Организационно- экономическая характеристика хозяйства

 

При повременно-премиальной системе  устанавливается размер премии в  процентах к тарифной ставке за перевыполнение установленных показателей и  условий премирования.

 

Окладная система используется в основном для руководителей, специалистов и служащих. Должностной оклад представляет собой абсолютный размер заработной платы и устанавливается в соответствии с занимаемой должностью.

 

В последнее время стала широко применяться повременная оплата труда с нормированным заданием, или сдельно-повременная оплата труда. Рабочему или бригаде устанавливается состав и объем работ, которые должны быть выполнены за определённый период времени на повременно оплачиваемых работах с соблюдением требований к качеству продукции (работ).

 

Смешанные системы оплаты труда синтезируют в себе основные преимущества повременной и сдельной оплаты труда и обеспечивают гибкую увязку размеров заработной платы с результатами деятельности предприятия и отдельных работников. К таким системам в настоящее время относится бестарифная.

 

Бестарифные системы оплаты труда  во многом схожи и основаны на долевом  распределении средств, предназначенных  на оплату труда, в зависимости от различных критериев. При этом производится ранжирование подразделений предприятия  и каждого работника исходя из его квалификации и эффективности работы.

 

II. Сдельная форма оплаты труда.

 

Сдельную оплату труда целесообразно  использовать на тех участках и видах  работ, где возможно нормирование и  учёт индивидуального или коллективного  вклада и конечного результата производства, увеличение объёма зависит от уровня квалификации работника. Она позволяет стимулировать увеличение количества производимой продукции (услуг, работ), так как труд работника оплачивается по сдельным расценкам, которые определяются на основании установленных часовых ставок и норм времени (выработки), в соответствии с количеством произведённых изделий или операций.

 

Применение сдельной формы оплаты труда экономически целесообразно  при наличии:

 

1) Расчетно-аналитической системы  нормирования труда и правильной тарификации работ: при наличии большого удельного веса технически обоснованных норм времени и правильно определенного диапазона межразрядного тарифного коэффициента;

 

2) Хорошо поставленного учета  количественных результатов труда,  исключающих всякого рода приписки и искусственное завышение объема выполненных работ;

 

3) Реальных возможностей для  рабочих перевыполнять установленное  задание без изменения (нарушения)  технологического процесса;

 

4) Организации труда, исключающей  перебои в работе, простои, несвоевременную выдачу производственных заданий, материалов, инструмента, и т. п.

 

Применение сдельной оплаты труда  требует обязательного наличия  либо норм времени, либо норм выработки. За каждую единицу продукции в  натуральном измерении (метр, штуку, тонну) устанавливается определенная сдельная расценка (Ср), которая рассчитывается путем деления расчетной ставки данного разряда в часах, или в днях (Рст) на установленную норму выработки (Нз) за тот же период по формуле:

 

Таким образом, сдельная расценка представляет собой оплату за единицу продукции. Расценки пересматриваются одновременно с нормами времени и нормами выработки.

 

В зависимости от принятой на производственном участке системы учета результатов  труда (по отдельным рабочим местам или бригады в целом) применяют две разновидности сдельной формы оплаты труда:

 

- индивидуальную

 

- бригадную (коллективную).

 

При прямой индивидуальной сдельной системе оплате рабочий получает зарплату за всю выполненную работу в течение определенного периода (день, неделя, месяц) по установленным расценкам. Такая оплата труда применяется на тех работах, где труд работника подлежит точному учёту, при этом учитывается количество изготовленной работником годной продукции.

 

Бригадная (коллективная) сдельная система оплаты труда применяется в условиях, когда производственный процесс осуществляется первичным трудовым коллективом (бригадой), где имеет место совмещение профессий и взаимозависимость исполнителей, когда затруднен учет индивидуальной выработки каждого члена бригады. В этом случае устанавливают коллективные сдельные расценки на все виды работ. Общий заработок бригады распределяется между членами бригады в соответствии с присвоенными им разрядами и отработанным каждым работником временем. Бригадная сдельная система оплаты труда не учитывает фактическую выработку каждого члена бригады и может привести к уравниванию.

 

Сдельная заработная плата подразделяется на ряд систем: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная. Рассмотрим каждую систему отдельно.

4.1.Бестарифная  система оплаты труда.

 

Этот вид системы оплаты труда  ставит заработок работника в  полную зависимость от конечных результатов  работы всего рабочего коллектива, к которому принадлежит работник.

 

Применять такую систему в полной мере можно только там, где есть реальная возможность учесть результаты труда  и где есть условия для общей  заинтересованности и ответственного отношения каждого члена коллектива к работе. В противном случае хорошо работающие будут страдать от небрежного отношения к делу недостаточного ответственных работников. Кроме этого члены трудового коллектива должны хорошо знать друг друга и доверять своим руководителям, так как придется многое решать коллективным способом, и нужен морально единый настрой в коллективе. Поэтому, как правило, подобную систему оплаты труда применяют в относительно небольших коллективах с устойчивым составом работников (не только рабочих, но и руководителей и специалистов).

 

Успешное использование этой системы связано с тем, что в условиях перехода к рынку появляется необходимость в пересмотре порядка формирования фонда заработной платы. Фонд оплаты труда должен зависеть, прежде всего, от объёма реализованной продукции (товаров, услуг), который может меняться.

Следовательно, может и колебаться величина фонда оплаты труда.

 

Бестарифные системы оплаты труда  во многом схожи и основаны на долевом  распределении средств, предназначенных  на оплату труда, в зависимости от различных критериев. При этом производится ранжирование подразделений предприятия и каждого работника исходя из его квалификации и эффективности работы. Каждому подразделению определяется фонд оплаты труда

(ФОТ). Каждому работнику присваивается  свой квалификационный уровень.  В зависимости от квалификационных уровней работники распределяются по квалификационным группам, количество которых может быть различным. В основу оценки квалификационного уровня могут приниматься следующие критерии:

 

- Образование,

 

- профессиональная квалификация,

 

- деловитость и т.д.

 

Оценка квалификационного уровня дополняется определённым коэффициентом  трудового участия каждого работника (KTV) в текущих результатах деятельности и количеством отработанного  времени. Расчёт заработной платы при  бестарифной системе оплаты труда  определяется в следующей последовательности:

 

1. Рассчитывается количество балов,  заработанных каждым работником  подразделения по формуле:

 

, где

 

К – квалификационный уровень i–го  работника

 

Т – количество отработанных чел-ч i-ым работником

 

КТУ – коэффициент трудового участия i-го работника

 

2. Определяется  общая сумма баллов, заработанная  всеми работниками подразделения:

 

3. Рассчитывается  доля ФОТ, приходящаяся на оплату  одного балла (руб.):

 

4. Определяется  заработная плата отдельных работников  подразделения:

 

Разновидностью  бестарифной системы оплаты труда  можно считать рейтинговую систему  оплаты труда. Она учитывает вклад  работников в результаты деятельности предприятия и основана на долевом  распределении фонда оплаты труда.

 

Заключение.

 

На сегодняшний день в нашей стране существует большое количество нерешенных вопросов и противоречий в сфере оплаты труда.

 

Время диктует  необходимость такой системы  оплаты, которая формировала бы мощные стимулы развития труда и производства. Работник крайне заинтересован даже в небольшом повышении зарплаты. Работодатель же не торопиться повышать ее, экономя на оплате труда.

 

Одна из самых серьезных проблем в  этой области – отсутствие жесткой  зависимости величины оплаты труда  от реальных усилий данного работника, а также от результатов его труда. Живя практически в долг, прежде всего из-за необходимости ежемесячной выплаты ипотечного кредита за собственное жилье, западный работник старается трудиться с большей отдачей, чтобы не оказаться в рядах безработных даже на короткое время; он весьма заинтересован в более производительном труде в расчете на более высокую оплату.

 

У наших  работников, в отличие от западных, при низкой зарплате стимулы к  производительному труд крайне ослаблены, а то и вовсе отсутствуют: возникает  стремление поменьше напрягаться на своем официальном рабочем месте и больше сил и времени оставить на дополнительные заработки.

 

С другой стороны, высокая зарплата в развитых странах  вынуждает предприятия искать и  находить резервы повышения производительности труда

(механизировать  труд, лучше его организовать  и т.п.), в результате чего увеличиваются  возможности для нового повышения  зарплаты. А поскольку налогообложение  доходов прогрессивное, государственный  бюджет пополняется.

Потому  для развитых экономик характерно стремление повысить минимальную зарплату и тем самым добиться общего увеличения зарплаты.

 

В нашей  стране картина иная: низкая зарплата на фоне сохранения на предприятиях и  в организациях излишней численности  работников и невысокая производительность труда препятствуют повышению эффективности производства и уровня жизни.

 

Совершенствование систем оплаты труда, поиск новых  решений, глубокое изучение Западного, и особенно Японского опыта, может  дать нам уже в ближайшем будущем  рост заинтересованности работников к высокопроизводительному труду. При решении проблемы доведения минимальной заработной платы до уровня прожиточного минимума, возможно снятие проблемы социальной напряженности. А это, конечно же, в комплексе с решением ряда других проблем в экономике нашей страны, может явиться стимулом экономического роста в будущем.