Организация оплаты и формы стимулирования труда рабочих на предприятии

          Специфической формой участия  в прибылях организации является  бонус наличностью или бонус  акциями. Бонус- форма вознаграждения  суть которой заключается в  определении системы участия  персонала в прибыли прошлого  года. Решающим для определения  его размера являются экономические  итоги финансового года. Руководство  определяет размер выплаты, причем  оплата во многих случаях непропорциональна  динамике прибыли во избежание  слишком больших скачков этой  дополнительной денежной оплаты  для сотрудников. Преимущества  бонусов в том, что их выплата  дает сильную трудовую мотивацию  и побуждает к высокопроизводительному  труду даже отстающих работников, так как при расчете учитываются  реально достигнутые результаты  конкретного работника. Система  выплаты бонусов достаточно гибка,  их размеры колеблются в зависимости  от количества персонала, на  который они распространяются. Бонусы  не являются единственной формой  премирования, они сочетаются с  другими видами вознаграждений, применяемых в организациях. В  отдельных случаях, если поощрение  отдельных работников неблагоприятно  воздействует на психологический  климат в трудовом коллективе, то система бонусов может быть  использована для поощрения первичных  трудовых коллективов групп, участков  производства.

          Текущие выплаты, будь то наличность  или акции, производятся в конце  отчетного периода. Корпоративная  прибыль и индивидуальная деятельность - наиболее распространённая база  для определения бонуса. Выплата  бонуса может быть немедленной,  отложенной или растянутой на 3 - 5 летний период. Отложенными - выплатами называется такой тип  вознаграждений (в форме наличности  или акций), выплата которого отложена  до определенного момента в  будущем. Системы отложенного  вознаграждения в форме акций  часто содержат ограничения на  их продажу или устанавливают,  что та доля в цене акций,  которую оплатила работнику организация,  в течение определённого срока  не может быть инвестирована,  что создает «привязку» персонала к данной организации. Некоторые схемы предусматривают выплаты через 3 - 5 лет формального приобретения прав на их получение и при условии продолжения работы на фирме данного работника. Такие системы делают слишком дорогостоящим для работника уход из организации. Система участия в капитале базируется на показателях коммерческой и производственной деятельности организации при участии двух составляющих: труда и капитала. Участие в капитале по сравнению с выплатами заработной платы даёт предприятию преимущество: первоначально нет оттока денежных средств.

          Экономический стимул к использованию  систем участия в капитале  заключается в необходимости  увязать интересы организации  и интересы сотрудников. Работник, получающий только заработную  плату, объективно заинтересован  в совпадении краткосрочных интересов  - своих и организации. До тех  пор пока наёмный работник  не имеет никакого отношения  к собственности организации,  нет объективных предпосылок  и реальной экономической базы  для совпадения долгосрочных  интересов работника и организации.  Так, если члены трудового коллектива  не являются собственниками (совладельцами)  организации, а участвуют в  прибылях и имеют право голоса  при распределении прибыли, то  возникает реальная угроза выплаты  из прибыли большей доли средств,  чем это позволяют перспективы  развития производства. Поэтому  крайне желательно, чтобы каждый  работник реально был заинтересован  в реализации стратегических  планов развития предприятия.

       К нематериальным  способам мотивации относятся   организационные и морально - психологические.          Организационные способы включают  в себя, прежде всего, привлечение  работников к участию в делах  организации, которое предполагает, что им предоставляется право  голоса при решении ряда проблем,  как правило, социального характера.  Важную роль играет мотивация  перспективы приобрести новые  знания и навыки, что делает  работников более независимыми, самостоятельными, придаёт им уверенность в завтрашнем дне. Мотивация обогащением содержания труда заключается в предоставлении людям более содержательной, важной, интересной, социально значимой работы, соответствующей их личным интересам и склонностям, с широкими перспективами должностного и профессионального роста, дающей возможность проявить свои творческие способности, осуществить контроль над ресурсами и условиями собственного труда, когда каждый по возможности должен быть сам себе шефом.

