Организация оплаты и формы стимулирования труда рабочих на предприятии

* право на защиту от  безработицы;

* право работников на  индивидуальные и коллективные  трудовые споры с использованием  установленных федеральным законом  способов их разрешения, включая  право на забастовку;

* право на отдых.

Работающим по трудовому  договору гарантируются установленные  федеральным законом продолжительность  рабочего времени, выходные и праздничные  дни, ежегодный оплачиваемый отпуск.

Важнейшее место среди  федеральных законов в области  трудового права занимает Кодекс законов о труде (КЗоТ) Российской Федерации. Он является основным кодифицированным источником трудового права России и регулирует, по существу, весь комплекс трудовых отношений в обществе, в  том числе и на предприятии. КЗоТ регулирует основные трудовые права  и обязанности работников, рабочее время и время отдыха, охрану труда, трудовые споры, обеспечивает гарантии занятости и реализации права граждан на труд, участие работников в управлении предприятиями, устанавливает законодательные рамки в области трудовых договоров, заработной платы, норм труда и сдельных расценок. 

КЗоТ содержит общую характеристику заключаемых на предприятии коллективного  и трудового договора (контракта), обеспечивает гарантии при приеме на работу, сроки трудового договора (контракта) и порядок его заключения, регулирует порядок перевода на другую работу и расторжение договора по инициативе работника и администрации. Он устанавливает нормальную и сокращенную  продолжительность рабочего времени, регулирует применение ночных и сверхурочных работ, сменность, время начала и  окончания ежедневной работы. Регулирует перерывы для отдыха" и питания, устанавливает выходные и праздничные  дни, продолжительность еженедельного  непрерывного отдыха и ежегодных  дополнительных отпусков, порядок предоставления отпусков, а также компенсации  за работу в выходные дни и за неиспользованный отпуск. Предусматривает  установление минимального размера  оплаты труда, права администрации  в области установления систем .оплаты труда, вознаграждений по итогам годовой  работы, регулирует оплату работы в  ночное и сверхурочное время, в праздничные  дни, сроки выплаты заработной платы  и индексацию оплаты труда.

КЗоТ регулирует порядок  установления норм труда, их введение, замену и пересмотр, определение  расценок при сдельной оплате труда, установление нормированных заданий  и норм обслуживания, обязанности  администрации в обеспечении  нормальных условий работы. Он предусматривает  материальную ответственность работников и порядок возмещения ущерба, причиненного предприятию, формулирует обязанности  работников, порядок обеспечения  трудовой дисциплины, правила внутреннего  трудового распорядка, поощрения за особые трудовые заслуги и взыскания за нарушение трудовой дисциплины, В области охраны труда КЗоТ устанавливает, что обеспечение здоровых и безопасных условий труда возлагается на администрацию предприятия.

Правовое регулирование  оплаты труда на предприятии производится с помощью Закона РФ "О коллективных договорах и соглашениях". Статьи закона гласят:

Статья 13. Содержание и структуры  коллективного договора

Содержание и структуры  коллективного договора определяются сторонами.

В коллективный договор могут  включаться взаимные обязательства  работодателя и работников по следующим  вопросам:

форма, система и размер оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты;

механизм регулирования  оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

занятость, переобучение, условия  высвобождения работников;

продолжительность рабочего времени и времени отдыха, отпусков;

улучшение условий и охраны труда работников, в том числе  женщин и молодежи (подростков);

добровольное и обязательное медицинское и социальное страхование;

соблюдение интересов  работников при приватизации предприятия, ведомственного жилья;

экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

льготы для работников, совмещающих работу с обучением;

контроль за выполнением  коллективного договора, порядок  внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, социальное партнерство, обеспечение нормальных условий функционирования представителей работников;

отказ от забастовок по условиям, включенным в данный коллективный договор, при своевременном и полном их выполнении.

