Учёт и расчёт показателей эффективности трудовых ресурсов на примере ООО «Локомотив Холдинг»

 

ВВЕДЕНИЕ

Понятие «заработная  плата» охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежной и натуральной формах.

Для большинства людей заработная плата является основным источником дохода. Именно от ее величины зависит уровень жизни населения любой страны. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой (ее величиной, формой начисления и выплатой), являются одними из наиболее актуальных, как для работников, так и для работодателей.

Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии. Важнейшими его задачами являются: в установленные сроки производить расчеты с персоналом предприятия, обеспечить правильный расчет и удержание из заработной платы каждого работника налогов и других видов платежей.

Трудовые ресурсы – главная производительная сила общества, включающая трудоспособную часть населения страны, которая благодаря своим психофизиологическим и интеллектуальным качествам способна участвовать в общественно-полезной деятельности, производя материальные и духовные блага и услуги.

Трудовые ресурсы предприятия – это работники предприятия, выполняющие различные производственно-хозяйственные, управленческие и иные функции.

Отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов предприятия заключается в том, что каждый наемный работник может: отказаться от предложенных ему условий; потребовать изменения условий труда; потребовать модификации неприемлемых, с его точки зрения, работ; обучиться другим профессиям и специальностям; уволиться с предприятия по собственному желанию.

Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми  ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.

На первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить. Учет труда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль над количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплат социального характера. Все вышеизложенное определяет актуальность выбранной темы – «Учет и расчет показателей эффективности использования трудовых ресурсов на  примере ООО «Локомотив Холдинг».

Целью работы является закрепление и углубление теоретических знаний студентов, изучающих экономику и бухгалтерский учет; изучение особенностей учета заработной платы; расчет показателей эффективности использования трудовых ресурсов на примере ООО «Локомотив Холдинг».

Задачами исследования стали:

- изучение теоретических  аспектов учета  заработной платы;

- рассмотрение организации  учета заработной платы ООО «Локомотив Холдинг»;

- произведение расчета  показателей эффективности использования  трудовых ресурсов;

- проведение расчетов  по заработной плате ООО «Локомотив  Холдинг».

Объектом исследования является ООО «Локомотив Холдинг.

 

 

 

 

 

 

 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  АСПЕКТЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

1.1. Понятие, виды, формы, системы оплаты труда

 

Понятие заработной платы  можно толковать при помощи различных  подходов, но наиболее общим определением может служить следующее. Заработная плата – основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствие со следующими факторами: количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала. Могут быть использованы и иные принципы распределения данного фонда, но во всех случаях величина заработной платы зависит от размера этого фонда (и факторов, влияющих на него) [12].

Различают денежную и  неденежную (натуральную) формы оплаты труда. Преобладающая и основная – денежная форма, это обусловлено ролью денег как всеобщего эквивалента в товарно-денежных отношениях (в рыночной экономике). К неденежным формам оплаты в современных условиях прибегают редко, но такая натурально-вещественная форма оплаты имеет место. При отсутствии наличных денежных средств фирма может рассчитаться с персоналом выпускаемой продукцией, которая может лично потребляться работником и его семьей или продаваться (либо обмениваться на аналогичные товары). Применяется также и такая форма, как предоставление дополнительных оплачиваемых отпусков для различных целей – учебы, повышения квалификации и др. В условиях нарушенного денежного обращения, гиперинфляции и нестабильного, кризисного состояния экономики, отсутствия надежного механизма индексации доходов на рост цен неденежные формы оплаты труда могут получать более широкое распространение.

К наиболее характерным  принципам заработной платы можно  отнести:

- непрерывный рост  номинальной (денежной) и реальной заработной платы;

- соответствие меры  труда мере его оплаты;

- материальная заинтересованность  работников в достижении высоких  конечных результатов труда;

- обеспечение опережающих  темпов роста производительности  труда по сравнению с темпами роста заработной платы [24].

Заработная плата выполняет  несколько функций, основными из которых являются воспроизводственная, статусная, стимулирующая (мотивационная), учетная, регулирующая и социальная.

Воспроизводственная функция  заключается в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально адекватном уровне потребления, т.е. в определении такого абсолютного размера заработной платы, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы.

Статусная функция заработной платы – соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под статусом имеется в виду положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей.

Стимулирующая функция  важна для руководящих должностей предприятия: необходимо побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Для этого устанавливается размер заработка в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Стимулирующая функция реализуется топ-менеджментом фирмы через конкретные системы оплаты труда, базирующиеся на оценке результатов труда и связи фонда оплаты труда (ФОТ) и эффективностью деятельности фирмы.

Учетная функция характеризует  меру участия живого труда в процессе образования цены товара, его долю в совокупных издержках, связанных с реализацией товаров и услуг.

