Организационно- экономическая характеристика хозяйства

 

Зрi = ( Зпб / S Зтi ) Зтi ,

 

где Зрi – заработная плата конкретного  рабочего;

 

Зтi – заработок рабочего по тарифной ставке, исчисленной путем умножения часовой тарифной ставки соответствующего разряда на число отработанных часов за месяц.

 

В отдельных промышленных предприятиях используется сдельно- прогрессивная  оплата труда при освоении производства новой продукции и при решении задачи по обеспечению устойчивости прироста объемов продаж. В этих случаях предусматривают начисление заработной платы в пределах выполняемых норм по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх норм - по повышенным расценкам. При этом система оплаты труда может предусматривать два, три вида расценок и более. Такая многоступенчатая система стимулирования была разработана в США еще в начале XX века.* Эта система предусматривает использование трех видов ставок оплаты труда - при перевыполнении установленных норм выработки - 120 % от наименьшей ставки, при выполнении нормы - 110 % и тем, кто выполнит задание меньше, чем на 84

%, выплачивается наименьшая ставка.

 

В данных системах ставка оплаты варьирует  в зависимости от уровня производительности труда. Эта система позволяет, работникам участвовать в распределении выгод, полученных от повышения производительности труда.

 

Наиболее часто в США применяют  системы группового стимулирования, построенные так, что работник участвует  в распределении экономии издержек, обусловленной групповыми усилиями. Наиболее известная такая система была разработана Д. Скенлоном. По этой системе работодатель определяет отношение расходов на оплату труда к стоимости реализованной продукции и сумму экономии по заработной плате, получаемую от роста производительности труда. Затем назначается процент (к общей сумме выплат по зарплате) для определения премиального фонда от экономии. Выплаты осуществляют по итогам работы за год.

 

На Урале промышленные и другие предприятия начали использовать новую систему управления трудом.* * Эта система в большей степени учитывает происходящие изменения трудовых отношений, способствует повышению эффективности труда, укреплению дисциплины, усиливает ответственность и развивает инициативу работников и структурных подразделений предприятия.

 

Указанная система предусматривает  изменение порядка; формирования средств  на оплату труда всего предприятия, его структурных подразделений  и зарплаты работников. Они ставятся в прямую зависимость от двух основных условий - объема реализованной продукции и трудового вклада подразделений и работников в конечные итоги работы всего коллектива. Осуществление первого условия предусматривает расчет зарплатоемкости реализованной продукции

(например, на 1 руб. реализованной  продукции - 25 коп. зарплаты). По второму условию каждому структурному подразделению устанавливаются три- четыре показателя, характеризующие выполнение его функций в соответствии с разделением труда на предприятии. Учитывается и выполнение функций каждым работником.

 

Ключевую роль в деле управления персоналом играет измерение и оценка труда. Именно в этом случае создается  база для распределения зарплаты.

Целый ряд  факторов свидетельствуют о необходимости  осуществлять оценку труда в нестоимостной  форме (на денежную оценку отрицательно влияют инфляция, цены и др.).

 

В разработанном  новом механизме оценки и оплаты труда предлагается использовать: при  измерении индивидуального труда - коэффициент эффективности труда (КЭТ); при оценке труда коллективов  подразделений - коэффициент эффективности коллективного труда (КЭКТ).

 

Основой оценки индивидуального труда является сравнение фактического труда работника  за месяц с его заданиями или  обязанностями за тот же период, а для коллективов - сравнение  фактической работы структурного подразделения с его функциональными обязанностями. В этом процессе не требуются какие-либо новые документы и показатели работы, новая отчетность и т.д.

 

Для каждого  работника определяют эффективность  месячного труда, которую характеризует  коэффициент эффективности труда (КЭТ). Для определения этого показателя любого работника учитывают ряд факторов: базовая зарплата, время и интенсивность труда, сложность выполнения работы, трудовое поведение работника (инициатива, совмещение профессий, расширение зон обслуживания, дисциплина и т. д.), которые отражаются в соответствующих коэффициентах. Методику этих расчетов можно представить в виде следующих схем.

