Организационно- экономическая характеристика хозяйства

 

Начислим оплату труда за фактически отработанное время некоторых работников предприятия за октябрь 2003 года.

 

Для расчета заработка при повременной  оплате труда достаточно знать количество фактически отработанного времени  и тарифную ставку. Поэтому

“Табель учета использования рабочего времени” (форма Т-13) является основным документом для начисления заработной платы.

 

Отразим использование рабочего времени  в таблице 3.1.1. используя табель (приложение № 1).

 

Согласно производственного календаря  рабочие дни за август составляют

20 , выходные – 10, календарные – 30. Установлен 8-часовой рабочий день при

5-дневной рабочей недели, то  есть в неделю – 40 рабочих  часов.

 

В организации установлены следующие  должностные оклады показанные в  таблице 3.1.2. (приложение 1).

 

Расчеты заработной платы за фактически отработанное время представлены в таблице 3.1.3. (приложение 1).

 

Начислим районный коэффициент  и процентные надбавки работающим представленные в таблице 3.1.4. (приложение 1), учитывая следующее: почти все работники  организации имеют пять 10-ти процентных надбавок, кроме

Сидорова. Сидоров имеет две 10-ти процентные надбавки, так как на работу устраивался с записью  в трудовой книжке «Уволен по статье 33 п. 4,7 КЗоТ РФ

«Появление на работе в нетрезвом  состоянии. Прогул без уважительной причины» (в связи с введением в действие с февраля 2002 года нового

Трудового Кодекса – статья 81) , в результате чего он потерял все  надбавки.

Сидоров работает в организации  уже два года и получил две 10-ти процентные надбавки.

 

Для расчета заработной платы за неотработанное время необходимо рассчитывать средний заработок.

 

В соответствии с «Порядком для  исчисления среднего заработка расчетным  периодом являются три календарных  месяца (с 1-го до 1-го числа).

 

 

Заключение

 

Организация труда или организационные  отношения — это форма, в которой реализуются экономические результаты трудовой деятельности. Поэтому организация труда рассматривается как составная часть экономики труда.

 

Среди факторов эффективности производства существенное место занимает организация  труда. Так, даже самое современное оборудование и высокопроизводительная техника не дадут желаемого результата при низкой организации их обслуживания и наоборот, при научной организации труда можно получить от соответствующего технического оснащения производства максимальный результат.

 

Важным элементом организации  труда является разделение труда, т.е. обособление видов трудовой деятельности между работниками, бригадами и  другими подразделениями на предприятии. Это — отправной пункт организации  труда, который, исходя из целей производства, состоит в закреплении за каждым работником и за каждым подразделением их обязанностей, функций, видов работ, технологических операций.

 

Необходимая часть организации  труда — организация рабочих  мест. Рабочее место — это первичное  звено производства, зона трудовой деятельности рабочего или группы рабочих (если рабочее место коллективное), оснащенная необходимыми средствами для выполнения производственного задания. Под организацией рабочего места понимается система его оснащения и планировки, подчиненная целям производства. Эти решения, в свою очередь, зависят от характера и специализации рабочего места, от его вида и роли в производственном процессе.

 

И важным последним фактором организации  труда на производстве является организация  заработной платы. Т.к. она является наиважнейшим стимулом, и влияет на организационный и производственный процесс в целом.

 

3.1 Социально-экономическая  сущность и основы организации  оплаты труда.

 

Основой заработной платы является цена труда как фактора производства, которая сводится к его предельной производительности. Согласно этим положениям работник должен создать такую величину продукта по стоимости, которая позволит возместить ему заработную плату, затраты всех ресурсов и получить приращение стоимости в виде прибыли, из приведенных рассуждений вытекает, что заработная плата находится в прямой зависимости от эффективности труда работника.

 

Роль и значение заработной платы, как социально-экономической категории, различны для работника и работодателя. Для работника заработная плата является основной статьей дохода, средством повышения благосостояния как его самого, так и членов семьи. Из этого становится очевидным, что заработная плата выполняет стимулирующую роль в деле повышения результатов труда и обеспечения на этой основе роста получаемого вознаграждения. Для работодателя заработная плата работника представляет собой издержки производства. Поэтому эти расходы работодатель стремиться минимизировать, особенно в расчете на единицу изделия.

 

Анализ экономических отношений, который выражает заработная плата, позволяет сделать вывод и о том, что носителем воспроизводственной функции выступает работник, стимулирующей – работодатель и регулирующей – государство.