Регулирующая функция, являясь одним из важнейших элементов  денежных доходов населения, а через  него и активно воздействует на объем, структуру и динамику производства и в значительной степени на инвестиционную политику. С другой стороны, выступая как, составная часть издержек работодателя на рабочую силу, заработная плата влияет на спрос и предложение рабочей силы на рынке труда.

Суть социальной функции  состоит в том, что заработная плата должна обеспечивать минимально достаточные условия и уровень жизни работников и их семей [19].

Каждая функция – это часть единого целого – заработной платы, и каждая функция предполагает не только существование других функций, но и содержит в себе их элементы.

Наиболее значительным противоречием функций является то, что один из них ведут к  дифференциации заработков, другие, наоборот, - к их выравниванию. Чем сильнее выравнивание, тем слабее дифференциация, тем слабее стимулирующее воздействие заработной платы.

При регулировании заработной платы надо умело использовать объективное единство и противоположность ее функций, своевременно усиливать один или ослаблять другие, чтобы организация заработной платы отвечала ее объективному содержанию и особенностям развития общества.

Существуют следующие  системы оплаты труда:

1. Тарифная система – совокупность нормативов, с помощью которых регулируется уровень заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от квалификации, сложности выполняемой работы, условий труда, характера и интенсивности труда, условий выполнения работ, вида производств.

Основными элементами тарифной системы являются: тарифные ставки (оклады), тарифные сетки, тарифные коэффициенты (ст. 143 ТК РФ). Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих.

2. Бестарифная система – определение размера заработной платы каждого работника в зависимости от конечного результата работы всего рабочего коллектива.

Применять такую систему  можно в полной мере только там, где  есть реальная возможность учесть результаты труда и где есть условия для общей заинтересованности и ответственного отношения каждого члена коллектива к работе. В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда выступает бестарифная система оплаты труда. Она синтезирует в себе основные преимущества повременной и сдельной оплаты труда и обеспечивает гибкую увязку размеров заработной платы с результатами деятельности предприятия и отдельных работников.

Использование данной системы связано  с тем, что фонд оплаты труда должен зависеть, прежде всего, от объема реализованной продукции (работ, услуг) который может меняться, а, следовательно, будет меняться величина фонда оплаты труда.

При  бестарифной системе оплаты труда заработок работника напрямую зависит от конечных результатов деятельности, как структурного подразделения, так и хозяйствующего субъекта в целом.

3. Система плавающих окладов – ежемесячное определение размера должностного оклада работника в зависимости от роста (снижения) производительности труда на участке, обслуживаемом работников, при условии выполнения задания по выпуску продукции.
4. Система, базирующаяся на комиссионной основе, - установление размера заработной платы в виде фиксированного процента от дохода, получаемого предприятием от реализации продукции (работ, услуг) [15].
5. Статья 131 Трудового Кодекса Российской Федерации определяет формы оплаты труда. Здесь имеется указание на то, что в соответствии с коллективным или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству и международным договорам Российской Федерации [2].

 Рассмотрим различные формы оплаты труда.

Повременная форма оплаты труда – это оплата по количеству затраченного календарного рабочего времени (в днях или часах) с учетом определенной квалификации работника. Эта форма оплаты применяется в тех случаях, когда результаты труда отдельных работников не поддаются точному учету и нормированию, например на ремонтных работах. Она имеет свои разновидности, то есть системы оплаты труда: простую повременную и повременно-премиальную.

Повременная форма оплаты труда – это оплата, при которой  заработная плата работника рассчитывается исходя из установленной тарифной ставки или оклада за фактически отработанное время.

Документы, используемые при начислении заработной платы: тарифная ставка и документы по учету рабочего времени.

При простой повременной  системе труд рабочих оплачивается исходя только из количества отработанного  времени и тарифной ставки в соответствии с их квалификацией, а служащие и специалисты получают оклад за фактически отработанное время.

Документы, используемые при начислении заработной платы: личная карточка работника (для определения тарифной ставки) и табель учета использования рабочего времени за расчетный месяц.

При повременно-премиальной  системе оплаты труда к сумме  заработка по тарифу прибавляют премию в определенном проценте к ставке или другому измерителю.

Документы, используемые при начислении заработной платы: личная карточка работника (для определения тарифной ставки), табель учета использования рабочего времени за расчетный месяц и положение о премировании.

Условия начисления премии, а также ее размеры и порядок  расчета должны быть установлены  в положении о премировании и (или) коллективном договоре.

Сдельная форма оплаты труда – это оплата по количеству единиц изготовленной продукции с учетом ее качества, сложности ее изготовления и условий труда. Ее применение целесообразно там, где возможно технически обоснованное нормирование выработки и точное определение количества и качества изготовленной продукции или выполненных работ.

К разновидностям сдельной формы оплаты труда относятся:

- прямая сдельная –  оплата труда рабочих повышается  в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;

- сдельно-прогрессивная  – предусматривает оплату выработанной  продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки;