Организационно- экономическая характеристика хозяйства

 

Например, оклад работника может  быть начислен в соответствии с повременной  системой оплаты труда, а для определения суммы премии использованы сдельно-прогрессивная и бонусная системы. Имеется в виду, что премия будет устанавливаться в процентах, скажем, от полученной выручки. Проценты в свою очередь могут варьироваться в зависимости от суммы выручки. Для более высокого диапазона соответственно и процент будет выше.

 

А возможно, наоборот, применение регрессивного  процента, то есть чем больше выручка, тем меньше процент.

 

Выбираем оптимальную систему  оплаты труда

 

Каждая организация выбирает систему  оплаты труда исходя из своих потребностей. Однако есть несколько правил, которые пригодятся любой фирме. Обычно систему оплаты труда выбирают, пока не началась деятельность. Если фирма уже работает, а ранее установленная система оплаты труда неэффективна, ее можно изменить.

 

Итак, выбор системы оплаты труда можно разбить на следующие этапы.

 

1. Создается рабочая группа, которая  будет оценивать эффективность  различных систем оплаты труда  для разных категорий работников. Это позволяет избежать субъективных  мнений в отличие от ситуации, когда оценку производит единственный специалист.

 

2. Персонал организации распределяется  по группам, для которых устанавливается  система оплаты труда.

 

Нужно сделать выбор: либо в организации  будет применяться единая система  оплаты труда, либо для различных категорий работников будут установлены разные системы.

 

Если выбран второй вариант, всех работников организации нужно разделить  на группы. Принцип деления такой: в одну группу попадают работники, которые  оказывают одинаковое влияние на результаты организации или на успехи других специалистов.

 

Можно пойти по более простому пути и рассматривать персонал не по специальным  группам, а по отделам и подразделениям, если это возможно.

 

3. Определяется сфера ответственности  каждой группы персонала.

 

Таблица. Преимущества и недостатки существующих систем оплаты труда

Система оплаты труда 

Для каких категорий работников может применяться 

Преимущества 

Недостатки

 

Повременная 

Для всех 

Простота расчета заработной платы, достаточно тарифных ставок и информации об отработанном времени 

Заработная плата не зависит  от результатов работы

 

Повременно-премиальная 

Для всех 

Простота расчета, при распределении  премии могут учитываться результаты работы 

Размеры премий не всегда зависят  от результатов работы. Премии распределяет руководитель, и поэтому существует вероятность субъективной оценки

 

Сдельная 

Для работников, чьи трудовые результаты могут быть оценены в натуральных  показателях 

Сумма заработной платы четко зависит  от количества произведенной продукции, налицо заинтересованность работников в повышении производительности труда 

Не учитывается качество произведенной  продукции, а только количество

 

Сдельно-премиальная 

Для работников, чьи трудовые результаты могут быть оценены в натуральных  показателях 

Те же, что и у сдельной системы оплаты труда. Кроме того, если премии устанавливаются за качество продукции, работник заинтересован выпускать больше продукции не в ущерб ее качеству 

Те же, что и у сдельной системы  оплаты труда, при условии, что премии не связаны с качеством произведенной продукции

 

Бонусная 

Для работников, от которых напрямую зависит уровень прибыли или  доходов организации 

Работники напрямую заинтересованы в  повышении выручки или прибыли  организации 

Не всегда рост выручки и прибыли  напрямую зависит от работника

 

Оплата труда на комиссионной основе 

Для работников, от которых напрямую зависят доходы организации 

Те же, что и у бонусной системы  оплаты труда. Чем выше полученные доходы, тем выше заработная плата. Работник сам может приблизительно рассчитать свою зарплату 

Те же, что и у бонусной системы  оплаты труда

 

Бестарифная 

Для специалистов, работающих в группе и выполняющих сходные функции 

Члены группы заинтересованы в повышении  зарплаты, а значит, коллективный труд становится более эффективным  

Сложно оценить вклад каждого  участника группы. Может иметь  место «уравниловка»

 

