Организация оплаты и формы стимулирования труда рабочих на предприятии

Самый низкооплачиваемый  труд на предприятии – это труд вспомогательных рабочих. Далее  по возрастающей идут основные рабочие, специалисты и руководители.

2.3 Формы стимулирования  труда рабочих в ООО «Фортуна-Строй»

Примером материально-денежного  стимулирования является материальное вознаграждение работников в зависимости  от вклада конкретного работника  в результат деятельности предприятия.

Система оплаты труда работников ООО «Фортуна-Строй» предусматривает  применение ряда премий. Основная цель премирования - создать максимальную заинтересованность каждого работника  в результатах своего труда, а  также в результатах труда  всего коллектива.

Источником премирования наряду с фондом заработной платы  является фонд материального поощрения, образуемый в зависимости от достигнутых  дистанцией электроснабжения экономических  результатов по прибыли, производительности труда. В этих условиях премирование играет важную роль в усилении материальной заинтересованности работников в повышении  производительности труда, достижении более рационального использования  и экономии трудовых и материальных ресурсов, в обеспечении надежной работы оборудования благодаря лучшему  их техническому обслуживанию и текущему ремонту.

Многообразие требований, предъявляемых к работникам и  коллективам, определило необходимость  установления условий и показателей  премирования. Таким образом, на ООО  «Фортуна-Строй»предусмотрены:

-         основные показатели премирования, характеризующие конечные результаты  работы или оказывающие решающее  влияние на их достижение, и  дополнительные, устанавливаемые наряду  с основными для стимулирования  различных сторон деятельности;

-         основные условия премирования, содержащие наиболее важные требования  к работникам, и дополнительные, содержащие менее важные требования.

При невыполнении основных показателей и условий премия не выплачивается, а дополнительных - снижается (в размере до 50%).

Конкретные показатели и  условия премирования, а также  размера премий устанавливает начальник  участка.

Рабочие премируются из фонда  заработной платы за выполнение и  перевыполнение количественных и качественных показателей по результатам работы за месяц.

Премии начисляют на заработок, определяемый по сдельным расценкам  или тарифным ставкам (окладам) за фактически отработанной время с учетом доплаты  за работу в ночное время. За работу в праздничные дни и сверхурочное время премии начисляются на заработок  по одинарным сдельным расценкам  или на одинарную тарифную ставку (оклад). Премии работникам выплачиваются  независимо от допущенного перерасхода  фонда заработной платы.

Размер премии работникам устанавливается дифференцированно  в зависимости от балльной оценки. Более высокие размеры премий предусматриваются на основных работах, на участках со сложными условиями  труда, за выполнение работ по выполнению капитального ремонта устройств.

Максимальный размер премий, выплачиваемых из фонда заработной платы, не должен превышать в расчете  на месяц 40% тарифной ставки или оклада с учетом сверхурочных работ, доплат за работу в ночное время и за совмещение профессий, а с учетом дополнительного премирования - 55%.

Руководящие, инженерно-технические  работники и служащие (аппарат  управления, начальники подразделений, инженеры и т.п.) премируются из фонда  материального поощрения. Инженерно-технические  работники, входящие в состав производственных бригад, могут премироваться и  из фонда заработной платы.

Указанные категории работников за основные результаты хозяйственной  деятельности премируются помесячно  или поквартально, а по специальным  системам премирования - поквартально или по полугодиям.

Максимальный размер премии руководящих работников, ИТР и  служащих за основные результаты хозяйственной  деятельности не должен превышать 0,75 должностного оклада в расчете на месяц. За выполнение установленных заданий по ускорению  научно-технического прогресса, вводу  в действие производственных мощностей  и объектов строительства и другим специальным системам премирования максимальный размер премии установлен в размере 2,6 месячного должностного оклада в год.

Вознаграждение по итогам года начисляется на все выплаты  из фонда материального поощрения (за исключением единовременной помощи и пособия по временной нетрудоспособности).

Работникам установлено  единовременное вознаграждение за выслугу  лет. Руководитель предприятия имеет  право снижать размер единовременного  вознаграждения за выслугу лет до 50% работникам при нарушении ими  трудовой или производственной дисциплины.

