Оплата труда

Камское водохранилище является водным объектом комплексного использования и обеспечивает:

выработку электроэнергии и участие в покрытии нагрузки Уральской энергосистемы, с учетом ее суточной и сезонной неравномерности;

судоходные  и лесосплавные условия на реке Каме;

соблюдение  условий, обеспечивающих бесперебойную  работу лицензированных нормально профессионально эксплуатируемых водозаборных, водопроводных и канализационных сооружений;

соблюдение  условий, обеспечивающих сохранение и  воспроизводство рыбных запасов;

срезку  пиков половодий редкой повторяемости.

Таким образом, имея общее представление о характере деятельности ОАО "Энергия", следует рассмотреть его финансовое состояние в динамике

За  последние 3 года. В работе анализ финансового  состояния предприятия проводился на основе бухгалтерских данных.

В структурированном  виде они представлены ниже.

Комплексный анализ производственно-хозяйственной  деятельности ОАО "Энергия" за последние  три года производится с целью  выявления динамики основных технико-экономических  показателей.

Анализ  проводится на основании данных годовых  балансов предприятия. Темпы роста производства продукции определяются отношением данного уровня производства продукции к уровню базового периода.

Для анализа  составляется аналитическая таблица, в которой рассчитываются темпы  роста технико-экономических показателей (см. таблицу 8). 

 

Динамика  основных технико-экономических показателей  ОАО "Энергия" за 2007-2009 гг.

Показатели	2007 г.	2008 г.	2009 г.
1. Объем  товарной продукции, млн. р.	316089	357100	382115
2. Численность  ППП, чел.	3118	3131	3182
3. Производительность труда, млн. р.	98334	102105	108953
4. Фонд  оплаты по труду, млн. р.	24390	29282	33626
5. Среднегодовая  зарплата, млн. р.	7,82	9,35	10,57
6. Прибыль  балансовая, млн. р.	48320	58350	70691
7. Общая  рентабельность, %	20	21,5	25
8. Себестоимость  ТП, млн. р.	241601	271396	282765
9. Материальные  затраты, млн. р.	86370	108558	118761
10. Затраты  на 1 рубль ТП, руб.	0,764	0,76	0,74

Таблица 9

Динамика  основных технико-экономических показателей  ОАО "Энергия" за 2007-2009 гг.

Показатели	2007 г.	2008 г.	2009 г.
1. Объем  товарной продукции, млн. р.	316089	357100	382115
Темп  роста к 2007 г., %	100	113	121
Темп  роста к 2008 г., %		100	107
2. Численность  ППП, чел.	3118	3131	3182
Темп  роста к 2007 г., %	100	100,4	102
Темп  роста к 2008 г., %		100	101,6
3. Производительность труда, млн. р.	98334	102105	108953
Темп  роста к 2007г., %	100	104	111
Темп  роста к 2008г., %		100	106
4. Фонд  оплаты по труду, млн. р.	24390	29282	33626
Темп  роста к 2007г., %	100	120	138
Темп  роста к 2008г., %		100	114
5. Среднегодовая зарплата, млн. р.	7,82	9,35	10,57
Темп  роста к 2007г., %	100	119,5	135,1
Темп  роста к 2008г., %		100	113
6. Прибыль  балансовая, млн. р.	48320	58350	70691
Темп  роста к 2007г., %	100	121	146
Темп  роста к 2008г., %		100	121

Динамика  основных технико-экономических показателей  ОАО "Энергия" за 2007-2009 гг.

7. Общая  рентабельность, %	20	21,5	25
Темп  роста к 2007г., %	100	107,5	125
Темп  роста к 2008г., %		100	116,2
8. Себестоимость  ТП, млн. р.	241601	271396	282765
Темп  роста к 2007г., %	100	112	117
Темп  роста к 2008г., %		100	105
9. Материальные  затраты, млн. р.	86370	108558	118761
Темп  роста к 2007г., %	100	125,6	137,5
Темп  роста к 2008г., %		100	109
10. Затраты  на 1 рубль ТП, руб.	0,764	0,76	0,74
Темп  роста к 2007г., %	100	99,4	96,8
Темп  роста к 2008г., %		100	97,4

 

 

За  анализируемый период (2007-2009 гг.) наблюдается  тенденция роста показателя произведенной  энергии. Так, выработка энергии  возросла с 316089 млн. руб. до 382115 млн. руб. в действующих ценах (т.е. на 21%).

Сравнивая значение этих показателей в сопоставимых ценах, следует отметить, что реальный рост объемов энергии за рассматриваемый  период составил 8%. Это стало возможным  благодаря внедрению новых технологий.

 
2.2 Анализ организации  оплаты труда

Все работники системы транспорта электроснабжения подразделяются на следующие категории работников:

·  рабочие;

·  руководители и инженерно - технические работники (ИТР) - работники, непосредственно связанные с техническим руководством производственным процессом;

·  служащие - работники, выполняющие функции учета, снабжения, сбыта и т.п. и несвязанные непосредственно с техникой и технологией производства.

Численность работников ОАО "Энергия" регулируется в соответствии с "Нормативами  численности рабочих и служащих подразделений системы ОАО "Энергия".

Данные  нормативы предназначены для  обеспечения штатной расстановки  работников ОАО "Энергия".

Нормативы численности разработаны по объектам, видам работ и подразделениям ОАО "Энергия", предусматривают  списочную численность работников с учетом создания нормальных условий работы, обеспечения безопасности труда и охраны здоровья трудящихся, а также сменности обслуживания объектов магистрального транспорта электроснабжения.

