Основные направления системы мотивации

 

Содержание:

Введение……………………………………………………………………………….….3

Раздел 1Основные направления системы мотивации………………………………….5

1. Развитие и карьерный рост персонала………………………………………………7
2. Материальное стимулирование персонала организации…………………………10
3. Безопасность и организация рабочего места……………………………………...15
4. Формирование трудового коллектива……………………………………………..21
5. Показатели управления эффективностью трудовой мотивацией персонала……24

Раздел 2 Анализ существующей системы мотивации труда во «Дворце культуры имени 1 Мая»…………………………………………………………………………….25

2.1Организационно-экономическая характеристика «Дворца культуры имени 1 Мая»……………………………………………………………………………………...25

2.2 Способы управления трудовой мотивацией персонала в «ДК имени 1 Мая»…..30

2.2.1 Оплата труда персонала «ДК имени 1 Мая»…………………………………….30

2. Организация рабочего места и  безопасность труда в «ДК имени 1 Мая»…...34

Заключение………………………………………………………………………………38

Список использованных источников…………………………………………………..40

Приложение А «Факторы, влияющие на трудовую мотивацию персонала организации»…………………………………………………………………………….47

Приложение Б «Показатели управления эффективностью трудовой мотивации персонала»……………………………………………………………………………….49

Приложение В «Опросный лист по выявлению значимых факторов мотивации»…53

Приложение Г «Анкета «Качество трудовой жизни»»……………………………….55

Приложение Д «Анкета «Вакансия»»………………………………………………….60

Приложение Е «Анкета «Удовлетворенность условиями труда»»…………………..63

Приложение Ж «Анкета «Удовлетворенность оплатой труда»»…………………….65

Приложение И «Паспорт рабочего места»…………………………………………….68

Приложение К «Пятилетний  план профессионального продвижения  персонала на 2010-2015 годы в «ДК  имени 1 Мая»»…………………………………………………71

 

ВВЕДЕНИЕ

Одна из главных задач  предприятий различных форм собственности  и сфер деятельности - поиск эффективных  способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора  и достижение наилучших производственных результатов.

Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей  и других владельцев предприятия  заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их. Человек в системе менеджмента является ведущим звеном всех процессов, из которых складывается деятельность предприятия: все начинается с поиска людей, подходящих для определенной работы.

Создавшаяся в нашей стране ситуация, связанная с изменением экономической и политической систем, одновременно несет как большие  возможности, так и серьезные  угрозы для каждой личности, устойчивости её существования, вносит значительную степень неопределенности в жизнь  практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает  особую значимость: оно позволяет  обобщить и реализовать целый  спектр вопросов адаптации человека к внешним условиям, учет личностного  фактора в построении системы  управления персоналом организации.

Объектом исследования в  данной работе является Дворец культуры имени 1 Мая.

Предметом исследования является процесс повышения удовлетворенности  трудом работников во Дворце культуры имени 1 Мая.

Цель дипломной работы - рассмотреть особенности трудового стимулирования персонала в современных российских условиях на примере муниципального учреждения культуры «Дворец культуры 1 Мая».

В задачи работы входит:

1) Определить факторы, влияющие на повышение удовлетворенности трудом персонала.

2) Изучить методологию и практику построения систем стимулирования персонала на отечественных предприятиях.

3) Проанализировать систему стимулирования и мотивации труда во Дворце культуры «Имени 1 Мая».

4) Сделать краткие выводы и предложения по результатам исследования.

 

РАЗДЕЛ 1ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ

 

На большинстве предприятий  остро стоит проблема формирования действенной, эффективной системы  мотивации труда, которая позволит создать для работников такие  условия, при которых они улучшат  не только свое материальное положение, но и результаты своего труда: повысят  производительность, качество выпускаемой  продукции и оказываемых услуг.

Разработаны основные направления  повышения эффективности системы  мотивации персонала предприятий, основанные на преодолении технократических подходов в управлении и рассмотрении работников как основной ценности на производстве.

Умелое использование  мотивации позволяет руководству  разрабатывать способы достижения максимальных результатов работы подчиненных  на основании четкого представления  о начальных качествах личности каждого работника.

Формирование мотивации  к труду производится по следующим  основным направлениям:

1) материальное, труд при  этом выступает в качестве  жизненной необходимости работника  и обеспечивает ему получение  необходимых жизненных благ;

2) социальное, при котором  человек приобретает определенный  социальный статус в обществе  и, хорошо работая, имеет возможность  продвижения по службе и, тем  самым, улучшения своего положения; 

3) духовное, позволяющее  человеку реализовать свой интеллектуальный  потенциал, и труд способствует  его развитию.

Факторы, влияющие на трудовую мотивацию персонала являются на современном этапе важнейшим  стимулом роста производительности труда на передовых предприятиях. они определяются состоянием трудового  коллектива, хорошей системой оплаты труда, эффективным рабочим местом, отношением руководства предприятия  к сотрудникам, возможностью служебной  карьеры и объективной аттестацией кадров, обеспечением социальных гарантий и дополнительных благ сотрудникам.