 

Требует решения целый ряд вопросов в области налоговой системы регулирования индивидуальных доходов. Так, в качестве критерия освобождения от уплаты подоходного налога должна выступать не минимальная заработная плата, а прожиточный минимум. Ученые и практики предлагают уменьшить также ставку подоходного налога до 8%.

 

Первостепенное значение имеет  обеспечение своевременной выплаты  заработной платы. Для этого целесообразно  определить нормы компенсации работодателем  за каждый час задержки заработной платы. В случае ее задержки более  чем на 5 дней помимо компенсации потерь нужна еще и индексация заработной платы в соответствии с ростом цен в период задержки. Размер заработной платы, ее структура и методы выплаты должны носить справедливый, с точки зрения работников, характер. Иначе имеется опасность, что весь процесс реформ работников будет восприниматься отрицательно.

 

Вполне очевидно, что низкий уровень  заработной платы в России является тормозом на пути расширения платежеспособного  спроса, сдерживающим развитие отечественной  экономики. В настоящее время  наша промышленность более 85% продукции производит для внутреннего потребления.

 

В развитых рыночных странах Европы и США  на протяжении ХХ века заработная плата, как правило, росла более высокими темпами, чем производительность труда. Такое положение создавало возможности для расширения внутреннего рынка и снимало остроту проблемы реализации продукции на внутреннем рынке. Рост затрат компенсировался техническим прогрессом. Расширение производства не сопровождалось увеличением фондоемкости (она с 50-х годов остается неизменной). Поэтому и в России стабилизация экономического роста не может обойтись без повышения реальной заработной платы и увеличения на этой основе внутреннего рынка для продукции российской промышленности. Для того же, чтобы увеличение заработной платы и емкости рынка не сказалось на росте затрат и падении конкурентоспособности продукции отечественной промышленности необходимо последовательно решать вопросы повышения технического уровня производства.

 

Организация заработной платы на предприятиях строится на основе установления норм труда, разработки тарифной системы, определение форм и систем оплаты труда, формирование фонда оплаты труда. Одновременно в этом процессе учитывают и такие факторы, как финансовое состояние и результаты хозяйственной деятельности, уровень безработицы в регионе, среди работников данной специальности, государственное регулирование в области оплаты труда, сложившийся уровень зарплаты на предприятиях-конкурентах, влияние профсоюзов и др.

следует учитывать  при выборе форм и систем оплаты труда.

3.3 Формы и системы  оплаты труда работников промышленных  предприятий.

 

Российские  промышленные предприятия используют формы оплаты труда: сдельную, повременную  и смешанную. Каждая из указанных  форм включает в себя несколько систем, которые выбираются в соответствии с конкретными условиями производства и на основе оценки эффективности избранной модели организации заработной платы, ее роли как стимула практической реализации целей предприятия.

При выборе системы стимулирования предприятие  должно добиваться ее ориентации на обеспечение максимально высокого уровня выполнения работ. Для реализации этого требования необходимо, чтобы: уровень квалификации позволял работникам выполнять работу на самом высоком уровне и создавал у них уверенность в получении за это материального вознаграждения; денежная оплата труда имела определенную ценность и воспринималась как действенный стимул; объем работы колебался в зависимости от уровня ее исполнения, что позволяло бы увязать величину вознаграждения с изменениями в работе; результаты работы поддавались измерению и могли быть объективно оценены; методы оценки были доступными для понимания и носили справедливый характер.

 

Сложившиеся системы оценки и оплаты труда  перешли в настоящее время  из административно-командного периода и поэтому они явно не соответствуют социально-экономическим условиям функционирования предприятий, что усугубляет и без того тяжелое их положение. Действующие оценки и организация оплаты труда пришли в противоречие с рыночными условиями работы предприятий. Новые руководители предприятий, занятые переделом собственности, финансовыми операциями, сохранением своих должностей и т. д., недооценивают значение системы управления трудом. Между тем именно путем перестройки управления трудом, с учетом рыночных принципов, можно добиться повышения эффективности производственной деятельности, обеспечить успехи в конкуренции.

Бестарифная система оплаты труда. Основой бестарифной  системы оплаты труда является квалификационный уровень, устанавливаемый каждому  члену трудового коллектива и характеризующий его физическую трудовую отдачу.

 

Индивидуальная  заработная плата всех работников (рабочих, служащих, специалистов и руководителей) представляет собой их долю в фонде  оплаты труда предприятия и зависит  от квалификационного уровня, трудового вклада и отработанного времени.