Численность, рассчитанная по нормативам, является максимальной. Если в результате лучшей организации труда, производства и управления фактическая численность работников меньше нормативной и при этом обеспечивается качественное выполнение заданных объемов работ при отсутствии нарушений требований охраны труда, правил техники безопасности и пожарной безопасности, то фактическая численность не должна увеличиваться до нормативного значения.

Наименование  должностей и профессий данных нормативов приведены в соответствии с действующим  Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР), введенным в действие постановлением Госстандарта России от 26 декабря 1994 г. № 367 (с последующими изменениями и дополнениями), Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих.

Нормативы численности рабочих магистральных  сетей электроснабжения разработаны  с учетом рациональной организации  рабочих мест, участков, служб, производств.

Рациональной  следует считать такую организацию  рабочих мест, при которой достигаемся максимальная производительность труда, высокое качество обслуживания оборудования при наименьших материальных и трудовых затратах.

Это обеспечивается применением бригадных форм организации  труда, рациональной планировкой рабочего места и оснащением его современными видами оргоснастки, своевременным материально - техническим снабжением и транспортным обеспечением, применением передовых приемов и методов труда.

Организация оплаты труда на ОАО "Энергия".

Структура ФОТ состоит из двух основных частей: фонда заработной платы (ФЗП) и фонда материального поощрения (ФМП).

ФЗП - постоянная часть. В него включаются:

а) оплата за отработанное время:

заработная  плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время;

стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей и т.п.);

компенсационные выплаты, связанные с режимом  и условиями труда;

доплаты за работу во вредных или опасных  условиях и на тяжелых работах;

доплаты за работу в ночное время;

оплата  работы в выходные и праздничные  дни;

оплата  сверхурочной работы;

оплата  труда квалифицированных рабочих, руководителей, специалистов, освобожденных  от основной работы и привлекаемых для подготовки, переподготовки и  повышения квалификации работников;

выплата разницы в окладах при временном  заместительстве;

б) оплата за неотработанное время:

вознаграждение  по итогам работы за год;

оплата  ежегодных и дополнительных отпусков (без денежной компенсации за неиспользованный отпуск);

оплата  дополнительно предоставленных (сверх  предусмотренных законодательством) отпусков;

оплата  льготных часов подростков;

оплата  учебных отпусков, предоставленных  работникам, обучающимся в образовательных  учреждениях;

оплата  на период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение

вторым  профессиям;

суммы, выплаченные за непроработанное  время работникам, вынужденно работавшим неполное рабочее время по инициативе администрации;

оплата  работникам-донорам за дни обследования, сдачи крови и отдыха, предоставляемого после каждого дня сдачи крови;

оплата  простоев не вине работника.

В ФМП  включаются:

премии  за выполнение показателей, характеризующие  эффективность деятельности структурных  подразделений;

премии за добросовестное выполнение работниками его должностных обязанностей.

Формы и системы оплаты труда, реализация системы. На предприятии применяется  повременно-премиальная система  оплаты труда. Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится согласно схеме должностных окладов, а оплата труда рабочих - согласно часовым тарифным ставкам и окладам. Должностные оклады руководителей, специалистов, служащих и часовые тарифные ставки (оклады) рабочих утверждаются Генеральным директором.

Должностной оклад устанавливается в зависимости от следующих факторов:

квалификационная  группа сложности, ответственности  и значимости выполняемых работ (функций) в соответствующем структурном  подразделении;

качество  работы конкретного человека и его  способность реализовать свой потенциал (эта часть определяется на основе системы индивидуальных надбавок).

Второй  элемент системы оплаты труда - премия устанавливается за выполнение показателей, характеризующих деятельность структурных  подразделений, конечно, при эффективном выполнении каждым работником должностных обязанностей.

В результате первая часть заработка зависит  в основном от конкретного человека, а вторая предполагает коллективную ответственность, т.к. зависит от того, насколько четко и эффективно сработали цех, отдел, служба создания востребованного рынком продукта.

На  предприятии разработана система  оценки производственной деятельности работника. В ее основу положены 20 критериев: образование, стаж работы по специальности, уровень профессиональных знаний, степень соответствия образования занимаемой должности, знание специфики своего предприятия, общие навыки, самостоятельность в работе, своевременность выполнения заданий, наличие административных взысканий, качество выполнения работ, проявление творчества, способность решать проблемы и задачи, организованность и целеустремленность, инициативность, способность доводить дело до конца, интенсивность труда, ответственность и надежность в сложных ситуациях, готовность к постоянному повышению квалификации и обучению новому, эффективность применения специальных знаний, умение работать на компьютере.

Критерии  могут дополняться, совершенствоваться с изменением каждой конкретной ситуации. По каждому критерию работнику выставляются оценки (баллы) от 1до5. Максимально можно набрать 100 баллов. На основе общей суммы баллов определяется размер надбавки к окладу, сначала в процентах, а затем он переводится в коэффициент надбавки (Кнад). Для этого на предприятии разработана шкала размеров надбавки к заработку (табл.10).

Таблица 10

Выставленная  оценка, балл	0 - 59	60 - 65	66 - 70	71 - 75	76 - 80	81 - 90	91-100
Надбавка  к окладу, %	15	30	45	55	65	80	90
Коэффициент надбавки, раз	1,15	1,3	1,45	1,55	1,65	1,8	1,9

При определении  величины оклада работника за базу принимается средний размер оплаты труда неквалифицированного рабочего, труд которого приравнивается к единице. Базовая оплата умножается на коэффициент надбавки (Кнад.). Полученное произведение определяет величину оклада работника, но еще не заработок в целом, который может быть значительно выше. На ОАО "Энергия" предусмотрены также ежемесячные надбавки к должностным окладам за выслугу лет. Размер их напрямую зависит от непрерывного стажа работы на данном предприятии (табл.11).