы аттестации персонала предприятия на примере ОАО "МТС"

- повышение ответственности  работников;

- укрепление взаимосвязи  руководителей и подчиненных.

Каждая из этих проблем  связна с разными аспектами оценки. Так, прием на работу требует, прежде всего, оценки личных качеств претендентов, что предполагает широкое использование  тестов, аттестация кадров – оценки результатов труда, для чего необходимы другие методы оценки. Различие обязанностей, выполняемых различными категориями  персонала, требует дифференцированной оценки результатов их деятельности.

Аттестация персонала  позволяет организации решать ряд  задач и достигать определенных целей.

Цели аттестации персонала  организации:

- улучшение качества управления, которое достигается путем периодического  и систематического оценивания;

- единство действий в  управлении, т.к. единая система  оценки позволяет ожидать, что  действия по управлению будут  соответствовать результатам оценки  и будут более эффективными;

- более эффективное использование  человеческого потенциала. Коллектив  организации имеет социально-психологический  потенциал, который должен быть  использован по возможности лучшим  образом;

- формирование и поддержание  здорового морально-психологического  климата в коллективе. Обоснованная, справедливая и гласная оценка  персонала способствует здоровому  морально-психологическому климату;

- повышение производительности, т.к. персональные оценки –  стимул для оцениваемых. Длительность  повышения производительности существенно  зависит от правильности оценки  персонала.

Основные задачи, решаемые при аттестации персонала, могут  быть классифицированы следующим образом.

1. Управляющее воздействие.  С помощью оценки, а также с  помощью оценочного разговора  сотруднику можно показать его  место в соответствии с его  достижениями, что способствует  управляемости персоналом.

2. Определение размеров  вознаграждения, т.к. лишь при  объективной оценке достижений  сотрудника возможно справедливо  оплатить его труд.

3. Развитие персонала,  т.к. оценка обеспечивает выбор  соответствующих форм поощрения  и содействия профессиональному  росту сотрудников. Рациональное  использование сотрудника, т.к. оценка  обязательна при занятии рабочего  места, повышении по службе, перемещении,  принятии решения об отставке  с рабочего места, увольнении.

4. Трудовая мотивация,  т.к. оценка – импульс к сознательной  деятельности сотрудников, направленной  на повышение в должности.

5. Установление обратной  связи с сотрудником по профессиональным, организационным и другим вопросам.

6. Удовлетворение потребности  сотрудника в оценке собственного  труда и качественных характеристик.

Аттестация как социальный механизм выполняет следующие функции:

- диагностическую (или  оценочную) - изучение и оценка  деятельности, поведения, личности  специалистов в целях их наиболее  правильного использования;

- прогностическую, которая  заключается в определении возможностей, способностей работника к дальнейшему  росту, совершенствованию, в уточнении  перспектив каждого конкретного  специалиста;

- корректирующую, которая  состоит в определении каких-либо  специальных мероприятий или  конкретных направлений работы  по изменению некоторых элементов  деятельности и поведения специалистов;

- воспитательную - воздействие  на личностные качества работника,  в первую очередь, на его  мотивационную сферу.

Основными принципами эффективной  системы аттестации считаются: направленность на улучшение работы; тщательная подготовка; конфиденциальность; всестороннее непредвзятое обсуждение итогов работы, деловых  и личных качеств человека, его  соответствия должности, перспектив на будущее; разумное сочетание похвалы  и критики; надежность и унифицированность  критериев; достоверность методов.

Аттестация персонала  выполняет свои функции только в  том случае, если будет проводиться  с соблюдением определенных требований. Среди них особо выделяются:

- объективность (использование  достаточно полной системы показателей  для характеристики работника,  его деятельности, поведения, использование  достоверной информационной базы  для расчета показателей, охват  достаточно длительного периода  работы и учет динамики результатов  деятельности на протяжении этого  периода);

- гласность (широкое ознакомление  работников с порядком и методикой  проведения оценки, доведение ее  результатов до всех заинтересованных  лиц;

- демократизм (участие  общественности, привлечение к оценке  коллег и подчиненных);

- единство требований  оценки для всех лиц одной  должности;

- простота, четкость и  доступность процедуры оценки;

- результативность (обязательное  и оперативное принятие действенных  мер по результатам оценки;

- максимально возможная  механизация и автоматизация  процедуры оценки;

- используемые критерии  должны быть понятны исполнителю  и оценщику;

- информация, используемая  для оценки, должна быть доступна;

- система оценки должна  соответствовать ситуационному  контексту;

- оценка должна проводиться  с возможностью прогноза - она  должна давать данные о том,  к каким видам деятельности  и на каком уровне сотрудник  потенциально способен;

- оценка должна быть  комплексной - оценивается не  только каждый из членов организации,  но и связи, и отношения внутри  нее, а также возможности организации  в целом.

Аттестационные мероприятия  должны проводиться на таком качественном уровне, чтобы ни в коем случае не нести в себе некую угрозу для  коллектива, способную дезорганизовывать работу, а войти в общую систему кадровой работы в организации таким образом, чтобы способствовать ее развитию и совершенствованию.

Таким образом, аттестация персонала  — не только один из основных видов  кадровой работы, но и важнейший  компонент управления, без которого не возможна эффективная деятельность организации.

В зависимости от целей, задач  оценки, типа организации, внешней и  внутренней среды выделяют различные  типы аттестации персонала организации, рассмотрим их более подробно в следующем  параграфе.

1.2 Виды  и формы аттестации персонала

Аттестация персонала  может применяться в различных  видах в зависимости от организации  и таких ее характеристик, как  организационно – правовая форма, размеры, численность персонала, стадия жизненного цикла, внутренняя среда и внешнее  окружение организации и многих других особенностей организации. Обобщенно  классификация видов аттестации персонала в современной организации  может быть представлена в виде следующей  схемы (рис. 1).

