Организационно- экономическая характеристика хозяйства

 

6)Опережающие темпы роста производительности  труда по сравнению с увеличением  его оплаты.

 

Если заработная плата будет  расти быстрее или так же как  производительность труда, средства Фонда накопления станут ниже требуемых размеров, вследствие чего снизятся темпы расширенного воспроизводства и будут ликвидированы условия для дальнейшего роста заработной платы.

 

С организацией заработной платы на предприятии не зависимо от форм собственности и видов деятельности связано решение двух задач:

 

1) гарантировать оплату труда  каждому работнику в соответствии  с результатами его труда и  стоимостью рабочей силы на  рынке труда;

 

2) обеспечить работодателю достижение  в процессе производства такого результата, который позволил бы ему возместить затраты и получить прибыль.

 

Тем самым, через организацию заработной платы достигается необходимый  компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

 

2.2.Формы  оплаты труда

 

Под формой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между  показателями, характеризующими норму  труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда и согласованной между нанимателем и работником ценой его рабочей силы.

 

Обычно выделяют три формы оплаты труда: сдельную, повременную и смешанную.

При сдельной системе оплата труда работников производиться за количество выработанной продукции по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции. Сдельная форма оплаты труда подразделяется на ряд систем: сдельно-премиальная, прямая сдельная, сдельно- прогрессивная, аккордная, косвенная сдельная. Сдельные расценки не зависят от того, когда выполнялась работа: в дневное, ночное, или сверхурочное время. Cдельная форма оплаты труда экономически целесообразна при наличии:

 

1)Системы нормирования труда .

 

2)Точного учёта количественных  результатов труда.

 

3) Правильной организации труда.

 

4) Обеспечение стабильности производства.

 

Сдельно-премиальная система это  система, когда рабочему сверх заработка  выплачивается премия за достижение определённых качественных показателей, перевыполнения требуемой нормы и т.п. Премия начисляется при условии перевыполнения работником норм или достижения других показателей, дающих право на ее получение. Размер премии устанавливается администрацией по согласованию с профкомом в процентном отношении к заработной плате, начисленной по сдельным расценкам. Эта система в наибольшей степени позволяет реализовать стимулирующею функцию за счёт премии.

 

При прямой сдельной системе труд оплачивается по расценкам за единицу  произведенной продукции или выполненной работы с учётом квалификации работника.

 

Выделяют сдельно-прогрессивную  систему, при которой оплата повышается за выработку сверх нормы. Сверх  норма рассчитывается по более высоким  расценкам, чем выплаты в пределах выполнения норм.

 

Косвенная сдельная система оплаты труда применяется в основном для вспомогательных рабочих  занятых на обслуживающих работах. Размер их заработка определяется в  процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают.

 

По аккордной системе зарплата выплачивается за стадии выполнения работ или за весь объём выполненной работы.

 

Повременная система оплаты труда  сводится к оплате за отработанное в соответствии с квалификацией  работника. Она используется там, где  невозможно количественно определить результаты деятельности работника, она не зависит от количества выполненной работы. Бывают часовые, дневные, месячные тарифные ставки. Повременная оплата труда, как правило, применяется в сочетании с установленными нормированными заданиями или нормами обслуживания. Повременная оплата труда подразделяется на простую повременную, повременно-премиальную, окладную и повременную с нормированным заданием.

 

При простой повременной системе  заработная плата работнику начисляется  по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, рассчитывается как произведение часовой или дневной тарифной ставки рабочего определённого разряда на количество отработанного времени в часах или днях.

 

При повременно-премиальной системе  рабочим сверх оплаты отработанного времени по тарифным ставкам устанавливается премия (устанавливается в процентном отношении к тарифной ставке) за обеспечение определенных количественных или качественных показателей.

 

Окладная система устанавливает  определённый оклад в соответствии с занимаемой должностью.

 

Повременная с нормированным заданием - в этой системе работнику или  всему коллективу устанавливают  план работ, который должен быть выполнен за определённый период времени с  соблюдением норм качества конечного продукта.

 

Смешанная форма оплаты труда представляет собой синтез повременной и сдельной оплаты труда. К смешанной форме  оплаты труда относят бестарифную  систему. Она основана на распределении  денежных средств на оплату труда  по различным подразделениям предприятия или работникам по различным критериям, таким как квалификация, эффективность труда и д.р.

 

3.Материальное стимулирование.

 

Место и роль материального стимулирования в бизнесе трудно переоценить. Для  руководителя оно выступает мощным рычагом управления. Что же касается персонала, то на него оказывают воздействие несколько факторов: собственно деньги, позволяющие получать от жизни определенные блага, фактор оценки деятельности, заставляющий поддерживать определенное качество работы, и фактор социальной значимости – как в своем коллективе, так и в различных общественных кругах.

 

Материальное стимулирование –  это поощрение работников денежными  выплатами по результатам трудовой деятельности.

 

Внедрение материальных стимулов позволяет  регулировать поведение объектов управления на основе использования различных денежных выплат.

 

Одной из самых распространенных форм стимулирования является материальное стимулирование. Роль данной формы  стимулирования исключительно велика.

 

Принципы материального стимулирования работников заключаются в следующем:

 

1) Это стимулирование высокой  производительности работников.

 

2) Мотивация наемного работника  к эффективному и качественному  труду.

 

Материальное стимулирование имеет  два основных вида.

 

1) Материальное стимулирование денежными средствами (оплата по тарифам и окладам, премии, доплаты, штрафы и др.)

 

2) Материальное стимулирование  различными материальными благами

 

(квартиры, предметы быта и д.р.)