 

Показатели  эффективности труда работников определяют по формуле:

 

КЭТ = Кбзп КТв,

 

где Кбзп –  коэффициент базовой среднемесячной зарплаты за прошедший период (среднемесячную зарплату за истекшие полугодие или квартал разделить на 100. Например, при зарплате 1200 руб. коэффициент базовой зарплаты составит 12=1200/100);

 

КТв – коэффициент  трудового вклада работника в конечные результаты работы структурного подразделения за тот же период.

 

Величина  КТв определяется раздельно по работникам, зарплата которых начисляется исходя из часовых тарифных ставок, по формуле:

 

Ктв”тариф” = (Т ОВ ККТ) + Ксовм + Квпроч ,

 

где Т - тарифная почасовая ставка;

 

ОВ - фактически отработанное время;

 

ККТ - коэффициент качества труда;

 

Ксовм - коэффициент совмещения профессий (должностей), расширения зон обслуживания и увеличения объема выполняемых  работ;

 

Квпроч - коэффициенты ночные, праздничные, вечерние и др.

 

Всем другим работникам, труд которых оплачивается исходя из месячных окладов и по сдельным расценкам коэффициент  трудового вклада исчисляется по формулам:

 

КТв”оклад” = (Ков ККТ) + Ксовм + Квпроч и Ков = РВфакт / РВнорм ,

 

где Ков – коэффициент отработанного  времени;

 

ККТ – коэффициент качества труда;

 

РВфакт – фактически отработанное время (смен, часов);

 

РВнорм – нормативное время  работы в течение месяца (смен, часов);

 

Коэффициент качества труда руководителей  предприятия и его структурных подразделений рассчитывается по формуле:

 

ККТрук = КЭТК Кинт Коо,

 

где КЭТК – итоговый коэффициент  эффективности труда руководимого коллектива, отражающий результаты его  работы за отчетный месяц;

 

Кинт – коэффициент интенсивности (напряженности) труда руководителей, зависящий от выполнения норм управляемости;

 

Коо – коэффициент выполнения руководителем  своих основных обязанностей.

 

К приведенным схемам расчетов считаем  необходимым дать краткие пояснения.

 

Коэффициент базовой зарплаты (у  нас он равен 12), тарифный и складный, отражает такие характеристики труда, как сложность труда

(различный уровень квалификации  работника), которая отражается в  базовых окладах и тарифах,  и тяжесть труда (различные  условия труда), которая отражается  через надбавки и доплаты к окладам и тарифам. В коэффициенте качества труда (ККТ) отражаются интенсивность (напряженность) работы, уровень выполнения работником его основных обязанностей.

 

Фонд оплаты труда предприятия  предстает как сумма долей  его структурных подразделений, исчисленных по итогам за прошлый период

(квартал, полугодие, год). Эти  доли ежемесячно корректируются  в зависимости от того, как  структурные подразделения выполняют  свои функциональные обязанности.  Основой для сравнения являются  данные за предыдущий месяц.

Если подразделение превысило  показатели предыдущего месяца и  его коэффициент эффективности  коллективного труда (КЭТК) повысился, то увеличивается его доля в общем  фонде заработной платы. И наоборот, при снижении КЭТК за отчетный месяц  доля в фонде оплаты труда снижается. Таким образом обеспечивается связь фонда оплаты труда предприятия с фондом оплаты труда структурных подразделений и последних с заработной платой каждого работника. Самое же главное, фонд оплаты труда структурных подразделений формируется в зависимости от их вкладов в общие результаты работы предприятия. При оплате труда работников оценивается их вклад в конечные результаты структурного подразделения, где они работают.

 

Конечно, вначале эти расчеты  потребуют больших затрат времени. Однако в дальнейшем все эти вопросы решаются быстро и дают значительный эффект.

Эта система должна быть разъяснена всем работникам, что приведет в  действие ее механизмы воздействия. Использование ЭВМ при этих расчетах позволит выполнять их в короткие сроки и непрерывно совершенствовать. Из множества систем, связанных с повременной формой оплаты труда, сжато рассмотрим повременную оплату труда с нормированным заданием, или сдельно- повременную оплату труда. Рабочим или коллективу устанавливают объем работ, который должен быть выполнен за определенный период времени на условиях повременной оплаты и при соблюдении требований к качеству продукции (работ). При перевыполнении установленного задания оплата осуществляется по расценкам за единицу продукции и эта часть зарплаты распределяется между работниками пропорционально их тарифным ставкам за месяц с учетом проработанного времени.