В коллективном договоре с  учетом экономических возможностей организации могут содержаться  и другие, в том числе более  льготные трудовые и социально-экономические  условия по сравнению с нормами  и положениями, установленными законодательством  и соглашениями (дополнительные отпуска, надбавки к пенсиям, досрочный уход на пенсию, компенсация транспортных и командировочных расходов, бесплатное или частично оплачиваемое питание  работников на производстве и их детей  в школах и дошкольных учреждениях, иные дополнительные льготы и компенсации).

В коллективный договор включаются нормативные положения, если в действующих  законодательных актах содержится прямое предписание об обязательном закреплении этих положений в  коллективном договоре.

Статья 18. Виды соглашений

В зависимости от сферы  регулируемых социально-трудовых отношений  могут заключаться соглашения: генеральное, региональное, отраслевое (межотраслевое) тарифное, профессиональное тарифное, территориальное и иные.

Генеральное соглашение устанавливает  общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на федеральном уровне.

Региональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования  социально-трудовых отношений на уровне субъекта Российской Федерации.

Отраслевое (межотраслевое) тарифное соглашение устанавливает  нормы оплаты и другие условия  труда, а также социальные гарантии и льготы для работников отрасли (отраслей).

Профессиональное тарифное соглашение устанавливает нормы  оплаты и другие условия труда, а  также социальные гарантии и льготы для работников определенных профессий.

Территориальное соглашение устанавливает условия труда, а  также социальные гарантии и льготы, связанные с территориальными особенностями  города, района, другого административно-территориального образования.

Соглашения по договоренности сторон, участвующих в переговорах, могут быть двусторонние и трехсторонние.

Соглашения, предусматривающие  полное или частичное бюджетное  финансирование, заключаются при  обязательном участии представителей соответствующих органов исполнительной власти.

Статья 21. Содержание соглашений

Содержание соглашений определяется сторонами.

Соглашениями могут предусматриваться  положения:

об оплате, условиях и  охране труда, режиме труда и отдыха;

о механизме регулирования  оплаты труда, исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных соглашением;

о доплатах компенсационного характера, минимальный размер которых  предусмотрен законодательством;

о содействии занятости, переобучении работников;

об обеспечении экологической  безопасности и охране здоровья работников на производстве;

о специальных мероприятиях по социальной защите работников и  членов их семей;

о соблюдении интересов работников при приватизации государственных  и муниципальных предприятий;

о льготах предприятиям, создающим дополнительные рабочие  места с использованием труда  инвалидов, молодежи (в том числе  подростков);

о развитии социального партнерства  и трехстороннего сотрудничества, порядке  внесения изменений и дополнений в соглашение, присоединения к  нему, содействии заключению коллективных договоров, предотвращении трудовых конфликтов и забастовок, об укреплении трудовой дисциплины.

В соглашениях могут содержаться  положения по другим трудовым и социально-экономическим  вопросам, не противоречащие законодательству.

 

3. Формы стимулирования труда рабочих

 

Стимулирование труда - это  метод воздействия на трудовое поведение  работника через мотивацию. При  стимулировании побуждение к труду  происходит через удовлетворение различных  потребностей личности, что является вознаграждением за трудовые усилия. Стимулирование труда есть способ управления поведением социальных систем различного иерархического уровня, является одним  из методов мотивации трудового  поведения объектов управления.

Система морального и материального  стимулирования труда в различных  компаниях предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности людей и как следствие  повышение эффективности труда  и его качества. Известный японский менеджер Л. писал: «Когда речь идет о том, чтобы предприятие двигалось вперед, вся суть в мотивации людей».

          Все стимулы условно можно  разделить на елить на елить  на елить на елить на елить  на елить на елить на елить  на елить на елить на елить  на  материальные и нематериальные. Соотношение их в различных  компаниях значительно отличается. На большинстве фирм Западной  Европы постепенно сокращается  доля материального вознаграждения  и увеличивается доля нематериальных  стимулов. Для значительного числа  российских предприятий и фирм  характерны сокращения в доходах  семей доли общественных фондов  потребления и увеличение доли  в доходах материального вознаграждения.

К материальному вознаграждению относят:

 ·      заработную  плату;

 ·      участие  в распределении прибыли;

 ·      премии;

 ·      участие  в капитале.

 Заработная плата - важнейшая часть системы оплаты  и стимулирования труда, один  из инструментов воздействия  на эффективность труда работника.  Это вершина системы стимулирования  персонала предприятия, но при  всей значимости заработная плата  в большинстве процветающих фирмах  не превышает 70% дохода работника,  остальные 30% дохода участвуют  в распределении прибыли.

          Участие в распределении прибыли  - является сегодня широко распространенной  системой вознаграждения. Развитие  данной системы началось с  попыток совершенствования организацией  заработной платы наемных работников  с целью усиления ее мотивационного  воздействия на результаты труда.  Для этого обосновалась возможность  выплат из прибыли или дохода предприятия тем работникам, чей вклад в формировании прибыли предприятия был наиболее весом и очевиден. Однако использование систем участия в прибылях создает у работника заинтересованность в эффективной работе сегодняшнего дня, но не стимулирует учитывать в производственной деятельности долгосрочные перспективы развития организации. Она основывается на показателях общей или балансовой прибыли, которые отражают прежде всего результаты коммерческой деятельности организации (размер оборота, состояние рынков сбыта, уровень цен).

          Существует ряд ключевых вопросов, от решения которых зависит  эффективность реализации программ  распределения прибыли: 

 ·     кто должен  принимать участие в разработке  и внедрении плана, как распределится  степень участия в этих процессах  между руководством и рабочим  персоналом;

 ·      какого  размера подразделение будет  охвачено планом;

 ·     какой  критерий будет использоваться  для оценки трудового вклада.

          Реальные изменения во взаимоотношениях  между руководством организации  и сотрудниками могут произойти  только после успешного решения  всех перечисленных вопросов. Такой  подход к распределению прибыли  может привести к фундаментальным  изменениям в концепции, определяющей  право собственности каждого  сотрудника организации. В этом  моменте и заложено основное  стимулирующее начало подобных  программ. Участие в прибылях  используется предпринимателями  как средство, способствующее сохранению  социального мира внутри организации,  и как фактор повышения заинтересованности  в её экономическом успехе. Системы  участия в прибылях различаются  по показателям, условиям выплат, кругу лиц, получающих эти выплаты.  Эти системы имеют свои особенности  в разных странах мира, что  обусловлено историей развития экономики, менталитетом той или иной страны, традициями или обычаями трудовой жизни. Общим для всех является одно: раздел между организацией и наемными работниками дополнительной прибыли.

          Особенность системы участия  в прибылях состоит в том,  что эффект от её применения  сказывается не сразу, а через  несколько лет после внедрения.  Это можно объяснить психологическим  действием привыкания, согласно  которому наибольший эффект от  принятого или не принятого  воздействия достигается с течением  времени. В то же время система  участия в прибылях имеет свою  специфику применения. Она обеспечивает  высокий экономический и социальный  эффект в тех случаях, когда  работники обладают своевременной  и точной информацией о деятельности  организации. Система участия  в прибылях будет недостаточно  эффективной, если она охватывает  не весь персонал организации. 

          Важной проблемой является также  распределение прибыли между  суммами, направляемыми на обеспечение  системы участия в прибылях  и на развитие производства. Малые  суммы, отчисляемые администрацией  на распределение между работниками,  могут оказаться недостаточными  для того, чтобы они чувствовали  себя реально пользующимися прибылью  организации. Выплаты же больших  сумм сокращают расходы на  развитие производства, что подрывает  перспективность развития организации  и грозит обернуться экономическими  трудностями в недалёком будущем.  Поэтому очень важно правильно  распределять средства между  воспроизводством и системами  участия в прибылях. По своей  сути система участия в прибылях  является элементом оперативного  управления организацией, направленной  на обеспечение получения прибыли.  Работник разделяет наравне с  собственником риск кратковременного  снижения дохода, чтобы в будущем  достигнуть более высоких результатов  и компенсировать потери сегодняшнего  дня.