Оплата труда

Квалификационные  категории работникам и специалистам с высшим образованием определяются в порядке аттестации. В системе  ОАО "Энергия" функционируют постоянно действующие аттестационные комиссии по присвоению квалификационных категорий.

Условия оплаты труда работников ОАО "Энергия" предусматривают упорядочение действующих  в настоящее время надтарифных  выплат, в том числе отмену дублирующих  выплат, утративших актуальность компенсационных надбавок, доплат и др.

В последнее  время на ряде предприятий применяется  бестарифная система оплаты труда. По этой системе заработная плата  всех работников представляет собой  долю в фонде оплаты труда или  всего предприятия, или отдельного подразделения.

Самым распространенным является такой метод  расчета заработной платы при  котором фактическая величина заработка  каждого работника зависит от квалификационного уровня работника, коэффициента трудового участия (КТУ), фактически отработанного времени.

Другой  метод определения заработной платы  с использованием бестарифной системы  заключается в том, что заработная плата зависит от объемов реализации. Например, директору предприятия  устанавливается заработная плата 1,5 % от суммы реализации, его заместителям - 80 % от заработной платы директора и так далее в соответствии с квалификационным уровнем. Разновидностью бестарифной системы является также контрактная система, когда с работником заключается контракт на определенное время с указанием уровня оплаты.

ОАО "Энергия" установил для большинства производственных работников бестарифную систему  определения заработной платы. За каждый 1 руб. стоимости энергооборудование, рабочему начисляется 20 копеек. Директору  завода начисляется 30 копеек за каждый 1 руб. реализованного энергооборудования. Главному инженеру начисляется копеек за каждый 1 руб. реализованного энергооборудования. Далее расчет заработной платы каждого работника зависит от квалификационного уровня работника, коэффициента трудового участия (КТУ), фактически отработанного времени.

 
Вывод и предложения

На  основании проведенного исследования можно сделать следующие выводы и предложения.

Глава 1. Вывод: Наличие в современной  системе оплате труда различных  форм, безусловно, является очень важным сточки зрения заинтересованности работником в качестве выплоненой им работы, если от этого зависти его заплата. С другой стороны. Система оплаты труда должна быть понятна каждому работнику, и это является, на мой взгляд, основой современных форм оплаты труда. Работник, принявший и участие в разработке системы оплаты труда и понявший эту систему будет работать значительно эффективнее. И доходы предприятия при таком подходе к оплате труда будут увеличиваться, это вовсе не означает, что следует отказываться от традиционных форм оплаты труда, а именно повремённой и сдельной, но их необходимо совершенствовать, например, применить к каждой из них элементы современных форм оплаты труда.

1.1 Вывод:  выполненный в данной работе  сравнительный анализ двух форм оплаты труда сдельной и повремённой показал, что обе формы имеют больше отрицательных сторон, чем положительных, следовательно, данные формы оплаты труда на современном рыночном этапе являются мало эффективными. При подходе к таким формам оплаты труда, работодатель должен учитывать интересы предприятия и работника, и вносить изменения в данные формы оплаты труда, а при невозможности последнего отказываться от них бестарифные модели оплаты, а так же плавающие и коммисионные формы оплаты труда частично восполняют недостатки традиционных моделей, поэтому постоянно возникает необходимость в разработке новых систем оплаты труда выгодных обеим сторонам, работодателю и работнику.

1.2 Вывод:  В данной главе именно расмостренны  новые формы системы оплаты  труда в рамках традиционной системы. Применение системы Хэя позволит предприятию эффективно работать и эффективно платить, но следует осторожно подходить к данному методу, учитывая российскую действительность. Данная система России, должна внедрятся в рамках традиционной тарифной системы окладов.

Глава 2. Вывод: Наглядный пример того как, с привлечением экспертов в ОАО "Энергии" разработана система  заработной платы. На данной электростанции работают все сегодняшние категории  работников. рабочие. служащие, инженерно - техническое руководство. Данная система имеет очень хорошую гибкость. особенно интересен и эффективен, на мой взгляд, имеет анализ и применение системы оплаты труда для каждой категории работников. в зависимости от того. какую роль они играют в увеличении прибыли предприятия. а не то, как они работаю. Потомучто, в данном конкретном случае гибкость системы позволяет работнику быть заинтересованным в своём эффективном труде.

2.1 Вывод:  Анализ технико-экономических показателей  за 2007 - 2009 год, показывает, что вырос темп роста производства, что не посредственно не может быть не связано с гибкой системой заработной платы, заинтересованности работников увеличении производительности своего труда.

2.2 Вывод:  На мой взгляд, главным в данном  разделе работы является то. что упор в ОАО "Энергии" сделан не на увеличение численности работников, согласно нормативным актам, а на то, что, если в результате лучшей организации труда, производства и управления фактическая численность работников меньше нормативной и при этом обеспечивается качественное выполнение заданных объемов работ при отсутствии нарушений требований охраны труда, правил техники безопасности и пожарной безопасности, то фактическая численность не должна увеличиваться до нормативного значения.

Этому способствует система оплаты труда. Показателям роста производительности труда, способствует, система оплаты труда состоящая из двух частей: сама традиционная форма оплаты труда и поощряющая форма, (в основном премиальная) направленная на повышение качества выполняемой работы работником с наименьшими материальными затратами. Большую роль играет разработанная на предприятии система оценки производственной деятельности работника, состоящая из 20 критериев, которые постоянно совершенствуются и дополняются в зависимости от конкретной ситуации.

Следует так же обратить внимание на то, что  на данном предприятии выплата премий производиться из средств, которые  были сэкономлены на себестоимости, данный подход очень эффективен так  как повышает заинтересованность работника  в выпуске более качественной и более дешёвой чем у конкурентов продукции по меньшей себестоимости. Данное условие продиктовано сегодняшним конкурентным рынком.

Глава 3. Вывод: Анализ роста показателей  производительности труда указывает  так же на то, что данном предприятии существует своя система оплаты труда, отличающаяся от многих систем, руководство предприятия заинтересовано в гибкой премиальной системе и в эффективных способах её контроля.

3.1 Вывод:  По мнению руководства предприятия  очень эффективными являются применение "бенефитов", премии за сам факт работы на предприятии, независимо от характера работы и её качества. Данная система является частью существующей системы вознаграждений на предприятии.

3.2 Вывод:  Данная глава обращает на себя  внимание тем, что на каждом предприятии с учётом его специфики, следует разрабатывать собственную систему поощрений для каждой категории работников. Примером грамотной и эффективной зарплатой системы может служить показатели роста производительности труда, что не возможно без материальной заинтересованности всего коллектива в результатах своего труда.

 
Список используемой литературы

Законодательные и нормативные акты:

Трудовой  кодекс Российской Федерации.

Другие  источники:

1.  Бабынина Л. Управление персоналом. Практикум. Доходы и заработная плата. Экзамен, 2003. - 96 стр.

2.  Беляев А.Н. Современные формы и системы оплаты труда. Дело и сервис (ДиС), 2009. - 272 стр.

3.  Бовша Н.В. Зарплата и кадры: Практикум для бухгалтера. СУИ, 2009. - 268 стр.

4.  Будаев Т., Волгин Н. Оплата труда и проблемы ее регулирования. Альфа-Пресс, 2006. - 200 стр.

5.  Войтова Т.Л. Заработная плата бюджетников. Учебно-практическое пособие. Проспект, 2009. - 384 стр.

6.  Волгин Н.А., Одегов Ю.Г. "Экономика труда (социально-трудовые

7.  отношения)", М., "Экзамен", 2006г.

8.  Воробьева Е. Заработная плата в 2009 году.

9.  Горелов Н.А., Алиев И.М. Политика доходов и заработной платы: Учебник. Феникс, 2008. - 382 стр.

