З обліку розрахунків з оплати праці

Згідно  зі ст. 107 КЗпП,  робота  у святковий і неробочий день(частина четверта ст.73 КЗпП) оплачується в подвійному розмірі:

1. відрядникам за подвійним відрядними розцінками;
2. працівникам, праця яких оплачується за погодинними ставками – в розмірі подвійної  погодинної або денної ставки;
3. працівникам, які отримують  місячний  оклад, -  у розмірі одинарної погодинної  або денної ставки понад  оклад, якщо  робота  здійснювалася  в межах  місячної  норми робочого часу, і в розмірі  подвійної  погодинної  або  денної ставки понад оклад, якщо  робота здійснювалася понад місячну норму.

Оплата у вказаному  розмірі здійснюється за години, фактично відпрацьовані у святковий і  неробочий день .

За бажанням працівника, який  працював у святковий і  неробочий  день, йому  може  бути  надано інший день  відпочинку.

Робота в нічний час оплачується  у підвищеному розмірі, що  встановлюється генеральною, галузевими (регіональними) угодами і колективним договором, але не нижче  ніж  20 відсотків тарифної  ставки (окладу) за    кожну годину роботи у нічний час.

Оплата  праці за незавершеним відрядним нарядом  відповідно до ст. 109 КЗпП , у разі  якщо  працівник залишає  відрядний наряд незавершеним з незалежних від нього причин, виконана частина роботи оплачується за оцінкою, визначеною  за узгодженням сторін відповідно до існуючих норм і розцінок.

При невиконанні  норм виробітку не з вини  працівника оплата здійснюється за фактично  виконану роботу. Місячна  заробітна плата  в цьому  разі не може  бути нижчою від двох третин тарифної ставки встановленого йому розряду (окладу).

 При  невиконанні  норм виробітку з вини працівника  оплата  здійснюється  відповідно  до виконаної роботи (ст.111 КЗпП).

Оплата  часу освоєння  нового виробництва (продукції)- на час освоєння  нового виробництва  (продукції) (ст.113 КЗпП) власник підприємства або  уповноважений ним орган може здійснювати оплату праці  працівникам,  які освоюють таке виробництво (продукцію), за середнім заробітком, розрахунок якого провадиться за раніше нарахованими  заробітками. Середній заробіток може  зберігатися не більше шести місяців.

Збереження заробітної плати при переведені на нижче  оплачувану роботу і при переміщенні -  за працівником зберігається середній заробіток, розрахунок якого провадиться за раніше нарахованими заробітками. Середній заробіток може зберігатися не більше двох  тижнів від дня переведення.

Якщо внаслідок переміщення  працівника у нього зменшився  заробіток з не залежних від  нього  причин, то йому здійснюється доплата, сума якої визначається в розмірі втрат працівника у середньому заробітку. Така доплата призначається протягом двох місяців з дня переміщення працівника.

Договірне регулювання  трудових відносин треба здійснювати  не тільки на рівні підприємства, а  і на рівні галузі.

Це дозволить уникнути великих різниць у рівні оплати праці працівників однакової кваліфікації. У цьому випадку розроблені на більш високому рівні єдині умови оплати праці повинні розглядатися підприємством як обов‘язкові у тому смислі, що воно не може встановлювати розмір оплати праці нижче, а можливо і нижче рівня, зафіксованих у розрізі професій та кваліфікацій в угоді.

Вибір системи оплати цілком і повністю є прерогативою роботодавця, але повинен бути оговорений з робітником у встановленому  законодавством порядку. Адміністрація підприємства, виходячи із задач по випуску продукції, її якості і строкам постачання, можливостей впливу робітників на реалізацію наявних резервів виробництва з урахуванням їх статевих, вікових, професійно-кваліфікаційних та інших особливостей, розробляє конкретні системи оплати і пропонує їх до включення в колективний договір. Профсоюз або інший, уповноважений трудовим колективом на переговори, орган може не погодитися із запропонованими системами тільки у разі, якщо вони потребують надмірної інтенсивності праці і погрожують нанести шкоду здоров‘ю робочого. За засобом виміру кількості праці системи оплати класифікуються на відрядні ( де кількість праці вимірюється кількістю виготовленої робітником продукції або виконаної роботи ), почасові ( де кількість праці вимірюється кількістю відпрацьованого робітником часу ) і акордні ( де кількість праці вимірюється відповідним результатом виконання робот ). Крім того, може бути застосована система участі робітника в розподілі чистого доходу підприємства, але при умові, якщо це не суперечить установчим документам підприємства.