На работников распространяются также премирование за освоение новой  техники, содействие внедрению изобретений  и рационализаторских предложений, за внедрение научной организации  труда.

Чтобы избежать конфликтов, связанных с порядком оплаты труда, успешно используется зарубежный опыт: доступ к информации о зарплате сотрудников  ограничивается, а заработную плату  работники предприятия получают через банковскую систему по дебиторской  карте, что в итоге снижает  конфликтность и социально-психологическую  напряженность в коллективе.

На предприятии применяются  также и моральное стимулирование трудовой деятельности, например, привлечение  персонала к процессу управления предприятием посредством делегирования  полномочий в процессе работы группы по развитию или проектной группы представителей функциональных служб, организованной по принципу матричной  системы управления для выполнения конкретных задач. Эти формы позволяют  принимать оперативные и взвешенные решения по модернизации технологического цикла, повышению качества товара, улучшению  ассортимента и приемов продвижения  продукции. Благодаря этому методу наиболее полно раскрывается потенциал  работника; изменения ассортиментного  ряда продукции предприятия происходят значительно быстрее и с меньшим  количеством неправильных и дорогостоящих  решений.

Применение только методов  материального поощрения (и наказания) постепенно ведет к снижению заинтересованности персонала в результатах своего труда. Поэтому целесообразно сочетать методы материального и нематериального  стимулирования. Эффективность нематериальных стимулов зависит от умелого индивидуального  подхода в работе с персоналом. Нематериальное стимулирование задействует  психологические, социальные аспекты  трудовых отношений. Оно позволяет  повысить эффективность работы за счет:

-         создания условий для межличностных  контактов в процессе труда;

-         создания «единой команды»;

-         периодических совещаний с участием  работников;

-         высокой оценки и поощрения  достигнутых результатов;

-         открытых и доверительных отношений  руководителя и работников;

-         систематического, точного информирования  коллектива о производственно-экономической  ситуации предприятия, его перспективах, планах.

В системе нематериальной мотивации и стимулирования персонала  должны учитываться социальные, морально-этические  требования работников, их ожидания и  потребности в моральном поощрении, признании заслуг.

Для повышения морального удовлетворения работников на совещаниях и планерках руководители оценивают  работу различных подразделений  и групп. При положительных результатах  выражается благодарность как отдельным  работникам, так группам. Система  поощрения работников предприятия  включает в себя моральное и материальное вознаграждение. Почетные грамоты, призы, информирование общественности о лучших работниках предприятия в СМИ  и на Доске почета предприятия  хорошо зарекомендовали себя на предприятии  и используются и в настоящее  время.

На предприятии проводится планомерная работа с кадрами, с  резервом для выдвижения, которая  строится на таких организационных  формах, как подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, обучение на специальных курсах и  стажировка на соответствующих должностях.

 

Стратегия управления персоналом на предприятии отражает разумное сочетание  экономических целей предприятия, потребностей и интересов работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т.п.). В настоящее время разрабатываются  условия для обеспечения баланса  между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов. Уже разработана на предприятии  система оплаты труда, которая не ограничена минимальными и максимальными  размерами и зависит от результатов  работы коллектива в целом и каждого  работника в частности. Для отдельных  работников и групп работников установлены  градации качества для того, чтобы  работники могли увидеть, чего они  могут достигнуть в своей работе, тем самым, поощряя их к достижению необходимого качества. Оплата труда  работников происходит в полном соответствии с их трудовым вкладам в конечные результаты труда коллектива, в том  числе по повышению качества выпускаемой  продукции.

Оплата труда не ограничивается рамками заработанных коллективом  средств. Контрактные оклады руководителям  и специалистам в течение года пересматриваются, т.е. могут быть увеличены  или уменьшены. Контрактной системой предусматривается вознаграждения за производственно-хозяйственные  результаты работы на основании действующих  положений.

Существует на предприятии  и план оздоровления коллектива (предоставление работникам санаторно-курортные путевок), оказывается материальная помощь.

Для поддержания уровня квалификации работников, диктуемого производственной необходимостью, проводится ежегодная  аттестация кадров. По результатам  аттестации разрабатывается план организации  повышения квалификации и переподготовки персонала, а затем совершаются  кадровые перестановки.

Структурным подразделениям при экономии бюджета предоставляется  возможность использовать часть  средств на фонд оплаты труда, что  повышает материальную заинтересованность работников в успешном выполнении плановых заданий.

Удовлетворенность персонала  повышается также за счет создания здоровой рабочей атмосферы в  коллективе, организации технически оснащенных рабочих мест, участия  в управлении изменениями в деятельности организации. Примером высокой удовлетворенности  условиями работы может служить  минимальный уровень травматизма  и заболеваний на предприятии» практическое отсутствие производственных жалоба очень  низкая текучесть кадров, наличие  широкого спектра удобств и услуг, предоставляемых организацией.

При оценке и прогнозировании  предприятия в этой области большое  внимание уделяется точности и четкости в действиях администрации, повышается эффективность сбора и обмена информацией, учитывается быстрота ответов на запросы и жалобы, поступающих  от сотрудников, обязательно проводится оценка результатов обучения работников.

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение:

Таким образом, на основе вышеизложенного  материала можно сказать, что  в работе достаточно полно освещены вопросы оплаты труда работников в целом, а также отдельные  аспекты заработной платы.

Вид и количество вознаграждений, предлагаемых организацией, имеют большое  значение для оценки качества трудовой жизни.

Термин  «оплата труда» относится к денежному  вознаграждению, выплачиваемому организацией работнику  за выполненную работу. Она направлена на вознаграждение служащих за выполненную  работу (реализованные услуги) и  на мотивацию достижения желаемого  уровня производительности. Организация  не может набрать и удержать рабочую  силу, если она не выплачивает вознаграждение по конкурентоспособным ставкам  и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей  людей к работе в данном месте.

Разработка  структуры  заработной платы является обязанностью отделов кадров или  трудовых ресурсов. Структура заработной платы в  организации определяется с помощью  анализа обследования уровня заработной платы, условий на рынке труда, а  также производительности и прибыльности организации. Разработка структуры  вознаграждения административно-управленческого  персонала более сложна, поскольку  помимо самой зарплаты в нее часто  входят различные льготы, схемы участия  в прибылях и оплата акциями.

Помимо  заработной платы  организация предоставляет  своим  работникам различные дополнительные льготы. Сегодня такие льготы как  оплаченные отпуска, оплата больничных, страхование здоровья и жизни, а  также пенсионное обеспечение, являются составной частью любой постоянной работы. Воспринимаемая ценность дополнительных льгот зависит от таких факторов, как возраст, семейное положение, размер семьи и т.д. Так, например, люди с большими семьями обычно весьма сильно озабочены размером льготного медицинского обслуживания и страхованием жизни, пожилые люди – льготами, предоставляемыми при выходе на пенсию, молодые работники – немедленным получением наличных денег [9].

Исследования  показывают, что вознаграждения влияют на решения  людей о поступлении на работу, на прогулы, на решения о том, сколько  они должны производить, когда и  стоит ли вообще уйти из организации. Многими исследованиями установлено, что количество прогулов и текучесть  кадров прямым образом связано с  удовлетворенностью получаемым вознаграждением.

Таким образом, можно сделать  вывод, что система доплат позволяет  учесть и поощрить ряд дополнительных качественных и количественных характеристик  труда, не охваченных действующей тарифной системой. Эта система создает  стимулы относительно длительного, можно даже сказать непрерывного действия. Но для ее эффективного функционирования необходимо иметь четкую систему  аттестации работников всех категорий  с выделением определенных признаков, критериев для установления того или иного вида доплат.

Таким образом, можно сделать  вывод, что недостатки морального стимулирования обусловлены отсутствием положений  о стимулах, низким качеством и  слабой пропагандой имеющихся положений, которые к тому же усугубляются неупорядоченностью применяющихся на практике средств  морального поощрения, особенно на нижних уровнях управления.

На  основе материала данной работы можно  сделать вывод о  том, какие  формы и системы  оплаты труда  можно использовать, какие виды стимулирования применять, а также использовать ли новые  методы оплаты труда или  нет в  конкретных случаях.