Анализ форм и систем оплаты труда, применяемых на предприятии (организации, фирме)

Коллектив МЦТЭТ г. Тында в основном состоит из мужчин. Средний стаж работы одного работника 15 – 20 лет. Средний возраст руководящего персонала 40 лет.

Возрастная структура работников МЦТЭТ г. Тында представлена в таблице 2.10:

Таблица 2.10. Возраст персонала МЦТЭТ г. Тында

Возраст	до 40	40-50	старше 50	в т.ч. пенсионного возраста
Кол-во работников	21	37	15	11
Показатель в %	24,8%	35,6%	21,3%	18,3%

 

Большинство сотрудников имеют среднее профессиональное образование. Уровень образования работников представлен в таблице 2.11.

Таблица 2.11. Образование персонала МЦТЭТ г. Тында

Образование	Общее	Начальное профессиональное	Среднее профессиональное	Высшее
Кол-во работников	0	29	44	11
Показатель в %	0%	34,5%	52,3%	13,2%

 

Несмотря на это персонал обладает достаточным уровнем образования для успешного выполнения обязанностей.

Производительность труда характеризует эффективность использования трудовых ресурсов и определяется либо количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, либо затратами труда на единицу произведенной продукции/выполненных работ. В таблице 2.12 представлены показатели производительности труда.

Таблица 2.12. Производительность труда

Показатели	2012 г	2011г	2010г	Отклонение
				2012г к 2011г	2011г к 2010г
Среднегодовая производительность труда одного рабочего, тыс. руб. / чел	2649,47	729,24	695,72	1920,23	33,52
Среднедневная выработка рабочего, тыс. руб. в день	10,59	2,92	2,83	7,67	0,09
Среднечасовая выработка рабочего, тыс. руб. в час	1,32	0,36	0,35	0,96	0,01

 

Как видно из данных таблицы 2.12 среднегодовая производительность труда рабочего увеличилось в 2012 году по сравнению с 2011 году на 1920, 23, также не большое увеличение произошло и в 2011 году. Наблюдается рост дневной выработки рабочего в течение трех лет. Таким образом, увеличение среднегодовой и среднедневной выработки достигнуто не за счет более эффективной организации труда, а за счет увеличения продолжительности рабочего времени.

 

2.5 Анализ фонда заработной платы МЦТЭТ г. Тында

 

Анализ использования трудовых ресурсов необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создается реальные предпосылки повышения его оплаты. В свою очередь, повышение уровня оплаты труда способствует росту его мотивации и как следствие производительности.

Фонд заработной платы – это общая сумма денежных выплат, стоимость натуральной оплаты за работу, выполненную рабочими и служащими по трудовому договору (контракту).

 

Рисунок 2.3. Заработная плата по основным должностям

В Амурском филиале ОАО «Ростелеком» г. Тында существует положение об оплате труда и положение о премировании работников.

Таблица 2.13. Начисление заработной платы персонала  МЦТЭТ г. Тында 2012 год

Показатели	План	Отчет	Абсолютное отклонение	Выполнения плана, %
Оклад:	1070000	1070650	650	100,1
Надбавка за стаж работы в районах Крайнего Севера месяц факт:	507940	509217	1277	100,3
Премия ежемесячная от фактического времени	978934	808157	-170777	82,6
Повременная оплата (оклад)	896549	771 243	-125306	86
Выплата по районному коэффициенту	428000	428260	260	100,1
Всего начислено	3881423	3587527	-293896	92,4
Удержано
Налог на доходы 1:	504585	466378	-38207	92,4
ИТОГО (ФЗП)	3376838	3121148	-255690	92,4

Из данной таблице 2.13. видно, что затраты на оплату по окладу, надбавки за стаж работы в районе Крайнего Севера, выплаты по районному коэффициенту превысили плановые значения, в тоже время наблюдается экономия в части премии ежемесячной от фактического времени, повременной оплаты. В целом на предприятии имеется абсолютная экономия денежных средств по ФЗП в размере 255690 руб., что составляет 7,6 %.

На данное отклонение оказывают влияние два фактора:

• среднесписочная численность рабочих;
• среднегодовая заработная плата одного рабочего.

Прежде чем оценить влияние данного факторов, определим уровень среднегодовой заработной платы рабочего:

 

ЗПср.г.раб. = ФЗП / ССЧ                                                                              (12)

 

По плану:

ЗПср.г.раб= 3376838 / 81 = 41689,4 руб.

Фактически:

ЗПср.г.раб= 3121148 / 81 = 38532,7 руб.

Абсолютное отклонение:

ЗПср.г.раб = 38532,7 – 41689,4 = - 3156,7 руб.

Относительное отклонение:

ЗПср.г.раб= (38532,7 / 41689,4) * 100 = 92,4 %

Средняя годовая заработная плата рабочих ниже планируемой величины на 3156,7 руб или на  92, 4 %.

Рассчитаем влияние количества рабочих на сумму ФЗП:

По плану количество рабочих на 2012 год должно составлять 87 человек, фактически 81 человек, отклонения ( – 6) человек  ΔССЧ.

 

Δ ФЗПусл.ССЧ = ΔССЧ * ЗПп                                                                      (13)

Δ ФЗПусл.ССЧ = (-6) * 41689,4 = -250136,4 руб

Влияние величины среднегодовой заработной платы рабочих:

 

Δ ФЗПусл.ЗПср.г.раб. = ССЧф * ΔЗПср.г.раб. (14)

Δ ФЗПусл.ЗПср.г.раб. = 81 * (- 3156,7) = - 255692,7 руб.