          Морально - психологические методы  стимулирования включают следующие  основные элементы:

 ·     создание  условий, при которых люди испытывали  бы профессиональную гордость  за то, что лучше других могут  справиться с порученной работой,  причастность к ней, личную  ответственность за её результаты; ощущали бы ценность результатов,  конкретную их важность для  кого - то;

 ·     присутствие  вызова, обеспечение возможностей  каждому на своем рабочем месте  показать свои способности, выразить  себя в труде, его результатах,  иметь доказательства того, что  он может что - то сделать,  причем это «что - то» должно  получить имя своего создателя.

 ·     признание,  которое может быть личным  и публичным. Суть личного признания  состоит в том, что особо  отличившиеся работники упоминаются  в специальных докладах высшему  руководству организации, их персонально  поздравляет руководство по случаю  праздников и семейных дат.  В нашей стране широкого распространения  оно ещё не получило. Публичное  признание знакомо нам намного  лучше;

 ·     к морально - психологическим методам стимулирования  относятся высокие цели, которые  воодушевляют людей на эффективный,  а порой и самоотверженный труд. Поэтому любое задание руководителя должно содержать в себе элемент ценности организации;

 ·     морально  стимулирует атмосфера взаимного  уважения, доверия, поощрения разумного  риска и терпимости к ошибкам  и неудачам; внимательное отношение  со стороны руководства и товарищей;

          Необходимо упомянуть ещё одну  форму мотивации, которая по  существу объединяет в себе  все рассмотренные выше. Речь  идёт о продвижении в должности,  которое даёт и более высокую  заработную плату (экономический  мотив), и интересную и содержательную  работу (организационный мотив), а  также отражает признание заслуг  и авторитета личности путём  перевода в более высокую статусную  группу (моральный мотив). В то  же время этот способ является  внутренне ограниченным: в организации  не так много должностей высокого  ранга, тем более свободных;  не все люди способны руководить  и не все к этому стремятся,  а кроме всего прочего, продвижение  по службе требует повышенных  затрат на переподготовку. Нужно  иметь в виду, что перечисленные  организационные и морально - психологические  факторы мотивируют неодинаково  в зависимости от времени пребывания  в должности, и после 5 лет  ни один из них не обеспечивает  мотивацию в должной мере, поэтому  удовлетворенность работой падает.

       

 

 

 

 

 

 

Глава 2 Анализ организации оплаты труда  в ООО «Фортуна-Строй»

2.1 Краткая характеристика ООО «Фортуна-Строй»

Строительство является важной отраслью материального производства. Харак­терные черты, присущие строительству, зависят от своеобразия его продукции  и особенностей производственного  процесса. Они проистекают из того, что продукция строительства (здания, сооружения) неподвижна, велика по размерам. Многообразна, сложна, имеет большой  вес,  многодетальна, Сопряжена с  множеством других отраслей народного  хозяйства.

Это приводит к обширному  многообразию условий производства строительных работ. Строительное производство является подвижным, а не стационарным. Ра­боты производятся на открытом воздухе  и подвержены влиянию погоды. Процесс  строительства занимает длительный период времени. Строительное производство состоит из множества разнообразных  видов работ.

Все эти особенности строительства  приводят к серьезным экономическим  по­следствиям и сказываются  на методах и приемах экономической  работы. Возникает специфика планирования строительного производства, особая система определения цены строительной продукции при помощи смет, появляются специфические формы заработной платы и премирования.

Одним из представителей строительной индустрии является «Фортуна-Строй».

Строительная компания "Фортуна-Строй" основана в 2007 году. Это молодая и  динамично развивающаяся компания. Техническая база оснащена необходимым  автотранспортом, строительными механизмами, материальными и инструментальными  складами. Работы выполняются из высококачественных импортных материалов с соблюдением  необходимых технологий, а также  из отечественных материалов, прошедших  сертификацию. Имея эксклюзивные контракты, обеспечиваем полную комплектацию и прямые поставки от официальных дилеров.

