Учет заработной платы на предприятии (организации, фирме): методы, состояние и совершенствование

Важна не только правильность осуществления самих расчетов, но и точность оформления первичных  документов, служащих основанием для  расчетов с работниками. Первичные  учетные документы должны быть составлены в установленной форме и содержать все необходимые реквизиты.

Ведение бухгалтерского учёта в области оплаты труда  регламентировано строгими правилами  и большим количеством нормативных  документов, которые регулируют учёт и контроль в организации, одним из них является ФЕДЕРАЛЬНЫЙ ЗАКОН от 06.12.2011 N 402-ФЗ "О БУХГАЛТЕРСКОМ УЧЕТЕ" (принят ГД ФС РФ 22.11.2011).

Он определяет единые правовые и методологические основы бухгалтерской деятельности и составления  отчётности, а также состав хозяйствующих субъектов, обязанных вести бухгалтерский учёт в организации и составлять бухгалтерскую отчётность.

Следующим важным документом является Положение по ведению бухгалтерского учёта и бухгалтерской отчётности в РФ. В нём содержатся общие  положения, задачи, основные правила ведения, регулирования бухгалтерского учета.

Третьим важным документом является План счетов бухгалтерского учёта финансово-хозяйственной деятельности организации. Планом счетов называют перечень синтетических счетов бухгалтерского учёта, который является обязательным для исполнения. В инструкции по применению плана счетов раскрыто краткое экономическое содержание и назначение каждого счёта, определён порядок ведения синтетического учёта, приведена типовая схема корреспонденции того или иного счёта с другими синтетическими счетами¹³.

В каждой организации  должно быть разработано и принято  Положение по оплате труда в соответствии с коллективным договором, заключаемым  между администрацией и представителями  трудового коллектива. В нем предусматриваются формы оплаты труда всех категорий работников, ставки и расценки, а также система поощрения каждой категории работников за результаты труда. В основу Положения должны быть заложены такие принципы, при которых каждый работник без принуждения становится заинтересованным в постоянном повышении производительности труда.

Коллективный договор  является основным документом, который  отражает права и обязанности  работодателя и работников организации. По данному документу предусмотрены  такие виды доплат, как доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания, выполнение обязанностей временно отсутствующего работника; за работу в ночное время, вечернюю смену; за ненормированный рабочий день у водителей; бригадирам (звеньевым) из числа рабочих, не освобождённых от основной работы, за руководство бригадой (звеном); за вредные условия труда; за профессиональное мастерство; за выполнение особо важной работы на срок её проведения; за высокие достижения в труде и высокую квалификацию руководителям, специалистам и служащим. Размеры и условия выплаты настоящих доплат регулируются утверждёнными по согласованию с профсоюзами положениями, приказами и другими нормативными актами.

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно  связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется:

- трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права;

- иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

- указами Президента Российской Федерации;

- постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти;

- нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации;

- нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Основным законодательным актом, регулирующим отношения между работником и работодателем (в том числе и по оплате труда) является Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ).

Нормы трудового права, содержащиеся в иных федеральных законах, указах Президента РФ, постановлениях Правительства РФ, нормативных актах органов государственной власти, а также в локальных нормативных актах хозяйствующих субъектов и трудовых договорах, должны соответствовать ТК РФ.

Нормы ТК РФ не могут противоречить  Конституции Российской Федерации  и федеральным конституционным законам (нормы иных федеральных законов - ТК РФ), то есть законодательные и нормативные акты, не могут противоречить тем, которые принимаются на более высоком уровне.

В случае возникновения  противоречий применяются акты, имеющие  большую юридическую силу. Сказанное не относится к коллективным договорам, соглашениям и локальным нормативным актам, которые в принципе не могут противоречить любому законодательному или нормативному акту, содержащему нормы трудового права.

Элементом законодательного и нормативного обеспечения трудовых отношений можно считать также судебную практику. В частности, ряд вопросов, касающихся, в том числе, и оплаты труда, подробно разъяснен постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Основанием для начисления и выплаты заработной платы является выполнение работником определенной трудовой функции, обусловленной трудовым договором или соглашением¹⁴.

В соответствии со ст. 56 ТК РФ трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется:

- обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением;

- предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции;

- своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату,

Работник обязуется:

- соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя;

- лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию.

Трудовой договор позволяет  зафиксировать соответствующие  сведения в точном соответствии с достигнутым на этот счет соглашением сторон трудовых отношений (документная функция).

Функциональное назначение трудового договора заключается  также в образовании составляющей основы для разрешения (при необходимости) разногласий и споров между сторонами трудовых отношений в порядке, предусмотренном законодательством (правоустанавливающая функция).

И, наконец, на основе трудового  договора сторонами трудовых отношений  разрабатываются дополнительные соглашения, выступающие в дальнейшем в качестве неотъемлемой части исходного документа (дополняющая функция).

Трудовой договор - составляющая организационно-распорядительная документации работодателя. «Трудовой договор  заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах» (если трудовым законодательством или иным нормативным правовым актом, содержащим нормы трудового права, не предусмотрено составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров), «каждый из которых подписывается сторонами» (ч.1, 3 ст.67 ТК РФ) [4, С. 50]. «Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя», содержание которого должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (ч.1 ст.68 ТК РФ) [4, С. 51]. Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу должен быть объявлен работнику под расписку в трехдневный срок со дня фактического начала работы (ч.2 ст.68 ТК РФ)[4, С. 51].

Положения об организации  заработной платы и нормирования труда работников приводятся, в основном, в разделе VI "Оплата и нормирование труда" ТК РФ. Раздел VI состоит из трех глав: глава 20 "Общие положения", глава 21 "Заработная плата" и глава 22 "Нормирование труда".

К общим положениям об оплате труда в первую очередь  относятся приводящиеся в ст. 129 определения  применяемых в ТК РФ понятий.

- «Заработная плата (оплата труда работника)».

- «Минимальная заработная  плата (минимальный размер оплаты  труда)».

- «Тарифная ставка».

- «Оклад (должностной  оклад)» [4, с. 96].

К общим положениям относится (ст. 130 ТК РФ) также система основных государственных гарантий по оплате труда работников, составными частями которой являются [4, С. 96]:

- ограничение оплаты труда в натуральной форме (ст. 131 ТК РФ) [4, с. 97];

- величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации (ст. 133 ТК РФ) [4, С. 97];

- меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы (ст. 134 ТК РФ) [4, С. 98];

- величина минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы в РФ(ст.133 ТК РФ) [4, С. 97];

- ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от зарплаты (ст. 137, 138 ТК РФ) [4, С. 99];

- обеспечение получения  работником заработной платы  в случае прекращения деятельности  работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами (ст. 25 Гражданского кодекса РФ) [7, С. 23];

- государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда (ст. 353, 354 ТК РФ) [4, С. 202];

- сроки и очередность выплаты заработной платы (ст. 136 ТК РФ) [4, С. 99].

- ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, колл. договорами, соглашениями (ст. 142, 234, 236, 419 ТК РФ);

Приведенные в ст. 130 ТК РФ государственные гарантии реализуются, во-первых, путем принятия федеральных  законов и иных нормативных правовых актов, во-вторых, посредством правовой защиты работников при нарушении их прав в области оплаты труда органами по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (судами) (глава 60 ТК РФ), органами государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства (федеральными инспекциями по труду) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права (глава 57 ТК РФ) [4, С. 96].

К общим положениям об оплате труда работников относится  и регламентация форм оплаты труда: согласно ст. 131 ТК РФ выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте РФ (в рублях) [4, С. 97].

В соответствии с коллективным договором или трудовым договором  по письменному заявлению работника  оплата труда может производиться  и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам РФ. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 процентов от начисленной месячной заработной платы [27, С. 324].

В ст. 132 ТК РФ в качестве одного из общих положений об оплате труда изложены принципы, которыми обязан руководствоваться работодатель при организации заработной платы своих работников [4, С. 97].

Конкретный порядок  расчета заработной платы определяется выбранной предприятием формы и  системы оплаты труда. В данном пункте были рассмотрены нормативные акты учета заработной платы. В результате изучения материалов к данному пункту можно сделать вывод, что нормативно-правовая база очень часто претерпевает изменения и бухгалтеру по начислению заработной платы нужно всегда быть в курсе всех изменений.

Рассмотрев в первой главе теоретические основы учета заработной платы можно перейти к исследованию учета заработной платы в ООО»Сладуница».

 

 

2. Практическая часть.  Исследование учета заработной  платы в ООО «Сладуница» и разработка рекомендаций по его совершенствованию

 

 

2.1. Организационно  – экономическая характеристика  объекта исследования

 

 

Предприятие создано 1 июля 2000 года. Общество с ограниченной ответственностью наряду с иными видами хозяйственных обществ, а также хозяйственных товариществ, производственных кооперативов, государственных и муниципальных унитарных предприятий является коммерческой организацией, то есть организацией, преследующей извлечение прибыли в качестве основной цели своей деятельности и распределяющей полученную прибыль между участниками.

В отличие от государственных и  муниципальных унитарных предприятий, на имущество которых их учредители имеют право собственности или иное вещное право, общества с ограниченной ответственностью (равно как и иные виды хозяйственных обществ, хозяйственных товариществ и производственных кооперативов) характеризуются тем, что их участники имеют в отношении них обязательственные права.

В частной экономической практике ООО является наиболее востребованной организационно-правовой формой среди коммерческих организаций.

При этом общество с ограниченной ответственностью характеризуется тем, что текущее (оперативное) управление в обществе (в отличие от товариществ) передается исполнительному органу, который назначается учредителями либо из своего числа, либо из числа иных лиц. За участниками общества сохраняются права по стратегическому управлению обществом, которые осуществляются ими путем проведения периодических общих собраний участников.

В отличие от акционерных обществ компетенция общего собрания участников общества с ограниченной ответственностью может быть расширена по усмотрению самих участников; также отдельным участникам могут быть предоставлены дополнительные права.