Квалификационный  уровень работника может определяться по фактической заработной плате  и исчисляется по тарифным ставкам (окладам).

На некоторых  предприятиях квалификационный уровень  определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошлый период на сложившийся на предприятии минимальный уровень зарплаты

На основе квалификационных уровней, а также  с учетом квалификационных требований к работникам различных профессий (должностей) все работники предприятия распределяются по определенным квалификационным группам. Со временем квалификационные уровни отдельных работников могут изменяться.

На каждом конкретном предприятии  в зависимости от характера выпускаемой  продукции, проведения тех или иных технологических процессов, уровня организации производства и труда существуют свои подходы к формированию и распределению фонда оплаты труда, но последовательность работы по организации заработной платы, как правило, для всех одинакова (рис.3.).

 

Величина фонда оплаты труда  в рыночных условиях должна зависеть, в первую очередь, от объемов сбыта  и реализации продукции (товаров, услуг).

Последний подвержен колебаниям, и  соответственно должна изменяться величина фонда оплаты труда. На практике же сохраняется прежний порядок расчета фонда оплаты труда исходя из штатного расписания и фиксированных окладов и прежних систем премирования. Очень часто нормативы зарплаты на 1 руб. товарной продукции определяют исходя из ранее установленного фонда оплаты труда, несмотря на то, что условия рынка влияют на резкие изменения объема продаж продукции. В этих случаях никакие нормативы не обеспечивают формирование нужного фонда оплаты труда в зависимости от конъюнктуры.

Указанные обстоятельства ведут к  уравнительности в оплате труда, к необъективной оценке его результатов в отношении работников и структурных единиц.

 

Рассмотрим сжато порядок оплаты труда при использовании различных  систем и с учетом указанных нежелательных  явлений в ее организации.

 

На практике широкое распространение имеет сдельная система оплаты труда в виде прямой и косвенной сдельно-премиальной и сдельно- прогрессивной, а также аккордной оплаты. Каждая из указанных систем в зависимости от принятой формы организации труда делится на индивидуальную и коллективную. Повременная форма оплаты труда делится на такие системы, как простая, повременно-премиальная, повременно-сдельная, повременная с нормированным заданием. И третья — смешанная форма представлена бестарифной системой.

 

При сдельной системе оплаты труда рабочему платят в соответствии с количеством выработанной им продукции или выполненной работы. Заработная плата в этом случае начисляется в два этапа: расчет расценки на единицу продукции путем деления дневной ставки (Тд) на норму выработки (Нв); определение суммы заработка (З) путем умножения расценки на единицу продукции () на общий объем произведенной продукции за месяц (N).

 

Формулы этих расчетов имеют следующий  вид:

 

Еп = Тд / Нв ; З = Еп N

 

Дневная тарифная ставка (Тд) определяется путем умножения часовой тарифной ставки рабочего соответствующего разряда на установленную продолжительность рабочего дня в часах.

 

На американских предприятиях сдельная система стимулирования предполагает выплату определенной, в большинстве  случаев дифференцированной ставки за каждую произведенную единицу продукции или оказанную услугу.

Компания, как правило, гарантирует  минимальную заработную плату. Сдельная система строится по следующей схеме: обосновывают нормы выработки на одного работника (для этого изучают время, затрачиваемое на все операции изготовления единицы продукции); устанавливают размер основной заработной платы (как и у нас, путем деления ставки на норму выработки) с учетом или без учета выполнения норм выработки. В расчетах используют фиксированные увеличивающиеся или уменьшающиеся размеры ставок. При прочих равных условиях увеличивающаяся ставка оказывает большее стимулирующее воздействие по сравнению с постоянной, а постоянная – в большей степени, чем уменьшающаяся. При коллективной (групповой, бригадной) сдельной оплате труда схема расчета заработной платы идентична расчету по индивидуальной системе стимулирования. Однако в этом случае рассчитывается коллективная сдельная расценка путем суммирования дневных тарифных ставок всех членов коллектива и делением их на сменные нормы выработки, установленные этому коллективу. Общая заработная плата коллективу (Зпб) начисляется путем умножения коллективной сдельной расценки (Рк) на количество продукции (Нб), изготовленной этим коллективом – Зпб = Рк Нб. Распределение заработной платы между членами коллектива осуществляется пропорционально их тарифным ставкам и отработанному времени: