Организация оплаты и формы стимулирования труда рабочих на предприятии

План:

Введение

Глава 1 Организация оплаты труда на предприятии и стимулирование труда рабочих

1. Формы, системы и принципы организации оплты труда
2. Механизм регулирования оплаты труда
3. Формы стимулирования труда рабочих

Глава2 Анализ организации оплаты труда в ООО «Фортуна-Строй»

2.1 Краткая характеристика  ООО «Фортуна-Строй»

2.2Анализ системы оплаты  труда рабочих в ООО «Фортуна-Строй»

2.3 Формы стимулирования  труда рабочих в ООО «Фортуна-Строй»

Заключение

Список использованной литературы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

В условиях перехода к системе рыночного  хозяйствования в соответствии с  изменениями в экономическом  и социальном развитии страны существенно  меняется и политика в области  оплаты труда, социальной поддержки  и защиты работников. Многие функции  государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают  формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие "заработная плата" наполнилось новым содержанием  и охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных  в денежной и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные  работникам в соответствии с законодательством  за непроработанное время (ежегодный  отпуск, праздничные дни и т.п.).

Переход к рыночным отношениям вызвал к жизни новые источники получения  денежных доходов в виде сумм, начисленных  к выплате по акциям и вкладам  членов трудового коллектива в имущество  предприятия (дивиденды, проценты)

Таким образом, трудовые доходы каждого  работника определяются по личным вкладам, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и  максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда  работников предприятий всех организационно-правовых форм устанавливается законодательством.

 

 

 

 

Глава 1

1.1 Формы и системы оплаты труда

Система оплаты труда представляет собой способ исчисления размеров вознаграждения за труд. Различают две основные системы заработной платы работников: повременную и сдельную. Кроме  того, любая из этих систем может  дополняться премиальной системой оплаты труда. Система оплаты труда  устанавливается работодателем  с учетом мнения выборного профсоюзного органа (ст. 135 Трудового кодекса  РФ).

При повременной оплате труда заработная плата работника зависит от фактически отработанного им времени и его  тарифной ставки (оклада). Размер заработка  определяется по формуле:

ЗП = С где ЗП - заработная плата;

С - тарифная ставка за единицу времени;

Т - фактически отработанное время.

Сдельная оплата труда предполагает зависимость заработка работника  от количества изготовленной продукции. Заработная плата при такой системе  исчисляется с помощью сдельных расценок:

ЗП = Р x Н,

где ЗП - заработная плата;

Р - сдельная расценка на единицу продукции (выполненной работы, услуги);

Н - количество произведенной продукции (выполненных работ, услуг).

x Т,

Условия применения сдельной формы оплаты труда:  
• существуют количественные показатели работы, которые непосредственно зависят от конкретного работника;  
• имеется возможность точного учета объемов выполняемых работ;  
• существуют возможности у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;  
• существует необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов работ;  
• имеется возможность технического нормирования труда.

Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если ее применение ведет к:  
• ухудшению качества продукции;  
• нарушению технологических режимов;  
• ухудшению обслуживания оборудования;  
• нарушению техники безопасности;  
• перерасходу сырья и материалов.

Условия применения повременной оплаты труда:  
• отсутствует возможность увеличения выпуска продукции;  
• производственный процесс строго регламентирован;  
• функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;  
• функционируют поточные и конвейерные типы производства со строго заданным ритмом;  
• увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества.

На каждом конкретном предприятии  в зависимости от характера выпускаемой  продукции, наличия тех или иных технологических процессов, уровня организации производства и труда  применяется та или иная форма  заработной платы. Сдельная оплата труда  может быть неэффективной, если применять  только сдельно-премиальный или  сдельно-прогрессивный вариант, но если использовать и аккордную систему, то эффективность возрастает. На одном  и том же предприятии в зависимости  от выпуска конкретного вида продукции, выпуска различных деталей по цехам до сборочного цеха возможны разные варианты применения оплаты труда  и, необходимо применять тот, который  в наибольшей степени соответствует  целям предприятия.

Существуют различные разновидности  сдельной оплаты труда: коллективная, аккордная, сдельно-прогрессивная, косвенная  и т.п.

При коллективной, или бригадной  сдельной системе оплаты труда заработная плата рассчитывается исходя из количества продукции или объема работ, выполненного бригадой в целом. Такая система  оплаты труда применяется, если нормы  выработки устанавливаются не для  отдельных работников, а для бригады.

При аккордной системе оплаты труда  оплачивается выполнение определенного  комплекса работ, входящих в аккордное  задание. Заработная плата в данном случае определяется с учетом сдельных расценок на отдельные виды работ, входящих в аккордное задание. Например, аккордная  сдельная система оплаты труда применяется  при производстве строительных работ. Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предполагает увеличение сдельной расценки за выполненные операции, детали или изделия при достижении определенного показателя (нормы выработки). В пределах нормы выработки оплата производится по обычным сдельным расценкам, а за изготовление каждой единицы продукции сверх этой нормы - по повышенным расценкам.

Как сдельная, так и повременная  системы оплаты труда могут дополняться  премиальной системой. Премиальная  система оплаты труда предполагает выплату премии определенному кругу  лиц при достижении определенных показателей премирования и выполнении установленных условий премирования. Установление премиальной системы  оплаты труда является правом работодателя, которое он реализует путем принятия специального локального акта - Положения  о премировании. В положении о  премировании должны быть определены:

1) круг лиц, подлежащих премированию;

2) показатели премирования;

3) условия премирования;

4) размеры премий.

Повременная оплата труда

При повременной (тарифной) оплате труда  заработок работника определяется исходя из фактически отработанного  им времени и тарифной ставки (оклада). Под тарифной ставкой понимается размер вознаграждения за труд определенной сложности, произведенный в единицу  времени (час, день, месяц).

