Организация оплаты и формы стимулирования труда рабочих на предприятии

Аккордная система оплаты труда  предполагает, что для работника (бригады работников) размер вознаграждения устанавливается за комплекс работ, а не за конкретную производственную операцию.

Пример. Работник цеха занимается сборкой  изделия, которое состоит из трех деталей, изготавливаемых также  данным работником. Расценка за изготовление одного изделия - 200 руб. В течение  месяца работник изготовил 180 деталей, но собрал только 50 изделий. Размер его  заработка будет определяться исходя из количества собранных изделий  и установленной сдельной расценки за единицу изделия. Он составит 10 000 руб. (200 руб/изд. x 50 изд.).

В зависимости от способа организации  труда сдельная оплата труда подразделяется на индивидуальную и коллективную (бригадную).

При индивидуальной сдельной оплате труда вознаграждение работника  за его труд целиком зависит от количества произведенной в индивидуальном порядке продукции, ее качества и  сдельной расценки.

При коллективной (бригадной) сдельной оплате труда заработок всей бригады  определяется с учетом фактически выполненной  работы и ее расценки, а оплата труда  каждого работника бригады (коллектива) зависит от объема произведенной  всей бригадой продукции и от количества и качества его труда в общем  объеме работ.

Оплата труда на комиссионной основе

В настоящее время оплата труда  на комиссионной основе широко применяется  в организациях, оказывающих услуги населению, осуществляющих торговые операции, для работников отделов сбыта, внешнеэкономической  службы организации, рекламных агентов. Заработок работника за выполнение возложенных на него трудовых обязанностей определяется при этом в виде фиксированного (процентного) дохода от продажи продукции.

Пример. Заработок работника, занимающегося  продажей косметических средств, установлен по соглашению сторон (работника и  администрации организации) в размере 10% от фактического объема реализованной  продукции. Если в течение месяца работник реализовал продукции на сумму 100 000 руб., то размер его заработка  за месяц составит 10 000 руб. (100 000 руб. x 10%).

Существует множество разновидностей комиссионной формы оплаты труда, увязывающих  оплату труда работников с результативностью  их деятельности. Выбор конкретного  метода зависит от того, какие цели преследует организация, а также  от особенностей реализуемого товара, специфики рынка и других факторов.

Например, если организация стремится  к максимальному увеличению общего объема продаж, то, как правило, устанавливаются  комиссионные в виде фиксированного процента от объема реализации.

Если организация имеет несколько  видов продукции и заинтересована в усиленном продвижении одного из них, то она может устанавливать  более высокий комиссионный процент  для этого вида изделий.

Если организация стремится  увеличить загрузку производственных мощностей, то необходимо ориентировать  работников на реализацию максимального  количества единиц продукции, для чего может быть установлена фиксированная денежная сумма за каждую проданную единицу продукции.

Для обеспечения стабильной работы всей организации оплата труда сотрудников  отдела реализации может производиться  в виде фиксированного процента от базовой заработной платы при  выполнении плана по реализации.

В случае производственной необходимости сотрудника можно  привлечь к работе в ночное время. Перечень таких случаев законодательством  не установлен. К ночному времени  относят время с 22 до 6 часов. Как  гласит статья 96 ТК РФ, для работы в  ночное время нельзя привлекать беременных женщин, а также работников моложе 18 лет, за исключением работников, участвующих  в создании или исполнении художественных произведений, других категорий работников в соответствии с Трудовым кодексом и другими федеральными законами. Оплата труда в ночное время представляет собой доплату к основной зарплате сотрудника. Сумму доплаты за работу в ночное время прописывают в  коллективном трудовом договоре. Оплата труда в ночное время не может  быть ниже нормы, установленной постановлением Правительства РФ от 22.07.2008 № 554 «О минимальном  размере повышения оплаты труда  за работу в ночное время». Согласно этому документу минимальный  размер повышения оплаты труда за работу в ночное время составляет 20% часовой тарифной ставки (оклада, рассчитанного за час работы) за каждый час работы в ночное время.

Оплата труда работников образования регламентируется  статьей 54 Закона РФ «Об образовании» от 10.07.92 № 3266-1. Там сказано, что заработная плата и должностной оклад работнику образовательного учреждения выплачиваются за выполнение им функциональных обязанностей и работ, предусмотренных трудовым договором. Выполнение работником образовательного учреждения других работ и обязанностей оплачивается по дополнительному договору, за исключением случаев, предусмотренных законодательством РФ.

Не всех работодателей  удовлетворяют известные формы  оплаты труда. Многие разрабатывают  новые формы оплаты труда. Например, система оплаты труда может предусматривать  оплату не только фактических результатов, но и потенциальных способностей работника (стимулирование расширение набора специальностей, которыми тот  владеет). Форма оплаты труда может  быть направленной на привлечение молодых  специалистов или закрепление опытных  кадров.

С 1 декабря 2008 года для работников федеральных бюджетных учреждений взамен 18-разрядной единой тарифной сетки (ЕТС) введена в действие новая  форма оплаты труда. Новая форма  оплаты труда предусматривает стимулирующие  выплаты, а также доплату за дополнительную работу в бюджетном учреждении. Реформа  направлена на более качественное выполнение работником бюджетных учреждений своих  обязанностей: оплата труда складывается из индивидуального вклада работника.

Принципы  организации оплаты труда

Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Предприниматель предъявляет  спрос на труд и принимает работников, максимизируя свою прибыль. Наемные  работники соглашаются работать за определенную плату, потому что для  них ценность денежного вознаграждения выше ценности их затрат труда, максимизируя свою выгоду. Фирмы самостоятельно устанавливают определенную систему оплаты труда, в которой ставки заработной платы разных работников фиксированы на определенном уровне. Этот уровень устанавливается из расчета на долгосрочную стратегию развития фирмы с учетом принятых в отрасли или по группам профессий средних норм, отражающих долгосрочные тенденции.

