Анализ форм и систем оплаты труда, применяемых на предприятии (организации, фирме)

 

       П = F(X1*X2*X3),                                                                                        (1)

 

где П – продукция; Х1 – труд; Х2 – земля; Х3 – капитал.

Эта формула выражает количественную определенность замены одного фактора другим. Различные комбинации этих факторов производства дают различные количества продукции. Удачная их комбинация позволяет получать максимальный объем выпуска продукции. Добавочный продукт (объем производства), полученный в результате увеличения данного фактора производства на одну дополнительную единицу при неизменной величине остальных факторов, называется предельным продуктом того или иного фактора производства. Он выражается в физических единицах. В бизнесе же важен не физический объем «предельного продукта», а дополнительная сумма денег, которую приносят факторы производства, т.е. доход от «предельного продукта».

Доход от «предельного продукта труда» называют заработной платой, земли – рентой, капитала – прибылью, процентом.

Определение заработной платы как дохода от «предельного продукта» означает оценку труда работника при его общественно необходимых затратах. Однако на производство одного и того же товара разные работники затрачивают разное рабочее время, которое зависит от квалификации, опыта, знаний, применяемых орудий труда и технологий. Поэтому при определении заработка каждого работника должны быть учтены индивидуальные затраты. Для этого используются такие критерии оценки труда, как количество и качество труда. Количество труда – это его продолжительность в рамках общественно нормальной интенсивности. Качество труда – это совокупность параметров, характеризующих его сложность, тяжесть, вредность, значимость.

В условиях научно – технического прогресса, когда непосредственные производственные функции человек перекладывает на машины, очень сложно в объективной мере применить эти критерии.

В современной экономической теории, исследующей рыночные процессы, труд однозначно считается фактором производства, а заработная плата — ценой использования труда работника. Причем сам труд понимается широко, как деятельность любого получателя прибыли. При таком подходе доля зарплаты в национальном доходе страны достигает значительной величины. Важнейшую часть доходов работников наемного труда составляет заработная плата, которая является не только источником обеспечения жизнедеятельности человека, но и выступает мощнейшим инструментом регулирования экономических интересов.

 

1.2 Основные формы  и системы оплаты труда

 

К числу методов определения оплаты труда на предприятиях относятся формы оплаты труда. Различают две основные формы оплаты труда: повременная и сдельная.

Повременная оплата – оплата по уставленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.

Рис. 1.2. Повременная форма оплаты труда

Повременная форма оплаты труда применяется при невозможности или нецелесообразности установления количественных параметров труда. При этой форме оплаты труда работник получает заработную плату в зависимости от количества отработанного времени и уровня его квалификации.

Повременная заработная плата имеет две системы: простую повременную и повременно-премиальную.

Заработок рабочего при простой повременной системе рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего данного разряда на отработанное время в данном периоде (соответственно в часах или рабочих днях), т.е. W=wч * tч при почасовой оплате и W = wдн * tдн при дневной.

Если работник получает помесячную повременную оплату (оклад), то величина месячного заработка определяется по формуле:

 

W = wмес* (tмес.факт:tмес.норм),                                                                            (2)

 

где Wмес – величина оклада (помесячная ставка оплаты);

tмес.факт– количество фактически отработанных дней в течение данного месяца;

tмес.норм– число рабочих дней, предусмотренных графиком работы за данный месяц.

При повременно-премиальной системе заработок складывается из двух частей:

1. оплаты по тарифу (окладу, часовой или помесячной ставке) за фактически отработанное время работы;
2. премии за конкретные достижения в работе по заранее установленным показателям.

Сдельная оплата труда – оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ.

Рис. 1.1 Сдельная форма оплаты труда

Сдельную форму оплаты труда можно представить различными системами: прямой сдельной, сдельно-премиальной, сдельно-прогрессивной, сдельно-регрессивной, косвенно-сдельной, коллективно-сдельной, аккордной.

При прямой сдельной системе заработной платы труд работника оплачивается по твердым расценкам за единицу произведенной продукции (выполненной работы) и рассчитывается по следующей формуле:

 

Зед = Ред×В,                                          (3)

 

где Зед– сдельный заработок, руб;

Ред– расценка;

В – количество произведенной продукции.

Она может применяться там, где увеличение выпуска продукции зависит в основном от рабочего, где труд исполнителя нормируется, где на первый план выдвигается необходимость расширения производства продукции и услуг. Эта система недостаточно стимулирует работника повышать качество продукции, экономно расходовать производственные ресурсы.

Сдельно-премиальная система оплаты труда – оплата труда, которая включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей. Она служит основой мотивации работников в улучшении как количественных, так и качественных результатов труда.

 

Зсд.пр.=Зсд+Зпр или Зсд. пр. = Зсд × (1×Ппр/100) ,                                                  (4) 

 

где Зсд.пр– сдельный заработок при сдельно-премиальной оплате труда, руб;

Зпр – премия за выполнение (перевыполнение) установленных показателей, руб;

Ппр – процент премии за выполнение показателей премирования.

В положении о премировании персонала устанавливают размеры премий и условий поощрения, при соблюдении которых премия выплачивается или снижается, если выявлены конкретные упущения в работе.

Присдельно-прогрессивной системе труд рабочего оплачивается по стабильным прямым сдельным расценкам в пределах выполнения нормы, а за объем работы, превышающий норму, - по повышенным сдельным расценкам.