Факторы, влияющие на трудовую мотивацию персонала организации (Приложение А):

Трудовой коллектив - характеризует социальную группу, в которой находится работник и принадлежность к которой будет составлять или предмет его гордости в лучшем случае, или источник социальной неудовлетворенности – в худшем. Задача руководителя коллектива состоит в постоянном социологическом изучении мнения коллектива, учете индивидуальных особенностей личности сотрудников при планировании, поддержании правильной мотивации к труду и хорошего психологического климата.

Оплата труда - является важнейшим мотивационным стимулом к труду, а ее величина на ближайшую перспективу важнейшее значение. К показателям оплаты труда относятся: хороший оклад, вознаграждение за конечный результат, премии по итогам квартала и года, премии за выслугу лет, по возрасту и такой чисто социологический показатель, как ощущение экономического благосостояния.

Рабочее место - также является важным критерием оценки качества трудовой жизни. Совокупность перечисленных показателей будет определять комфортность условий труда на конкретном предприятии, а дискомфортность заставит искать более достойное место работы.

Руководство предприятия - образует целую группу социально – психологических показателей, влияющих на качество трудовой жизни. на работе человек проводит большое количество времени, отпущенного ему жизнью, и отношения с руководством часто имеют решающее значение.

Служебная карьера - определяет служебный путь человека, его возможность самомотивации и самовыражения и, предположительно, влияет на качество трудовой жизни. Показатели служебной карьеры наиболее важны для мотивации людей с выраженной потребностью сделать свой бизнес, продвинуться по служебной лестнице и в меньшей степени имеют значение для людей, ориентированных на семью и хорошие взаимоотношения с коллегами.

Социальные гарантии - образуют важную сферу трудовой жизни. Это предоставление отпуска по графику, оплата больничных листов, выплата гарантированных пособий, страхование жизни сотрудников от несчастных случаев, различные компенсации за использование транспорта в служебных целях, предоставление квартиры или общежития для иногородних сотрудников.

Социальные блага - являются своеобразным «пряником» за производительный труд и достижение результатов и так же свидетельствует о качестве трудовой жизни. Для социальных благ должна быть специальная статья в фонде материального поощрения за счет прибыли, и они должны быть одинаковыми для всех членов трудового коллектива.

 

1. Развитие и карьерный рост персонала

 

Развитие персонала - комплекс мер, включающих профессиональное обучение выпускников школ, переподготовку и повышение квалификации кадров, а также планирование карьеры персонала организации. Цель развития персонала - обеспечение организации хорошо подготовленными работниками в соответствии с ее целями и стратегией развития.

Под системой развития персонала следует понимать целенаправленный комплекс информационных, образовательных, привязанных к конкретным рабочим местам элементов, которые содействуют повышению квалификации работников данной организации в соответствии с задачами ее развития, потенциалом и склонностями сотрудников.

Профессиональное развитие оказывает положительное влияние  и на самих сотрудников. Повышая  квалификацию и приобретая новые  навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке  труда и получают дополнительные возможности для профессионального  роста как внутри своей организации, так и вне нее. Это особенно важно в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний.

Профессиональное обучение также способствует общему интеллектуальному  развитию человека, расширяет его  эрудицию и круг общения, укрепляет  уверенность в себе. Не случайно возможность профессионального  обучения в собственной компании высоко ценится работниками и  оказывает большое влияние на принятие ими решения о поступлении  на работу в ту или иную организацию. Выигрывает от профессионального внутриорганизационного развития и общество в целом, получая более квалифицированных членов и более высокую производительность общественного труда без дополнительных затрат.

Ключевым моментом в управлении профессиональным развитием является определение потребностей организации в этой области. По существу речь идет о выявлении несоответствия между профессиональными знаниями и навыками (компетенциями), которыми должен обладать персонал организации для реализации ее целей (сегодня и в будущем), и теми знаниями и навыками, которыми он обладает в действительности. Определение потребностей в профессиональном развитии отдельного сотрудника требует совместных усилий отдела профессионального развития, самого сотрудника и его руководителя.

В последние годы все более популярными становятся методы психологического тестирования (центры оценки персонала), с помощью которых определяется степень развития тех или иных профессиональных навыков у сотрудников организации. Сравнение результатов оценки с портретом "идеального" сотрудника дает возможность определить пробелы в профессиональной подготовке и предусмотреть мероприятия по их ликвидации.

Важнейшим средством профессионального  развития персонала является профессиональное обучение — процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков  или знаний сотрудникам организации

Формально профессиональное развитие шире, чем профессиональное обучение, и часто включает в себя последнее, однако в реальной жизни различие между ними может быть чисто условным и не столь важным, поскольку и профессиональное обучение, и развитие служат одной цели – подготовке персонала организации к успешному выполнению стоящих перед ним задач.

Под деловой карьерой или  карьерным ростом понимается продвижение  сотрудника по "ступенькам" служебной  иерархии или последовательная смена  занятий как в рамках отдельной  организации, так и на протяжении жизни, а также восприятие человеком  этих этапов. Принято различать карьерный  рост как процесс, в котором ведущую  роль играет сам растущий, и карьерный  рост как продвижение, в котором  более активную роль играет человек, продвигающий другого человека по карьерной  лестнице. В первом случае можно  говорить о внутренней мотивации  человека, которым движут мотивы роста, во втором - о практике стимулирования человека или управления его деятельностью.