Умови, які передбачають доцільність застосування відрядної оплати праці, відомі всім, це :

1. наявність кількісних показників виробітки або виконаної праці, вірно відображаючи затрати праці робітника ;
2. наявність у робітників реальної можливості підвищувати виробітку або об‘єм робіт проти установленої норми в реальних технічних і організаційних умовах виробництва ;
3. наявність необхідності стимулювання росту виробітки продукції  (послуг), підвищення об‘єму робіт або скорочення чисельності робітників за рахунок інтенсифікації праці робітників ;
4. можливість і економічна доцільність розробки норм праці і обліку виробітки робітників ;
5. відсутність негативного впливу відрядної оплати на рівень якості продукції ( роботи ), ступінь додержання технологічних режимів і вимог техніки безпеки, раціональність витрачання сировини, матеріалів і енергії.

Відсутність таких умов визначає застосування почасової форми  оплати праці.

Мінімальна  заробітна  плата – це законодавчо  встановлений  розмір  заробітної плати за простій, некваліфіковану працю, нижче якого не може здійснюватися оплата  за виконану працівником місячну, погодинну норму праці (обсяг роботи).

На поточний рік передбачені  наступні розміри мінімальної зарплати:

- з 1 січня - 869 грн;

- з 1 квітня - 884 грн;

- з 1 липня - 888 грн;

-         з 1 жовтня - 907 грн;

-         з 1 грудня - 922 грн.

У мінімальну зарплату не входять доплати, надбавки, заохочувальні  і компенсаційні виплати.

Мінзарплата - гарантований мінімум за виконану працівником норму. Якщо останній її не виконав, роботодавець вправі заплатити менше мінімальної з.пл. У такому випадку мінімум, нижче якого не можна виплатити працівнику, знаходять пропорційно виконаному обсягу.

Податкові соціальні пільги.

Згідно пп. 6.1.1 Закону про доходи загальна податкова пільга дорівнює 50% мін. зарплати, установленої на 1 січня звітного податкового року. Отже, у 2010 році звичайна пільга буде 434,50 грн. Для тих, хто має право на підвищену пільгу в розмірі 150% від загальної, вона складе 651,75 грн., підвищена пільга в 200% - 869,00 грн. Розмір соц. пільги прив'язаний до мінімальної заробітної плати, що діє на 1 січня звітного року. Тому зі збільшенням мінімальної заробітної плати протягом  року розмір пільг мінятися не буде.

      Розглянемо скорочений робочий час.

Скорочений режим робочого часу встановлюють на підставі ст. 51 КЗпП. З неї ми довідаємося, що такий  режим роботи передбачений:

1. для працівників у віці від 16 до 18 років - 36 годин на тиждень, для осіб від 15 до 16 років (учнів у віці від 14 до 15 років, які працюють у період канікул) - 24 години на тиждень. Крім того, тривалість робочого часу учнів, які працюють протягом навчального року у вільне від навчання час, не може перевищувати половини максимальної тривалості робочого часу, зазначеного вище для осіб відповідного віку;
2. для робітників та службовців, зайнятих на роботах зі шкідливими умовами праці, - не більше 36 годин на тиждень. Перелік виробництв, цехів, професій і посад зі шкідливими умовами праці, робота в які надає право на скорочену тривалість робочого часу, затверджений постановою КМУ від 21.02.01 р. № 163;
3. для окремих категорій працівників (учителів, лікарів й інших), що повинне бути обговорене в законодавстві.

До того ж, скорочена тривалість робочого часу на підприємствах й в організаціях може бути й у жінок, що мають дітей у віці до 14 років або дитини-інваліда. Правда, подібну норму варто спочатку записати в колективному або трудовому договорі. Отже, скорочену тривалість робочого часу може встановлювати роботодавець тільки у випадках, передбачених законодавством, з метою створення оптимальних умов для праці й здоров'я працівників. Але головне — скорочення тривалості робочого часу не може спричинити зменшення заробітної плати.

Скорочувати робочий час можна, зменшуючи тривалість або робочий дня, або робочого тижня. При цьому потрібно враховувати, що скорочена тривалість робочого часу встановлена законодавством на тиждень. Тому розраховувати тривалість робочого дня або робочого тижня для таких працівників можна лише виходячи з п'ятиденного або шестиденного робочого тижня з дотриманням вимог ст. 52 КЗпП.

