Анализ форм и систем оплаты труда, применяемых на предприятии (организации, фирме)

Одним из направлений совершенствования оплаты труда стало все более широкое распространение повременной оплаты труда с учетом его результатов. За рубежом применяется много систем, сочетающих повременную оплату труда с разнообразными формами поощрения работников, в большей мере реализующими стимулирующую функцию заработной платы. При этом премии (надбавки, доплаты, повышение тарифных ставок или оклада) даются за результаты труда и отражают личные заслуги работника.

Большинство крупных компаний разрабатывает именно смешанные, комбинированные системы, основанные на повременной оплате с нормированным заданием и достаточной большой (до 50%) долей премии за вклад работника в увеличение доходов фирмы. Нередко такие системы рассматриваются организациями.

1.3 Зарубежный  опыт применения современных  форм и систем оплаты труда

Современная структура заработной платы стран с развитой рыночной экономикой представляет собой результат длительного и противоречивого преобразования. В ее основе лежит деление заработной платы на две части: основную (постоянную) и дополнительную (переменную). Основная часть заработной платы образуется из тарифного заработка рабочего (произведение тарифной ставки на отработанное время). Переменная часть включает сдельные приработки, различные поощрительные надбавки к основному заработку, выплаты по индивидуальным и коллективным премиальным системам, за работу сверхурочно, за тяжелые, вредные условия труда и другие доплаты.

На динамику заработной платы и в определенной мере на ее дифференциацию оказывает влияние установленный в большинстве стран государством минимум заработной платы. Методы его определения отражают особенности экономического и политического развития каждой из них. В США, Канаде, Франции общенациональный уровень заработной платы устанавливается в законодательном порядке. В Англии, Италии, Германии, Японии государственный минимум заработной платы вводится лишь для отдельных отраслей промышленности или предприятий.

В современный период выделяют 3 основных типа организации заработной платы: американский, японский и западноевропейский.

 Развитие новых форм  организации и мотивации труда  в американской промышленности  сопровождается совершенствованием  методов материального стимулирования. Каждая компания, исходя из своих  специфических условий функционирования  и потребностей, для повышения  эффективности производства внедряет  разные системы и формы оплаты  труда. Однако общим для всех  является широкое использование  повременной оплаты, усиление стимулирующей  роли тарифной заработной платы, которая наряду со своей основной  задачей – повышение квалификации  работников должна стимулировать  рост производительности труда  и качества продукции.

В американском типе организации заработной платы, прежде всего, опираются на оценку самих работ, а также некоторые требования к исполнителю для их выполнения.

В процессе поиска путей повышения эффективности системы материального стимулирования американскими специалистами была разработана система «оплаты за квалификацию». Сущность этой системы состоит в том, что уровень оплаты труда зависит не от сложности труда, но и от набора профессий (специальностей), которые работник способен использовать в своей деятельности. В данном случае ему платят и за работу и за знания.

Эта система предусматривает прибавку к заработной плате в размере от 25 до 30% от фонда оплаты труда работника при освоении им каждой новой специальности и использовании ее в работе. Механизм этой системы включает понятие «единица квалификации», которая определяет сумму знаний, умений, навыков, необходимых для выполнения новой, дополнительной работы и получения очередной надбавки. Разработано около 19 таких единиц. Введены специальные процедуры определения часовых ставок и размеров прибавок к заработной плате по мере овладения работником новой специальности.

Главным недостатком такой системы является резкий рост расходов на обучение персонала, а основными преимуществами – обеспечение мобильности рабочей силы внутри предприятия благодаря ротации рабочих мест, удовлетворенность трудом, снижение текучести кадров, сокращение потерь рабочего времени, рост производительности труда (30-50%) и качества продукции.

Особенность японского типа организации заработной платы в том, что в ней на первом плане работники, их качества – возраст, стаж работы, занимаемый статус и должность, образовательный уровень, преданность фирме и т.п. Эта специфика, скорее всего, обусловлена национальными традициями системы пожизненного найма.