 

Материальное стимулирование направлено на мотивацию наемного работника к эффективному и качественному труду, который позволяет получить определенную прибыль, но и покрыть издержки нанимателя.

 

Важными инструментами материального  стимулирования являются доплаты, надбавки к заработной плате, компенсации, премирование:

 

Доплатам свойственны черты поощрительных форм материального стимулирования, доплата является формой вознаграждения за дополнительные результаты труда. Доплаты же получают лишь те, кто участвует в достижении дополнительных результатов труда, дополнительного экономического эффекта.

 

Увеличение размера доплат зависит  главным образом от роста индивидуальной эффективности труда конкретного  работника и его вклада в коллективные результаты. При снижении показателей  работы доплаты могут быть не только уменьшены в размере, но и полностью отменены.

 

Надбавка к заработной плате  – это денежные выплаты сверх  нормированной заработной платы, которые  стимулируют работника к повышению  эффективности труда.

 

Доплаты к тарифным ставкам позволяют  поощрить эффективность труда работника. Доплата создает стимулы относительно длительного действия. Но для ее эффективного функционирования необходимо на предприятии иметь четкую систему аттестации работников всех категорий с выделением определенных признаков или даже критериев для установления того или иного вида доплат и с широким участием в этой работе трудового коллектива.

 

Компенсации – денежные выплаты, установленные  в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими  их обязанностей.

 

Важнейшим направлением материально  денежного стимулирования является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального поощрения.

 

Премия в своей части имеет  неустойчивый характер. Ее величина может  быть различной, она может не начисляться. Это главное отличие премии от доплаты к зарплате. Применение премии призвано обеспечить оперативную реакцию на изменение условий и конкретных задач производства.

 

При материальном стимулировании проявляются  следующие психологические тенденции.

 

1) Чем выше ценность и регулярность вознаграждения, тем выше эффективность работы рабочих.

 

2) Эффективность труда наёмных  рабочих при запоздалом вознаграждении  ниже, чем при немедленном.

 

3) Если высокие трудовые показатели  со временем перестают вознаграждаться, то эффективность труда работника постепенно возвращается к изначальному значению.

 

Составляющими премирования являются: показатели премирования, условия его применения, источник и размер премии, круг премируемых.

 

Показатель  премирования – определяет трудовые показатели, которые подлежат специальному поощрению, т.е. премии. В качестве показателей премирования должны быть такие показатели производства, которые способствуют достижению высоких конечных результатов. Необходимо определиться, кто конкретно включен в круг премирования. Дело в том, что премированием охватываются только те работники, труд которых необходимо дополнительно поощрить. Эта необходимость обуславливается задачами и конкретными условиями труда и производства.

 

Центральное место в поощрительной системе занимает размер премии.

Эффективность применяемой системы премирования наниматель видит в увеличении эффективности  труда рабочих, работник в величине денежной суммы, полученной в виде премии. Устанавливаться размер премии может  в относительном и абсолютном выражении.

 

Существуют  различные формы материального  стимулирования. Обычно они применяются  комплексно, а не в первозданном виде.

 

Формы материального  стимулирования выделяют по различным  признакам таким как:

 

1) В зависимости  от учёта результата деятельности при определении стимула выделяют коллективную и индивидуальную.

 

Коллективная  форма материального стимулирования способствует работе предприятия, так  как интересы одного работника начинают совпадать с интересами коллектива.

 

Индивидуальная форма материального  стимулирования – положительной  стороной этой формы стимулирования является то, что четко прослеживается связь между эффективностью деятельности конкретного исполнителя и ее поощрениями. Минусом же являются значительные сложности в установлении показателей для оценки результата работы одного работника.

 

2) По степени информированности  объекта управления о взаимосвязи  результатов деятельности и стимулов  различают опережающую (Объект  стимулирования еще до начала  деятельности информируется о том, какие необходимо достичь результаты и что можно за них получить. Её достоинство в быстром стимулирующем эффекте.) и подкрепляющую формы стимулирования (При подкрепляющей, объект стимулирования узнает о том, что оказался ценным, признанным и поощренным в его труде только после завершения деятельности.

Она не требует специальной нормативной  базы для стимулирования.)

 

3) По результатам труда - позитивную (премируется высокие показатели  труда - за превышение нормы)  и негативную (за отклонение от нормы в меньшую сторону);

 

4) По степени и характеру конкретности  условий получения стимула: общую,  эталонную, состязательную (стимул  вручается за занятое место).

 

5) По разнице во времени между  результатом и получением стимула:  непосредственную, текущую и перспективную.

 

Достоинством непосредственной формы  является его оперативность и  очень ясная и непосредственная взаимосвязь между действием  и стимулом.

 

Перспективная форма способствует формированию единого, сплоченного  коллектива.

 

На сегодняшний момент материальное стимулирование труда это одна из самых эффективных систем для побуждения работников к активной трудовой деятельности.

5.Заключение

Проведенное исследование сферы оплаты труда и стимулирования наемных  работников позволяет сделать ряд  выводов. Совершенствование систем оплаты труда может дать нам уже сейчас рост заинтересованности работников в эффективном труде. В последнее время появилась необходимость такой системы оплаты труда, которая сформировала бы мощные стимулы усиления эффективности труда. Работник сейчас заинтересован даже в малом повышении заработной платы.

 

Данное исследование показывает, что  эффективность труда и количество произведённой продукции зависит  от выбранной предприятием формы  материального стимулирования и  оплаты труда.

 

В России организация оплаты труда  является наиважнейшим стимулом, и  влияет на производственный процесс  в целом. Усиление зависимости оплаты труда от конечных результатов работы коллектива и каждого работника, повышение ее стимулирующей роли вот залог успеха для предпринимателя.