 

В западных странах применяется  повременная система, сущность которой  состоит в установлении норм времени  на изготовление изделий, требующих повышенных усилий работников. Всем работникам гарантирована базовая заработная плата (норма времени умножить на почасовую ставку), а вознаграждение исходя из нормы времени и по ставке 120 % выплачивается тем, кто выполняет и перевыполняет норму. Премии руководства обычно зависят от результатов труда работников.

 

На промышленных предприятиях проявляется  тенденция замены сдельной оплаты труда  повременной. В этих случаях необходимо принять все меры к тому, чтобы  не снизить результативность труда. К числу таких мер относятся четкие требования к знаниям и умениям работника, определенные в соглашениях и договорах, и обязательное нормирование труда. Сущность других систем рассмотрена в шестой главе данного учебника.

 

При использовании любой системы  оплаты труда важным элементом его организации является нормирование и измерение индивидуальных и коллективных его результатов. Без нормирования сдельные системы не могут применяться.

 

Технико-экономические нормы и  нормативы способствуют рациональной организации труда и заработной платы на основе принципа распределения по количеству и качеству труда, которые стимулируют использование передовых методов труда. Выражением меры труда являются нормы выработки, времени на производство одного изделия, обслуживания станков или оборудования и численности промышленно-производственного персонала.

 

Представляется целесообразным в  отраслевых и региональных соглашениях  предусматривать типовые нормы, а в коллективных договорах (контрактах) - местные нормы для данного  предприятия.

 

Нормы должны обеспечивать максимальное использование резервов производства и способствовать повышению производительности труда. Работа по уточнению норм и  нормативов должна вестись непрерывно.

 

Основными направлениями улучшения  организации труда, создания условий для повышения его производительности на каждом рабочем месте являются: улучшение условий труда; механизация и автоматизация трудоемких процессов; осуществление мер по сокращению применения ручного руда; совершенствование организации и обслуживания рабочих мест (оснащение всеми видами оборудования, улучшение технологии и т.д.); углубление специализации и разделение труда; внедрение прогрессивных форм и систем оплаты труда и т.д.

 

 

2.1. Принципы  организации оплаты труда

 

В процессе формирования многоуровневой экономики принципиально меняется экономическая природа и сущность оплаты труда.

 

Заработная плата из доли работника  в национальном доходе превращается в затраты на воспроизводство  рабочей силы, как составную часть  издержек производства, гарантированные с одной стороны государством, а с другой – доходами предприятия. Вследствие этого, рыночная модель оплаты труда, основывается на определении заработной платы как цены специфического товара формируемой на базе устанавливаемого минимума заработной платы, с учетом объективной оценки спроса и предложения на рабочую силу, квалификацию работников, сложности труда.

 

Организация оплаты труда должна быть основана на следующих принципах:

 

1)Сочетание централизованного  регулирования заработной платы  с самостоятельностью предприятий.

 

Государство должно устанавливать  общие условия оплаты труда и  регулировать величину оплаты труда, сохраняя самостоятельность предприятий  по организации оплаты труда.

 

2)Повышение “реальной заработной  платы’’ работников, т.е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией.

 

3)Сочетание интересов коллектива  с индивидуальными интересами.

 

4)Распределение заработной платы  должно производиться в зависимости  от количества и качества проделанной  работы.

 

Дифференциация заработной платы в зависимости от сложности труда, квалификации работника осуществляется на основе тарифной системы, которая включает в себя тарифно-квалификационный справочник, тарифные сетки (для рабочих) и схемы должностных окладов (для руководителей, специалистов и служащих); тарифные ставки и районные коэффициенты к заработной плате.

 

5)Необходимо развитие материальной  заинтересованности в улучшении  конечных результатов труда. Установление  непосредственной связи заработной  платы с конечными результатами производства является важнейшей предпосылкой усиления действенности оплаты труда.