Ежегодное повышение заработной платы дифференцировано по уровню статуса. Чем выше статус, тем выше проходит график повышения выплат по выслуге лет (или возрасту).

В других случаях, когда уровень оплаты определяется целиком уровнем должности, число ступеней равно пяти или шести для разовых рабочих, но диапазон нормативов заработной платы очень широк. Заработная плата повышается ежегодно в соответствии с увеличением стажа работы и дифференцирования по уровням должностей. На тех же принципах построена система оплаты, когда она определяется уровнем статуса.

Даже в пределах одного статуса размер заработной платы зависит от личных качеств и проявленного отношения к труду. Это служит стимулом для работников. Разница невелика, но так как дается она ежегодно, то совокупное увеличение может стать значительным, хотя в размерах одного статуса оно ограничено.

В большинстве же западноевропейских стран используются элементы, как американского типа организации заработной платы, так и японского, в связи, с чем западноевропейский тип называют переходным, или промежуточным.

Однако из крупных западноевропейских стран только во Франции размер государственного минимума заработной платы непосредственно увязан с индексом цен на потребительские товары. Этот минимум повышается в тех случаях, когда месячный индекс цен возрастает в течении двух месяцев на 2%.

Установление уровня оплаты труда во Франции осуществляется в соответствии с ситуацией на рынке труда и ему предшествует оценка рабочего места, в процессе которой составляется точный перечень рабочих мест с указанием содержания и условий работы, выделяются ключевые рабочие места, определяются квалификационные требования. Размер заработной платы для различных категорий персонала устанавливаются на основе учета минимальной заработной платы в отрасли и на аналогичных по профилю предприятиях. Структура заработной платы разрабатывается исходя из квалификационных требований к работникам и установленного уровня оплаты труда. Ее составляющими элементами, выделяемыми в коллективных договорах, являются:

- заработная плата, обеспечивающая  достижение прожиточного минимума (с учетом оплаты квартиры, домашних  расходов, а также затрат на  содержание автомобиля, отдых и  др.);

- социальные выплаты (в  страховые кассы);

- доплаты (по условиям  договора с работником об участии  в прибылях).

Возможными дополнительными формами вознаграждений являются: премии за рациональные предложения, производительность труда; выплаты за участие в сбыте продукции, снижении себестоимости, выполнения работ в намеченные сроки; надбавки за личные достижения в труде, дисциплину и инициативу.

Управление структурой заработной платы заключается в определении соотношения гарантированного и возможного заработков для однородных профессий и специальностей, в выборе видов дополнительного вознаграждения.

Таким образом, анализируя опыт и методики оплаты зарубежных стран, можно сделать вывод, применительно к нашей стране. Для достижения высоких конечных результатов оплату труда руководителей, специалистов, рабочих в условиях рыночной экономики целесообразно строить на следующих принципах.

1. Основным критерием дифференциации заработной платы по предприятиям, работникам должен быть конечный результат их труда. Повышение заработной платы следует производить лишь в меру роста конечных результатов труда коллектива.
2. Необходимо обеспечивать опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы, так как это является непременным условием нормального развития производства, производительных сил.
3. Целесообразно сочетать индивидуальную и коллективную заинтересованность и ответственность в результатах труда.
4. Механизм оплаты труда должен стимулировать повышение квалификации работников, учитывать условия труда.
5. Системы оплаты труда должны быть простыми, понятными всем работникам.

При выборе системы оплаты труда целесообразно учитывать форму собственности, величину предприятия, его структуру, характер производимой продукции (услуг), а также особенности доминирующих в коллективе ценностей и целей. При этом необходимо, прежде всего, иметь в виду функциональные обязанности руководителей. Их главная задача заключается в том, чтобы обеспечить неуклонный рост объема производства (услуг) высококачественной продукцией при минимальных затратах ресурсов на основе ускорения научно-технического прогресса, использования передового опыта. В центре внимания руководителей должны быть вопросы социального развития коллектива, условия труда и быта работников.