Рис. 1. Критерии классификации  видов аттестации персонала

Классификация видов аттестации может также проводиться в  зависимости от объектов аттестации (аттестуемых) и субъектов оценки (оценщиков).

Вопросы о субъектах и  объектах аттестации являются малоизученными не только в России, но и в западной системе управления персоналом. Объекты  аттестации могут, в основном, классифицироваться по функциям, которые они выполняют  в организации (основные и вспомогательные  работники, ИТР, МОП и т.д.) или  по занимаемым должностям (руководители и подчиненные различных звеньев). В зависимости от вида объекта могут применяться различные методы оценки, привлекаться различные субъекты и т.п.

Но больший интерес  для изучения представляют субъекты аттестации. Выбор того или иного  субъекта оценки персонала должен осуществляться исходя из следующих принципов:

- принцип компетентности - субъект должен обладать способностями  и навыками использования инструментов  оценки в соответствии с принятой  в организации методологией управления  персоналом;

- принцип информированности  - субъект должен обладать необходимой  информацией об оцениваемом объекте;

- принцип экономичности  - исходя из этого принципа  должен быть выбран такой субъект  оценки, который обеспечит необходимый  уровень достоверности и надежности  оценки при оправданных для  этой цели затратах (ресурсов  времени и средств).

Обобщенно субъектами оценки можно назвать тех, кто осуществляет процесс оценки. Ими могут быть отдельные лица, социальные группы и социальные институты. Говоря о  субъектах оценки, часто не разделяют  субъектов, принимающих решения  по персоналу, от субъектов, проводящих эту оценку. В первом случае речь идет о наделенных определенными  полномочиями субъектах, которые могут  сами непосредственно не принимать  участия в проведении процесса оценки. Это чаще всего высшие руководители организации, иногда - линейные менеджеры. Все субъекты можно сгруппировать  по нескольким основаниям. Представим это в виде следующей схемы (рис. 2).

Рис. 2. Классификация видов  оценки в зависимости от субъекта

Итак, в соответствии с  критериями системности выделяют системную  оценку, осуществляемую путем четкого  определения всех важных признаков  оценки (процесса оценки, периодичности, критериев и способов и т. д.) и  бессистемную оценку, при которой  оценщику предоставляется выбор  способа измерения оценки, процесса и критериев.

В соответствии с критериями регулярности различают: регулярные оценки, которые используются чаще всего  непрерывно, например, для определения  размера вознаграждения. Обычно такие  постоянные оценки проводятся один раз  в полгода, в год, в два года. Также выделяют оценки, обусловленные  каким-либо событием, например:

- истечением испытательного  срока,

- перемещением и передвижением  по службе,

- мерами дисциплинарной  ответственности,

- желанием получить справку-характеристику  с места работы,

- увольнением.

В соответствии с критериями, применяемыми для оценки, различают  также следующие виды оценок.

Количественная оценка –  связана исключительно с количественными  результатами, количеством произведенной  продукции, для оценки используется достигнутый результат. Качественная оценка – учитывает качественные показатели (деятельность по управлению, надежность, инициатива, ответственность  и т.д.). Аналитическая оценка, которая  заключается в совокупности оценок по всем параметрам.

В зависимости от объекта  оценки выделяют:

- оценка деятельности (сложность,  эффективность, качество, отношение  к ней и пр.);

- оценка достижения цели, количественный и качественный  результат, индивидуальный вклад  и вклад в общие итоги подразделения  и организации в целом;

- оценка наличия у работника  тех или иных качеств (знаний, навыков, черт характера), степени  выраженности и овладения сотрудником  теми или иными функциями.

В зависимости от источников, на данных которых базируется оценка различают:

- оценка по документам (автобиография, резюме, характеристика, проверочное сочинение);

- оценка по результатам  кадровых собеседований (интервью);

- оценка на основании  данных общего и специального  тестирования;

- оценка по итогам участия  в дискуссиях;

- оценка на основании  отчетов о выполнении производственных  заданий или поведения в специальных  ситуациях;

- оценка с помощью графологической  и физиогномической экспертиз.

В соответствии с критериями, по которым происходит оценка и выбор  лучшего и худшего показателя.

По степени охвата контингента  дифференцируют: глобальную оценку (в  целом) и локальную оценку (оценка, относящаяся к группе лиц или  отдельному человеку).

Создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки  зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно, поэтому  на сегодняшний день существует несколько  систем оценки персонала, каждая из которых  имеет свои достоинства и недостатки, однако, наиболее распространенной является, безусловно, система периодической аттестации персонала. Окончательный выбор вида оценки персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации (возможно, с помощью профессиональных консультантов).

Аттестация персонала  может также классифицироваться по такому важному критерию, как  метод проведения оценки. Подробнее  методы аттестации персонала будут  рассмотрены в следующем параграфе  настоящей работы.

1.3 Методы  аттестации персонала

Метод оценки персонала –  это способы, с помощью которых  оцениваются те или иные показатели, их наличие/отсутствие, степень выраженности у того или иного работника.

В настоящей работе мы будем  придерживаться следующей классификации  методов аттестации персонала: традиционные (проверенные временем, широко применяемые  методы) и нетрадиционные методы (экспериментальные, новые, созданные лишь 10 лет назад, получившие распространение лишь в  самых передовых российских компаниях, хотя более широко используемые на Западе, в большей степени в  США).

Хотя, эта классификация  достаточно условна, все же с точки  зрения происходящих изменений в  российской практике менеджмента, перехода от административно–командной системы  к рыночным отношениям, т.е. перехода от старых способов управления и администрирования  к новым, деление методов оценки на традиционные и нетрадиционные представляется приемлемым и точным.