10.  Долинина Т. Внутрифирменная политика оплаты труда. Экономическое обоснование. Издательство Гревцова, 2008. - 320 стр.

11.  Зубко Н.М., Зубко А.Н. Экономическая теория/ Серия "Учебники, учебные пособия". - Ростов н/Д: "Феникс", 2009. - 704 с.

12.  Ильина Л., Горелов Н., Алиев И. Экономика труда. Феникс, 2009. - 400 стр.

13.  Климов М. Заработная плата. Приложение к журналу "Налоговый вестник" 2008. - 352 стр.

14.  Кузнецова В. Заработная плата. Справочник 2005. Проспект, ТК Велби, 2005. - 200 стр.

15.  Макконнел К.Р., Брю С.Л. Экономикс. Принципы, проблемы и политика., М: 2005.

16.  Никитин В.Ю. Заработная плата: Бухгалтерские, налоговые и правовые аспекты Изд.8-е, перераб., доп. РОСБУХ, ГроссМедиа, 2008. - 256 стр.

17.  Панова З. Аудит расчетов с персоналом по оплате труда. Нормативная база, методика проведения. Омега-Л, 2008. - 144 стр.

18.  Пиндайк Р., Рубинфилд Д. Микроэкономика, М: 2006.

19.  Прохорова М., Кондратьева Ю. Эффективная система оплаты труда. Разработка и внедрение. Омега-Л, 2008. - 184 стр.

20.  Рофе А.И. Экономика труда. Учебник. Гриф УМО вузов России. КноРус, 2010. - 400 стр.

21.  Сажина М.А., Чибриков Г.Г. Экономическая теория. Учебник для вузов. - М.: Издательство НОРМА (Издательская группа НОРМА - ИНФРА·М), 2006

22.  Техпромфинплан ОАО "Энергия" на 2011 год.

23.  Федченко А., Сорокина М., Смирнова М. Организация и регулирование оплаты труда. Вузовский учебник, 2009. - 304 стр.

24.  Фишер С., Дорнбуш Р., Шмалензи Р. Экономика, М: 2007.

25.  Хаймон Д.Н. “Современная микроэкономика: анализ и применение”, М: 2008.

 
Приложения

Приложение 1

Величина  прожиточного минимума в целом по России[1]

 

Приложение 2

Минимальный размер оплаты труда в Российской Федерации

 

Приложение 3

Конституция Российской Федерации

Статья 7

Российская  Федерация - социальное государство, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека.

В Российской Федерации охраняются труд и здоровье людей, устанавливается гарантированный  минимальный размер оплаты труда, обеспечивается государственная поддержка семьи, материнства, отцовства и детства, инвалидов и пожилых граждан, развивается система социальных служб, устанавливаются государственные пенсии, пособия и иные гарантии социальной защиты.

Статья 37

Труд  свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Принудительный  труд запрещен.

каждый  имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации  и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

Признается  право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом  способом их разрешения, включая право на забастовку.

Каждый  имеет право на отдых. Работающему  по трудовому договору гарантируются  установленные федеральным законом  продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.

Приложение 4

Трудовой кодекс РФ

Статья 129. Основные понятия и определения

(в ред.  Федерального закона от 30.06.2006 №90-Фз)

Заработная  плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, качества и условий  выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) - устанавливаемый федеральным  законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. В величину минимального размера оплаты труда не включаются компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты.

Тарифная  ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы  труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета  компенсационных, стимулирующих и  социальных выплат.

Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы - минимальный оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Статья 143. Тарифные системы оплаты труда

(в ред.  Федерального закона от 30.06.2006 №90-Фз)

Тарифные  системы труда - системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий.

Тарифная  система дифференциации заработной платы работников различных категорий  включает в себя: тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку  и тарифные коэффициенты.

Тарифная  сетка - совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ  и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов.

Тарифный  разряд - величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.