Согласно ст. 129 Трудового кодекса  РФ тарифная система оплаты труда - это совокупность нормативов, позволяющих  дифференцировать заработную плату  работников различных категорий.

Основными разновидностями повременной  оплаты труда являются простая повременная  и повременно-премиальная оплаты труда.

При простой повременной системе  оплаты труда за основу расчета размера  оплаты труда работника берутся  тарифная ставка или должностной  оклад согласно штатному расписанию организации и количество отработанного  работником времени. Если в течение  месяца работник отработал все рабочие  дни, то размер его заработка будет  соответствовать его должностному окладу, если же отработано не все рабочее  время, то оплата труда будет начислена  лишь за фактически отработанное время.

Пример. Системному технику установлен должностной оклад - 10 000 руб. В ноябре 2009 г. он отработал 17 рабочих дней (число  рабочих дней в ноябре - 21). Следовательно, его заработок за ноябрь составит:

10 000 руб. : 21 дн. x 17 дн. = 8095,24 руб.

Некоторые организации применяют  почасовую и поденную системы  оплаты труда как разновидности  повременной системы. В этом случае заработок работника определяют путем умножения часовой (дневной) ставки оплаты труда на число фактически отработанных часов (дней).

При повременно-премиальной оплате труда предусматривается начисление и выплата премии, устанавливаемой  в процентах от должностного оклада (тарифной ставки) на основании разработанного в организации положения о  премировании работников, коллективного  договора или приказа (распоряжения) руководителя организации.

Пример. Руководителю транспортного  отдела в августе 2009 г. должна быть выплачена  премия в размере 20% от должностного оклада (15 000 руб.).

В этом случае его заработок за август составит:

15 000 руб. + 15 000 руб. x 20% = 18 000 руб.

Повременная система оплаты труда, как правило, применяется при  оплате труда руководящего персонала  организации, работников вспомогательных  и обслуживающих производств, а  также лиц, работающих по совместительству.

Сдельная оплата труда

При сдельной оплате труда заработок  начисляется работнику по конечным результатам его труда, что стимулирует  работников к повышению производительности труда. Кроме того, при такой системе  оплаты труда отпадает необходимость  контроля целесообразности использования  работниками рабочего времени, поскольку  каждый работник, как и работодатель, заинтересован в производстве большего количества продукции.

В основу расчета при сдельной оплате труда берется сдельная расценка, которая представляет собой размер вознаграждения, подлежащего выплате  работнику за изготовление им единицы  продукции или выполнение определенной операции.

В зависимости от способа расчета  заработка сдельная система оплаты труда подразделяется на прямую сдельную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную, аккордную.

При прямой сдельной системе оплаты труда вознаграждение работнику  начисляется за фактически выполненную  работу (изготовленную продукцию) по установленным сдельным расценкам. То есть зарплата определяется путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции (выполненных работ, оказанных услуг).

Пример. В организации установлена  прямая сдельная оплата труда. В октябре  работник изготовил за месяц 500 единиц продукции. Сдельная расценка за единицу  продукции - 17 руб. Следовательно, размер заработка сотрудника за октябрь  составил:

500 ед. x 17 руб/ед. = 8500 руб.

При сдельно-прогрессивной системе  оплаты труда заработок работника  за изготовление продукции в пределах установленной нормы определяется по установленным сдельным расценкам, а за изготовление продукции сверх  нормы - по более высоким расценкам.

Обязательным условием для работника  в этом случае является обеспечение  какого-то исходного уровня выработки, называемого нормой.

Заметьте: сдельные расценки могут  повышаться постепенно в зависимости  от уровня перевыполнения норм в соответствии с принятой на предприятии шкалой расценок.

Пример. Воспользуемся условиями  предыдущего примера. Однако предположим, что в организации установлена  сдельно-прогрессивная оплата труда.

Итак, работник изготовил за месяц 500 единиц продукции. Сдельная расценка за единицу продукции: до 300 единиц - 17 руб., от 300 до 400 единиц - 19 руб., свыше 400 единиц - 21 руб. Расчет заработной платы  работника за месяц производится в следующем порядке:

300 ед. x 17 руб/ед. + 100 ед. x 19 руб/ед. + 100 ед. x 21 руб/ед. = 9100 руб.

При сдельно-премиальной системе  рабочим дополнительно начисляется  премия по показателям, установленным  положением о премировании (качество работы, срочность ее выполнения, отсутствие жалоб со стороны клиентов и т.п.). Размер премии устанавливается в  процентах от сдельного заработка.

Таким образом, заработная плата работника  складывается из сдельного заработка, исчисляемого исходя из расценок, количества произведенной продукции и премии.

Пример. Используем условия двух предыдущих примеров. При этом предположим, что  организация применяет сдельно-премиальную  систему оплаты труда. Допустим, положением о премировании предусмотрена 20-процентная премия за выполнение нормы. Норма выработки  составляет 500 единиц.

Зарплата сотрудника в данном случае составит:

500 ед. x 17 руб/ед. = 8500 руб.

Премия:

8500 руб. x 20% = 1700 руб.

Общий заработок сотрудника составил 10 200 руб. (8500 руб. + 1700 руб.).

Косвенная сдельная система оплаты труда, как правило, применяется  для работников, выполняющих вспомогательные  работы при обслуживании основного  производства.

Данная система основана на том, что размер заработной платы вспомогательного рабочего определяется в процентах  от заработка обслуживаемых им основных производственных рабочих.

Пример. Работнику, занятому на вспомогательных  работах, начисляется 60% от заработка  работников основного производства. Если заработок работников основного  производства за месяц составил 10 000 руб., то работнику, занятому на вспомогательных  работах, будет начислено 6000 руб. (10 000 руб. x 60%).