Система с групповым премированием 

Для специалистов, работающих в группе, объединенной для выполнения определенного  проекта 

Те же, что и у бестарифной  системы оплаты труда. Специалисты охотнее будут участвовать в новом проекте и помогать друг другу для скорейшего его завершения 

Те же, что и у бестарифной  системы оплаты труда

 

Оплата труда с премиями за знания и компетенцию 

Для специалистов, работа которых  требует специальных знаний, навыков и высокого уровня профессионализма 

Специалисты материально заинтересованы в повышении профессионального  уровня 

Не всегда компетенция и знания совпадают с эффективной работой

 

 

На этом этапе руководству организации  нужно решить такой вопрос: за какие показатели — расходы, выручку, прибыль и т. д. — может отвечать каждая группа персонала. Другими словами, нужно понять, может ли работа персонала изменить величину расходов, доходов или прибыли организации. Если персонал напрямую не отвечает за финансовые результаты организации, то для этой группы можно ввести специальные показатели ответственности. Например, финансовый отдел может отвечать за снижение дебиторской задолженности, юридический отдел — за улучшение сальдо полученных и уплаченных штрафов и т. д.

 

4. В зависимости от сферы ответственности  организация выбирает несколько  приемлемых систем оплаты труда  для каждой группы.

 

Например, если персонал может отвечать за объем выручки или доходов, оценивается возможность применения системы оплаты труда на комиссионной основе либо бонусной системы и т. д. Для групп, которым установлены специальные показатели, можно предложить системы оплаты труда с премией за достижение определенного уровня этих показателей.

 

5. Оцениваются качественные показатели каждой из выбранных систем оплаты труда.

 

Например, как удобнее будет  бухгалтеру начислять заработную плату  или при какой системе оплаты труда работникам будет понятнее, от чего зависит сумма выплат.

 

6. По пятибалльной шкале оцениваются  выбранные для каждой группы работников системы оплаты труда.

 

Каждая система оплаты труда  анализируется с точки зрения соответствия специфике работы, сфере  влияния и качественным показателям.

 

7. Выбираются системы оплаты  труда с максимальными оценками.

 

Если какая-либо система оплаты труда предусматривает одинаковые оценки, то руководитель отдела или подразделения должен принять решение: при какой системе управление персоналом будет наиболее эффективным.

 

8. Выбранные системы оплаты труда  для каждой группы персонала  фиксируются в специальных документах: положениях, трудовых или коллективных договорах. Заметим, что каждого работника необходимо ознакомить с выбранной для него системой оплаты труда.

 

Попробуем выбрать систему оплаты труда для небольшой организации.

Для подготовки данной работы были использованы материалы с сайта http://www.klerk.ru/

Введение.

 

Под оплатой труда принято понимать выраженную в денежной форме часть  стоимости созданного трудом продукта, выдаваемую работнику предприятием, в котором он работает или другим нанимателем.

 

Различают денежную и не денежную формы оплаты труда. Основной является денежная форма, что обусловлено  ролью денег как всеобщего  эквивалента в товарно-денежных отношениях субъектов рынка. Вместе с тем, оплата труда в той или иной степени осуществляется в натурально- вещественной форме или в форме предоставления дополнительного оплачиваемого отпуска. Так, для оплаты труда при отсутствии наличных денег предприятия рассчитываются с работниками производимой продукцией, которая непосредственно потребляется ими либо продается или обменивается на другие товары. Что касается оплаты труда оплачиваемым свободным временем, то данная форма, стимулируя интенсивный и качественный труд, позволяет работнику использовать это время для учебы, отдыха или для получения дополнительного заработка.