Кроме того, решая вопросы оплаты труда, нужно иметь в виду следующие четыре фактора:

• финансовое положение предприятия;
• уровень стоимости жизни;
• уровень заработной платы, которую выплачивают конкуренты за такую же работу;
• рамки государственного регулирования в этой области.

Системы оплаты труда должны быть в постоянном развитии. Администрации предприятия совместно с профсоюзной организацией целесообразно систематически оценивать эффективность средств на оплату труда.

1.4 Виды стимулирования труда

Важный момент, который должен решить каждый работодатель, - мотивация труда. Работник, приходящий каждый день на работу и выполняющий определенные функции, - многогранная личность, его нельзя рассматривать только как рабочую силу. Цель предпринимателя - рост производительности труда, повышение качества продукции, рост эффективности производства и цель работника как личности с его многообразными потребностями могут не совпадать и даже часто не совпадают. Поэтому необходимо решить задачу совместимости этих двух несовпадающих целей.

Работодатель должен заботиться о том, чтобы его работники:

- испытывали удовлетворение  от пребывания на предприятии;

- чувствовали себя индивидуальностями, а не робоми на поточной линии;

- имели определенную гарантию  в надежности предприятия, в нужности  их на конкретном предприятии;

- получали подтверждение  в их необходимости не только  материальное, но и моральное.

Исследование проблемы стимулирования производительного труда изначально связано с теорией потребностей, интересов, стимулов, обеспечением и усилением диалектической зависимости доходов работника от его квалификации и конечных результатов работы. В этой связи методологически важно сначала проследить эволюцию концепций и теорий мотивации, основанных на потребностях.

К числу наиболее известных теорий мотивации принадлежит иерархия потребностей человека, разработанная в 40-е годы Абрахамом Маслоу. Теория основана на том, что работника побуждает стремление к удовлетворению своих потребностей, которые имеют иерархическую структуру и могут быть упорядочены по мере возрастания их важности для человека, т.е., прежде чем потребности следующего, более высокого уровня (например, в уважении или самовыражении) станут наиболее мощным фактором, определяющим поведение человека, должны быть в основном удовлетворены потребности более низкого уровня (например, физиологические, в безопасности и защищенности) [10,С.145]. Следующей моделью мотиваций, основанной на потребностях высших уровней, является теория Дэвида Макклелланда. Согласно данной теории, людям, особенно руководителям, присущи три потребности: власти, успеха и причастности. Потребность власти выражается, как желание воздействовать на других людей. По теории Макклелланда, люди с потребностью власти чаще всего энергичные, откровенные, принципиальные, смелые. Удовлетворение потребности успеха связано с процессом доведения работы до успешного завершения. Люди с развитой потребностью успеха, по Макклелланду, умеренно рискуют, берут на себя личную ответственность. Люди с развитой потребностью причастности стремятся к социальному общению и деловым контактам.2

Во второй половине 50-х годов Фредерик Герцберг разработал еще одну модель мотивации, основанную на потребностях. В соответствии с ней мотивация к содержательному труду (свобода в принятии решений, творчество) доминирует над гигиеническими факторами (условия работы, оплата труда, отношения с руководством, коллегами, подчиненными и др.). По Герцбергу, это наиболее сильный реальный мотиватор, выражающий естественную потребность человека в развитии и совершенствовании.

Рассмотренные так называемые содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение работника. Кроме содержательных разработаны процессуальные теории, которые придают мотивациям несколько иную направленность. В западной литературе наиболее распространены три процессуальные теории мотивации: теория ожидания, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.

Теория ожидания, изложенная в работах Виктора Врума, основывается на тезисе о том, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда уверен в высокой степени вероятности удовлетворения своих потребностей. При анализе мотивации к труду теория ожидания предусматривает приоритет трех взаимосвязей: затраты труда - результаты; результаты – вознаграждение; валентность, т.е. относительная степень удовлетворенности вознаграждением, его ценность.