 

БУ :Δ ФЗП = Δ ФЗПусл.ССЧ + Δ ФЗПусл.ЗПср.г.раб      (15)

-250136,4 + -255692,7 = - 505829,1руб.

Сокращение среднесписочной численности в 2012 году привело к экономии ФЗП в размере  -250136,4 руб., а снижение суммы среднегодовой заработной платы одного рабочего на - 3156,7 руб. обеспечило экономию ФЗП  в объеме - 505829,1 руб.

Анализ использования персонала предприятия показал, что среднегодовая численность рабочих изменяется не значительно, но на предприятии наблюдается текучесть рабочего персонала, из-за низкой заработной платы, не устраивают условия труда.

К концу анализируемого периода среднегодовая выработка работника предприятия значительно увеличилась, что говорит об эффективном использовании рабочей силы предприятия и увеличении объемов производства.

Сокращение среднесписочной численности привело к экономии ФЗП.

Финансовое состояние предприятие не устойчивое и внеоборотные активы финансируются за счет краткосрочных обязательств, а это очень рискованная политика. Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами составил меньше единицы в течении трех лет, это значит что у предприятия затруднения с собственными оборотными средствами, необходимых для текущей деятельности.

 

2.6 Меры по повышению эффективности использования трудовых ресурсов МЦТЭТ г. Тында

По результатам анализа показателей по труду и заработной плате предприятияМЦТЭТ г. Тында, можно сделать вывод о том, что степень эффективности применения трудовых ресурсов с каждым годом увеличивается. Для более эффективного использования трудовых ресурсов на предприятии рекомендуется применить комплекс стимулирующих мер:

1. Создание комфортных условий работы для работников предприятия.

Для обеспечения успешной производственной деятельности предприятия основное внимание должно уделяться социально-бытовым условиям на производстве. Для этих целей необходимо реализовывать целый комплекс мероприятий по ремонту и модернизации отделений связи (замена электроосвещения, установка кондиционеров, кулеров с водой и т.д.) Также для удобства работы персонала рекомендуется оборудовать комнаты отдыха и приема пищи, обеспечить отделения необходимыми бытовыми приборами: холодильниками, микроволновыми печами и т. д.

В настоящее время в МЦТЭТ г. Тында реализуется проект реструктуризации филиала г. Тынды, т.е. приведение к единому корпоративному стилю.

2. Ведение новой единицы системного администратора

Цель введения должности: обеспечение, и контроль за постоянным соответствием количественного и качественного состава сотрудников, текущим и стратегическим целям компании.

На должность системного администратора назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование (по специальности менеджмент) или высшее профессиональное образование и дополнительная подготовка в области менеджмента, стаж работы по специальности не менее 2 лет.

Основная функция администратора:

• проведение тренингов с персоналом по технологии продаж и психологии сбыта;
• составление графиков выхода сотрудников на работу, контроль выполнения требований руководства о режиме работы в магазине;
• учет рабочего времени менеджеров, контроль своевременного выхода их на работу.

3. Повышение заинтересованности в обучении.

Необходимо мотивировать персонал знаниями. Чтобы добиться профессионализма в любой работе, сотрудник должен стремиться стать лучшим в своей специальности. Увлеченный учебой человек обязательно вырастет в должности и разовьет в себе дополнительные навыки.

Данные анализа показали, что уровень образования работников предприятия недостаточно высок. Поэтому для повышения качественного предоставления услуг необходимо заинтересовывать персонал предприятия. Коллективный договор содержит пункты, уточняющие условия предоставления кредита для обучения, политика предприятия направлена на повышение уровня образования персонала работников.

4. Проведение тренинг-продаж для операторов, а также тренингов, направленных на развитие коммуникативных навыков.

 Проведение тренинг - продаж для операторов, а также  тренингов, направленных на развитие  коммуникативных навыков. Многие  работники, а в частности речь  идет об операторах, никогда не  работавшие в сфере предоставления  услуг, испытывают затруднения в  работе, т.к. не имеют навыков продаж. Многие имеют низкую культуру  общения с клиентами, тем самым  создавая у клиентов стереотип, что отсутствует корпоративная этика. Тренинговые занятия будут способствовать не только развитию профессиональных навыков, но и будут носить командообразующий характер.

5. Совершенствование системы стимулирования персонала организации

Построение системы материального стимулирования может идти двумя путями - через разработку новой системы или оптимизацию существующей. Путь разработки абсолютно новой системы - это путь длительный и очень затратный. Для нашего предприятия целесообразнее будет конечно оптимизировать существующую систему материального стимулирования.

Оптимизация существующей системы материального стимулирования это не обновление того, что есть, а построение системы материального стимулирования на основе положительного опыта, который уже используется на предприятии, с применением современных технологий и инструментов управления персоналом. Выявить факторы, мотивирующие сотрудников, можно, используя традиционные способы: опросы, интервью, анкетирования и пр.

Материальное стимулирование было пересмотрено в отношении работников, непосредственно занятых продажами (оператор связи, системный администратор). Была построена многоуровневая система стимулирования оплаты труда, которая заключается в разработке показателей для каждой задачи и результата ее выполнения таблица 2.14.