 

Зсд-прогр. = Ред. × Вн + (Р1 × В) + (Р2 × В), руб.,                                               (5) 

 

 где:Вн — выпуск по норме;

Р1, Р2 — прогрессивные расценки, если выпуск больше нормы.

Очевидно, что подобная система применяется в случаях, когда нанимателю нужно максимально заинтересовать работника в увеличении выработки, наращивании объемов производимых товаров и услуг. При использовании данной системы важно правильно определить норму, превышение которой обеспечит работнику прогрессирующий рост заработка, а также определить сам характер данной прогрессии. Существуют разнообразные модификации этой системы, применяемые в разных странах. Нередко норма устанавливается на уровне ее фактического выполнения большинством работников. Система может вводиться на неограниченный срок, поскольку далеко не всегда необходимо активно стимулировать именно рост выработки.

При косвенно-сдельной системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система используется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, работников, занятых ремонтом оборудования). Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают.

При косвенно-сдельной оплате расценка определяется исходя из тарифной ставки нормируемого объекта основных работ, которых обслуживает косвенный сдельщик:

 

Pk =Tc / Q                                                                                                              (6)

 

где Рк – косвенная сдельная расценка, руб. и коп.;

Тс– тарифная ставка, руб. и коп.;

Q – нормируемый объем основных работ косвенного работника, которых обслуживает косвенный сдельщик.

Эта система мотивирует заинтересованность работника в улучшении обслуживания производственных процессов, рациональном использовании ресурсов и т.д.

Коллективно-сдельная система оплаты отличается от индивидуальных систем иным способом учета проделанной работы. Вознаграждение работников зависит от результатов труда коллектива: бригады, конвейера, участка, цеха, отдела и т.п. Между участниками коллектива заработок распределяется пропорционально отработанному времени и разряду. Достоинством коллективно-сдельной оплаты является непосредственная связь оплаты труда с конечными результатами труда группы (коллектива), что стимулирует людей более рационально использовать время, совмещать профессии, осуществлять взаимопомощь и взаимоконтроль, обмениваться опытом и т.п.

Аккордная система оплаты – совокупный заработок определяют за выполнение тех или иных стадий работы или за полный комплекс выполняемых работ. Разновидностью аккордной формы является оплата труда работников, которые не состоят в штате предприятия и выполняют работы по заключенным договорам гражданско-правового характера. Аккордная оплата труда стимулирует выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.

Аккордные сдельные расценки определяются при индивидуальной форме оплате труда по формуле:

 

Pak=∑ Pigi                                                                                                        (7)

 

При коллективной форме труда по формуле:

 

Pak = ∑ Pigi / Q                                                                                                   (8)

 

где Рак – аккордная сдельная расценка, руб. и коп;

Pi– расценка i-го вида работ, руб. и коп;

gi - объем i-го вида работ в натуральных измерителях;

Q – общий объем работ по конечному результату, в натуральных измерителях.

Сумма аккордного заработка определяется по формуле: 

 

Зak = ∑Pak * Q (9)

 

За сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ рабочим выплачивается премия. Тогда система будет называться аккордно-премиальной.

При аккордной системе оплаты труда расценка устанавливается на весь объем работы (а не на отдельную операцию) на основе действующих норм времени или норм выработки и расценок. Например, проводятся работы по ликвидации аварии, выполняется срочный заказ и т.п. Заработок на основе аккордного задания выплачивается независимо от сроков его исполнения. Рабочие нередко премируются за сокращение сроков выполнения работ, что усиливает стимулирующий эффект этой системы. Работники (точнее, группа работников) тем самым заинтересованы в достижении общего коллективного результата, в выполнении определенного объема работ, причем с наименьшими затратами в наиболее короткий срок. Именно развитие принципов, заложенных в аккордной системе, и привело к появлению и распространению уже упоминавшийся бестарифной системы оплаты труда.

Коллективная (бригадная) сдельная оплата труда применяется на работах по сборке, ремонту, эксплуатации подвижного состава железных дорог и т.д. Бригадная сдельная оплата труда может применяться и в тех случаях, когда труд рабочих функционально разделен, т.е. каждый рабочий выполняет какую-либо работу самостоятельно, но в то же время он связан с каким-то конечным результатом производства. Нормы выработки при этом устанавливаются не для каждого рабочего, а для всей бригады рабочих.

При этой системе бригадные сдельные расценки определяются по одной из следующих формул:

 

Рб=∑Тс * Нвр или Рб=Тс / Нвыр                                                                       (10)

 

где Рб  – бригадная сдельная расценка, руб. и коп;

Тс– тарифная ставка разряда выполняемой работы, руб. и коп;

Нвр– норма времени;

Нвыр – бригадная норма выработки.

Общий сдельный заработок бригады определяется по формуле:

 

Зб=∑Р*Q                                                                                                         (11)

 

Международный опыт доказывает, что ни сдельная, ни повременная формы оплаты труда не решают всех проблем ни для нанимателя, ни для работника. Поэтому за рубежом все более широко распространяются смешанные системы оплаты, основанные на их сочетании. Иногда за основу берется сдельная оплата, а премии выплачиваются не столько за количественные, сколько за качественные показатели работы. Но чаще в основе системы вознаграждения за труд лежит повременная оплата. При этом учитываются также результаты труда отдельного работника, его заслуги перед организацией.