Учёт и расчёт показателей эффективности трудовых ресурсов на примере ООО «Локомотив Холдинг»

- сдельно-премиальная  – предусматривает премирование  за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламации и т.п.);

- аккордная оплата  труда применяется на работах,  связанных с ликвидацией или  предупреждением аварий, при выполнении  срочных заказов т.п. Эта система  оплаты применяется, в частности, при выполнении ремонтных, строительно-монтажных работ. Расценка при такой системе устанавливается не по отдельным операциям, а на весь комплекс работ с выполнением их в определенный срок, при этом за досрочное и качественное выполнение работ сверх аккордной оплаты выплачиваются премиальные надбавки;

- косвенно-сдельная –  применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают.

Оплата труда совместителей  – работнику, который:

- выполняет у одного  и того же работодателя наряду  со своей работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполняет обязанности временно отсутствующего работника без  освобождения от своей основной работы;

- совмещает профессию  (должность) или исполняет обязанности  временно отсутствующего работника  (ст. 151 ТК РФ).

Работа за пределами  нормальной продолжительности рабочего времени, производимая по совместительству, оплачивается в зависимости от проработанного времени и выработки (ст. 152 ТК РФ).

Условия о совмещении профессий (должностей) и размере  доплат могут быть установлены и  при заключении трудового договора, и позже – в дополнительном соглашении к трудовому договору. Если совместительство временное, достаточно приказа руководителя о совмещении профессий (должностей), в котором указывается сумма доплаты. В приказе должна быть подпись работника («С приказом ознакомлен…»).

Размер доплат за совместительство устанавливается по соглашению сторон трудового договора (ст. 151 ТК РФ).

Работникам, проработавшим  неполный месяц, доплата за совмещение профессий (должностей) начисляется пропорционально отработанному времени.

Отличается от совмещения должностей (профессий) временное заместительство. Это исполнение служебных обязанностей временно отсутствующего работника. При этом временный заместитель освобождается от своих обязанностей по основной работе. Фактически это означает временный перевод на другую работу.

Труд временного заместителя  оплачивается на тех же условиях, что  и труд работника, которого он замещает. Премия выплачивается также на условиях и в размере, установленных по должности замещаемого работника [26].

Для повышения эффективности  организации труда на предприятии  рекомендуется составлять описание рабочего места. Обычно такое описание включает название рабочего места, его назначение, функции работника, занимающего это рабочее место, его  место в структуре предприятия, а также соотношение подчиненности.

Таким образом, каждое предприятие  разрабатывает собственную систему  оплаты и стимулирования труда. Наиболее важной задачей является установление взаимосвязи заработной платы каждого работника с количественными и качественными результатами труда.

 

1.2. Нормативное регулирование оплаты труда

 

Главным законодательным документом, имеющим в своем составе статьи по священные труду, является Конституция Российской Федерации.

В соответствии с Конституцией Российской Федерации, каждый имеет право на труд, который он свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род занятий, а также право на защиту от безработицы [1].

В настоящее время  основным актом трудового законодательства Российской Федерации, регулирующим отношения участников трудового процесса (работников и работодателей) в любой организации независимо от ее организационно-правовой формы, является Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ) [2]. Помимо ТК РФ трудовое законодательство Российской Федерации включает иные нормативные акты, к числу которых можно отнести отдельные федеральные законы, акты трудового законодательства республик в составе Российской Федерации, указы и распоряжения Президента Российской Федерации, постановления и распоряжения Правительства Российской Федерации, нормативные акты Минтруда России.

Регулирование оплаты труда  и социально-трудовых взаимоотношений  между работодателем и работниками на уровне отдельно взятой организации осуществляется в соответствии с принятыми в ней внутренними нормативными документами – договорами о труде, которые разрабатываются администрацией организации с участием представителей трудового коллектива.

Договоры о труде  могут заключаться:

- между работодателем  и трудовым коллективом в лице  уполномоченных ими лиц, например  коллективный договор;

- между работодателем  и отдельными работниками, например трудовой договор (контракт), договор о полной материальной ответственности и др.

Согласно ТК РФ условия договоров о труде, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде, считаются недействительными. Их применение признается нарушением трудового законодательства. Если, например, работодатель оплачивает труд работника, отработавшего в режиме сверхурочного времени, по расценкам ниже установленных законодательством, то работник вправе потребовать от работодателя произвести с ним расчет за проделанную работу в порядке и размере, предусмотренных законодательством. В случае отказа со стороны работодателя работник имеет право обратиться в выборный орган профсоюза (при наличии такового в организации) или в суд [2].

В настоящее время  преобразования в стране требуют  разработки новых и переработки действующих законодательных актов и положений в области регулирования трудовых отношений: законодательства о труде, определения прожиточного минимума, разрешения коллективных трудовых споров и конфликтов, регулирование оплаты труда, выделения пособий по безработице и других.