 Щодо неповного  робочого часу, то він може  встановлюватися за згодою між  працівником і власником або  уповноваженим ним органом як  при прийнятті на роботу, так і згодом (ст. 56 КЗпП). Тобто впровадити даний режим роботи можна тільки за згодою працівника при укладанні трудового договору або шляхом внесення в нього змін. В останньому випадку, якщо ініціатива йде від роботодавця, йому варто виконати вимоги ст. 32 КЗпП.

Також власник або  уповноважений ним орган зобов'язаний установлювати неповний робочий  день або неповний робочий тиждень  на прохання вагітних жінок, жінок, що мають дитину у віці до чотирнадцяти років або дитину-інваліда, у тому числі, що перебуває на її піклуванні, або жінки, що здійснює догляд за хворим членом родини (при наявності медичного висновку).

Неповний робочий час  досягається або зменшенням тривалості робочого дня (неповний робочий день), або зменшенням тривалості робочого тижня (неповний робочий тиждень), або ж при одночасному зменшенні й робочого дня, і робочого тижня.

Робота на умовах неповного  робочого часу завжди спричиняє оплату праці пропорційно відпрацьованому  часу або виробленню. Саме тому в ситуаціях, коли з якихось причин хочуть зменшити витрати на оплату праці, керуються 56 статтею КЗпП, а не 51-й .

  До 1 січня 2009 року облік робочого часу працівників здійснювався за типовими формами, затвердженими наказом Міністерства статистики України від 9 жовтня 1995 р. № 253 (далі — Наказ Мінстату № 253): форми № П-12 (застосовувалась для всіх категорій працюючих), № П-13 (застосовувалась в умовах автоматизованої системи управління підприємством, № П-14 (застосовувалась лише для обліку робочого часу працівників з твердим місячним окладом чи ставкою). Додатково використовували форми № П-15 (список осіб, які працювали надурочний час) та № П-16 (листок обліку простоїв).

З метою систематизації та визначення стандартного уніфікованого  переліку показників, необхідних для  складання звітних форм державних статистичних спостережень з праці, а також полегшення ведення їх (зокрема, в електронному вигляді) респондентами (підприємствами, установами, організаціями) Держкомстат України розробив нову, єдину форму табелю обліку робочого часу.

Нову форму табелю обліку робочого часу № П-5 введено  в дію з 1 січня 2009 року наказом  Держкомстату України від 5 грудня 2008 р. № 489. Цим же наказом скасовано  Наказ Мінстату № 253, а отже втратили чинність усі затверджені ним  типові форми. [3]

У зв'язку із вступом у чинність Закону України "Про податок з доходів фізичних осіб" від 22.05.03 р. № 889-І при виплаті нарахованих з 1 січня 2004 року сум компенсації за затримку виплати зарплати необхідно утримувати податок з доходів.

Економічні, правові й  організаційні питання оплати праці працівників, які перебувають у трудових відносинах на підставі трудового договору з підприємствами, установами, організаціями всіх форм власності й господарювання, а також з окремими громадянами, визначаються Законом України "Про оплату праці".

Нормативним документом, що визначає склад коштів, які включаються  у фонд оплати праці, є Інструкція зі статистики заробітної плати, затверджена  наказом Міністерства статистики України  від 13.01.2004 № 5 і зареєстрована в  Міністерстві юстиції України від 27.01.2004 під №114/8713.

Відповідно до пункту 1.3 Інструкції у фонд оплати праці  включаються нарахування найманим робітникам у грошовій і натуральній  формі (оцінені в грошовому вираженні) за відпрацьований і невідпрацьований час, підлягає оплаті, або за виконану роботу незалежно від джерела фінансування цих виплат.

Стаття 225 Кодексу законів  про працю України (в подальшому - КЗпП) дає працівникам право  звертатися в комісію у справах  трудових спорів у зв'язку з невиплатою зарплати.

Тепер розберемося зі складовими заробітної плати. Серед іншого вона включає доплати, надбавки, гарантійні й компенсаційні виплати, премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій (ст.2 Закону України «Про оплату праці» від 24.03.95р. №108\95-ВР). Це підтверджує пункт 6 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» від 24.12.99р. № 13 (далі - постанова №13). А от дивіденди, паї й частки з майна підприємств виплатою зарплати не вважають (преамбула до постанови №13), на них поширюються вимоги цивільного законодавства, у тому числі й щодо загального строку позовної давності (ст.257 ЦКУ) [7].