Стимулирующие доплаты определяются предприятием самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств.

Заработная плата выполняет  много функций, которые в совокупности позволяют правильно понять ее сущность:

• воспроизводственную, заключающуюся  в обеспечении возможности воспроизводства  рабочей силы;

• стимулирующую (мотивационную), направленную на повышение заинтересованности в развитии производства;

• социальную, способствующую реализации  принципа социальной справедливости;

• учетно-производственную, характеризующую меру участия живого труда в процессе образования  цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

Принципы организации  заработной платы — это объективные  научно обоснованные положения, отражающие действие экономических законов и направленные на более полную реализацию функций заработной платы.

К наиболее характерным принципам  организации заработной платы относятся:

• неуклонный рост номинальной  и реальной заработной платы; • соответствие меры труда мере его оплаты; •  материальная заинтересованность работников в достижении  высоких конечных результатов труда; • обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы.

В основе организации оплаты труда лежат основные системы: тарифная система; система должностных окладов (штатно-окладная система); бестарифная  система оплаты; контрактная система. Рассмотрим соотношение тарифной и  других систем оплаты.

1. Тарифная система – совокупность нормативов, с помощью которых   дифференцируют и регулируют уровень заработной платы различных групп и категорий работающих в зависимости от квалификационного уровня, условий, тяжести, интенсивности и ответственности выполняемых ими работ.

2.Система должностных окладов. Должностной оклад – это абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью.  

3.Бестарифная система основывается на том, что заработная плата работников (от рабочего до директора) представляет долю в фонде оплаты труда и зависит от:

• квалификационного уровня;
• коэффициента трудового участия;
• фактически отработанного времени.

Элементы тарифной системы: тарифно-квалификационный справочник, тарифная ставка и тарифная сетка.

Тарифно-квалификационный справочник содержит требования к знаниям и  навыкам рабочего по данным профессиям и разрядам. Предназначен для тарификации  работ, присвоения квалификационных разрядов рабочим, составления программ по подготовке и повышению квалификации работающих во всех отраслях народного хозяйства.

Тарифная ставка – выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий работающих в единицу времени (час, день, месяц).Тарифные ставки учитывают условия труда,  его интенсивность и форму оплаты труда.

Тарифная сетка – шкала разрядов, указывающая на соотношение в оплате труда между различными разрядами работ и рабочих различной квалификации. Тарифная сетка представляет собой совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, с помощью которых устанавливается непосредственная зависимость оплаты труда рабочих от их квалификации. Разряд в известной мере характеризует уровень квалификации, который зависит от профессиональных знаний, трудовых навыков, необходимых для выполнения работ, отнесенных к данному разряду. Квалификационный разряд зависит от степени сложности и точности выполняемых работ, от их ответственности. Соответственно, рабочие низшего уровня квалификации тарифицируются 1-м разрядом. Тарифный коэффициент показывает, во сколько раз тарифная ставка 2-го и последующих разрядов выше ставки 1-го разряда. Тарифный коэффициент 1-го  разряда   всегда  равен единице.

Тарифная система устанавливает  нормативы для оценки различных  видов труда.

 

1.2 Механизм регулирования оплаты труда

Государственное регулирование  трудовых отношений на предприятии  осуществляется в следующих основных формах и направлениях:

-разработка соответствующей  законодательно-нормативной базы  и контроль за соблюдением  законодательства;

-изъятие части дохода  предприятия через систему налогообложения  и обязательных платежей в  бюджет, ее перераспределение и  воздействие на формирование  рынка труда и соответствующего  кадрового потенциала;

-прямое участие государства  в управлении трудовыми отношениями  в бюджетной сфере.

Прямое участие государства  в управлении трудовыми отношениями  в бюджетной сфере (государственном  секторе экономики) проявляется  в форме финансирования и управления соответствующими предприятиями, утверждения  тарифной сетки, разработки и реализации механизма оплаты труда руководителей  государственных предприятий, реализации программ социального развития, подготовки и переподготовки кадров в учебных  заведениях бюджетной сферы и  др. Изъята я и перераспределяемая государством часть доходов предприятий  направляется на финансирование мероприятий  по содействию занятости населения  и регулированию основных параметров рынка труда, осуществление социальных выплат в виде пособий по безработице, организацию общественных работ  и др.

Законодательно-нормативная  база регулирует:

* правовые отношения в  сфере наемного труда;

* механизм заключения  и реализации коллективных договоров  и соглашений;

* занятость и трудоустройство;

* порядок заключения, прекращения  и расторжения трудовых договоров;

* организацию и применение  наемного труда (рабочее время  и время отдыха, заработная плата,  дисциплина труда, материальная  ответственность);

* механизм разрешения  индивидуальных и коллективных  трудовых споров и др.

Законодательно-нормативная  база трудового права России включает:

* федеральные законы;

* законы субъектов Российской  Федерации;

* подзаконные акты органов  исполнительной власти;

* трудовые соглашения;

* локальные нормативно-правовые  акты (коллективные и трудовые  договоры).

Особое место среди  источников российского трудового  права занимает Конституция Российской Федерации. Она законодательно закрепляет:

* свободу труда;

* запрет принудительного  труда;

* право на труд в  условиях, отвечающих требованиям  безопасности и гигиены;

* право на вознаграждение  за труд без какой-либо дискриминации  и в размере не ниже минимальной  оплаты труда, установленной федеральным  законом;