 

Как социально-экономическая категория  заработная плата требует рассмотрения с точки зрения ее роли и значения для работника и работодателя. Для работника заработная плата  – главная и основная статья его личного дохода, средство воспроизводства и повышения уровня благосостояния его самого и его семьи, а отсюда и стимулирующая роль заработной платы в улучшении результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения. Однако заработная плата, по результатам исследований, в общей структуре доходов населения составляет всего лишь

44%. Резкое падение доли оплаты  труда в совокупных доходах  населения приводит к снижению  мотивационного потенциала оплаты  труда. Для работодателя заработная плата работников – это расходуемые им средства на использование привлекаемой по найму рабочей силы, что составляет одну из основных статей расхода в себестоимости производимых товаров и услуг. При этом работодатель, естественно, заинтересован в возможном снижении удельных затрат рабочей силы на единицу продукции, хотя в то же время может оказаться целесообразным увеличить расходы на рабочую силу в целях повышения ее качественного уровня, если это позволит увеличить прибыль предприятия за счет стимулирования трудовой и творческой инициативы работников. Кроме того, уровень оплаты труда оказывает ощутимое воздействие на поведение и работника, и работодателя, складывающееся в связи с регулированием отношений между ними в условиях неравновесного состояния спроса и предложения рабочей силы на рынке труда.

 

Таким образом, в условиях рыночных отношений оплата труда призвана выполнять не только воспроизводственную  и стимулирующую функцию, но и  регулирующую.

 

Различают основную и дополнительную оплату труда. Под основной заработной платой принято понимать:

- выплаты за отработанное время,  за количество и качество выполненных  работ при повременной, сдельной  и прогрессивной оплате;

- доплаты в связи с отклонениями  от нормальных условий работы, за сверхурочные работы, за работу в ночное время и в праздничные дни и др.;

- премии, премиальные надбавки  и др.;

 

Дополнительная заработная плата  включает выплаты, за не проработанное  время, предусмотренные законодательством  о труде и коллективными договорами:

- оплата времени отпусков;

- времени выполнения государственных  и общественных обязанностей;

- льготных часов подростков;

- выходного пособия при увольнении  и др.

 

В практике различают две основные формы оплаты труда:

 

- сдельная;

 

- повременная.

 

Они образуют соответствующие системы, однако в основе всех видов лежит повременная оплата. Это связано с тем, что рабочий день на предприятии совершенно условно делится на необходимое и прибавочное время.

За необходимое время создаётся  собственно заработная плата, за прибавочное время создаётся прибавочная стоимость. Соотношение между необходимым и прибавочным рабочим временем характеризует степени эксплуатации наёмного труда. Чтобы скрыть саму суть эксплуатации чаще применяют сдельную заработную плату, подчёркивая этим, что работник получает за произведённую продукцию. На сегодняшний день в мире применяется на 80-85% сдельная оплата труда.

I. Формы  и системы заработной платы.

Можно выделить три формы оплаты труда: сдельную, повременную и смешанную (рис.1). Каждая из форм включает в себя несколько систем, которые выбираются в соответствии с конкретными условиями производства.

 

Рис. 1. Формы и системы заработной платы.

 

Сдельная оплата труда производится за количество выработанной продукции  по установленным сдельным расценкам, которые определяются на основании установленных часовых ставок и норм времени (выработки). Сдельная форма оплаты труда подразделяется на ряд систем: прямая сдельная, сдельно- премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная сдельная, аккордная.

 

При прямой сдельной системе труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции.

 

При сдельно-премиальной системе  рабочему сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается  премия за выполнение и перевыполнение заранее определенных конкретных количественных и качественных показателей работы.

 

Сдельно-прогрессивная система  оплаты труда предусматривает выплату  по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке  сверх норм - по повышенным расценкам. При этом система оплаты может  быть одно-, двух и более ступенчатая.

 

Косвенная сдельная система оплаты труда применяется в основном для рабочих занятых на обслуживающих  и вспомогательных работах (водители транспортных средств, наладчики, ремонтники и др.).

 

Аккордная сдельная система предусматривает оплату всего объема работ.

 

Повременная заработная плата производится за фактически проработанное время  по тарифной ставке присвоенного рабочему разряда. Повременная оплата труда  подразделяется на простую повременную, повременно-премиальную; повременно-сдельную; окладную и повременную с нормированным заданием.

 

При простой повременной системе  оплаты труда заработок рабочего рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего определённого  разряда на количество отработанного времени в часах (днях).