Целыми трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Основными задачами трудового  законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование  трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ним

       отношений:

- организации труда  и управлению трудом;

- трудоустройству у  данного работодателя;

- профессиональной подготовке, и повышению квалификации работников  непосредственно у данного работодателя;

- социальному партнерству,  ведению коллективных переговоров,  заключению коллективных договоров и соглашений;

- участию работников  и профессиональных союзов в  установлении условий труда и  применении трудового законодательства  в предусмотренных законом случаях;

- материальной ответственности  работодателей и работников в  сфере труда;

- надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдении-

ем трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового  права;

- разрешению трудовых  споров;

- обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами [3].

Трудовыми признаются отношения, основанные на соглашении в форме заключения коллективного договора, соглашения или трудового договора между работодателем и работником о личном выполнении последним за плату трудовой функции и подчинении его правилам внутреннего распорядка.

Работник – гражданин  Российской Федерации либо иностранный  гражданин или лицо без гражданства, состоящий в трудовом правоотношении с работодателем на основании заключенного трудового договора.

Работодатель – юридическое  либо физическое лицо, заключившее  трудовой договор с работником.

Права и обязанности  работодателя в трудовом правоотношении осуществляются руководителем организации или другими должностными лицами и коллегиальными органами, действующими в соответствии с законами и иными нормативными документами организации.

Необходимо различать  постоянных (штатных) сотрудников и  совместителей (работников, выполняющих работу по договору-подряду).

Правила учета заработной платы относятся к работникам фирмы.

Совместители не являются работниками данной фирмы, и поэтому  система учета заработной платы  на них не распространяется. Они  предлагают услуги фирме за вознаграждение, но не находятся под ее прямым наблюдением  или контролем.

По соглашению между  работником и работодателем может устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день или неполная рабочая неделя. По просьбе работника, имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка инвалида или инвалида с детства до достижения им возраста 18 лет), или работника, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, а также беременной женщины работодатель обязан устанавливать им неполный рабочий день.

Правовые основы, порядок и способы разрешения коллективных трудовых споров, а также порядок реализации права на забастовку регулируются Законом «О коллективных договорах и соглашениях»[7], а также главами 60 и 61 ТК РФ.

Необходимость организации  четкого контроля над мерой труда и потребления предопределена, прежде всего, значительной трудоемкостью учетной работы на данном участке. Кроме того, заработная плата является одной из основных статей, формирующих себестоимость продукции, выполненных работ или оказанных услуг.

Все это предъявляет к организации учета труда высокие требования, основное содержание которых определяют следующие задачи:

- обеспечить надлежащий  контроль над правильностью, своевременностью  и полнотой начисления заработной  платы в соответствии с количеством  и качеством затраченного труда каждым работником и по предприятию в целом;

- обоснованно распределить  начисленную заработную плату  между объектами производственных и непроизводственных затрат согласно представленной и тщательной проверенной первичной учетной документации;

- правильно произвести  удержания из заработной платы  каждого работника налогов и  других платежей;

- своевременно произвести  расчеты по выплате заработной  платы;

- обобщить данные текущих  показателей по заработной плате  для составления необходимой отчетности и представить ее в установленные сроки в соответствующие адреса.

Перечень отмеченных задач однозначно подтверждает вывод, согласно которому данный участок в бухгалтерии организации является одним из самых трудоемких. В связи с этим следует отметить, что в последние годы в решении данной проблемы есть определенные положительные результаты. Это связано, в первую очередь, с оказанием банками предприятиям так называемых «зарплатных проектов». В основе их – начисление и выдача заработной платы работникам осуществляется с применением пластиковых карт.

2. ОРГАНИЗАЦИЯ УЧЕТА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ НА ПРИМЕРЕ

ООО «ЛОКОМОТИВ ХОЛДИНГ»

2.1. Экономическая  характеристика предприятия

Общество с ограниченной ответственностью «Локомотив Холдинг» является коммерческой организацией.  Предприятие является юридическим лицом, имеет в хозяйственном ведении обособленное имущество, самостоятельный баланс, расчетные и иные счета в учреждениях банков, печать со своим наименованием, штамп, бланк, товарный знак.

Предприятие от своего имени приобретает и осуществляет имущественные и личные неимущественные права, несет обязанности, выступает в качестве истца и ответчика в суде. Права и обязанности юридического лица предприятие приобретает с момента его государственной регистрации.

Для достижения целей и задач организация осуществляет следующие виды деятельности:

- оказание услуг общественного питания для населения или промышленных предприятий;

- торгово-закупочная деятельность;

- осуществляет опытно-экспериментальную  деятельность;

- реализует только сертифицированную продукцию (товары, работы, услуги) в соответствии с действующим законодательством и несет ответственность за реализацию продукции (товаров, работ, услуг), не причиняющих вред потребителям.

Для целей регулирования  бухгалтерского учета в ООО «Локомотив Холдинг» на предприятии главный бухгалтер разрабатывает каждый год учетную политику, которая отражается в приказе о принятии учетной политики на предприятии. При составлении приказа об учетной политики главный бухгалтер руководствуется Законом РФ от 21 ноября 2006 года №129-ФЗ «О бухгалтерском учете» [6] и Положением по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в Российской Федерации, утвержденным Приказом Минфина РФ от 29 июля 2008 года №34н, [9] начиная с 1 января 2008г. (Приложение 1)