 Занимается изготовлением заказов для всех подразделений, ремонт и строительство дорог и тротуаров; Производство асфальтно -бетонной смеси;

Производство товаров  народного потребления подстанций на строительных участках, низко вольтовых  сетей для энергоснабжения; изготавливает  бетон и железобетонные конструкции  для строящихся объектов, а также  другие материалы.

"Фортуна-Строй"  утверждает  показатели, разрабатывает годовые,  месячные планы производственно-хозяйственной  деятельности в целом и по  подразде­лениям. Все подразделения  руководствуются приказами и  указаниями.

Цели:

- занять лидирующие позиции  на  рынке торгового оборудования;

-максимально увеличить  доход компании;

- создать репутацию надежной  конкурентоспособной компании.

Технико-экономические  показатели хозяйственной деятельности ООО «Фортуна-Строй» за 2010 год представлены в таблице 2.1.

За анализируемый  период происходит относительное снижение затрат на производство продукции: темпы  роста прибыли от реализации (135,6%) опережают рост выручки от реализации (114,7%). Повышается рентабельность производства продукции с 12,3 до 14,9%. В целом  рост имеет место по всем технико-экономическим  показателям хозяйственной деятельности.                                                                                

 

 

 

   Таблица  2.1

Технико-экономические  показатели хозяйственной деятельности 

ООО «Строй»  за 2010 г., тыс. руб.

Показатель	1 квартал	2 квартал	3 квартал	4 квартал	Изменение за год
					+/-	%
Стоимость валовой продукции	11579,1	12599,1	11251,5	13039,9	+1460,8	+12,6
Выручка от продажи продукции	10623,0	11774,9	10228,6	12186,8	+153,8	+14,7
Затраты на производство	9454,5	10479,7	8694,3	10602,5	+1148,0	+12,1
Прибыль от продажи	1168,5	1295,2	1534,3	1584,3	+415,8	+35,6
Балансовая прибыль	233,7	259,0	276,2	285,1	+51,4	+22,0
Чистая прибыль	151,9	168,4	179,5	185,4	+33,5	+22,1
Рентабельность, %	12,3	12,4	17,6	14,9	+2,6	+21,1
Среднесписочная числ. ППП, чел.	614	798	767	678	+64	+10,4

 

На предприятии использована бригадная форма организации  труда рабочих. Зарплата между членами  бригадами распределяется пропорционально  отработанному времени каждого  члена бригады и разряду. В  целях более рационального использования  площадей и увеличения использования  основных фондов применяется 2-х сменная  рабочая неделя.

В состав персонала предприятия  входят основные и вспомогательные  рабочие, специалисты, управленческий и обслуживающий персонал.

Структура полной себестоимости  ООО «Фортуна-Строй» приведена в  таблице 2.2.

Таблица 2.2

Структура полной себестоимости  ООО «Фортуна-Строй» в 2010 г., тыс. руб.

Элементы затрат	1 квартал		2 квартал		3 квартал		4 квартал		2010 год
	Тыс.руб	%	Тыс.руб	%	Тыс.руб	%	Тыс руб	%	Тыс. руб.	%
Материальные затраты	2805,1	27,0	3650,5	31,7	2816,5	28,3	3142,0	26,4	12414,2	28,4
Затраты на оплату труда	3109,4	29,9	2693,5	23,4	2759,3	27,7	4786,7	40,2	13348,8	30,5
Отчисления на соц нужды	1180,7	12,3	1141,9	9,9	1171,5	11,8	1578,8	13,3	5172,8	11,8
Амортизация основных средств	831,1	8,0	863,7	7,5	806,1	8,1	821,2	6,9	3322,2	7,6
Прочие затраты	2363,0	22,7	3166,3	27,5	2398,9	24,1	1573,0	13,2	9501,2	21,7
Полная себестоимость	10389,3	100	11515,9	100	9952,4	100	11901,7	100	43759,3	100