Основные направления системы мотивации

При классификации сотрудников  сточки зрения их карьерной перспективности  полезно использовать два критерия: "потенциал продвижения" и "уровень  текущей профессиональной компетенции". При использовании указанных  критериев обычно выявляются четыре группы сотрудников:

1) Учащиеся (новички) - потенциал продвижения высокий, но компетенция низкая.

2) "Звезды" - и то, и другое высокое.

3) Твердые середнячки - хорошо работают, но шансы невелики.

4) "Сухостой" - работают мало и шансы на продвижение невелики.

Выделяют большое число  мотивов, ведущих к карьерному росту, среди них: самостоятельность; автономия; стремление к более высокому уровню компетентности, безопасности и стабильности; расширение своих возможностей; предпринимательская  креативность; потребность в первенстве; стиль жизни; материальное благосостояние; обеспечение более здоровых условий  жизни.

Обычно рассматривают  несколько видов карьеры:

1) динамичную и статичную;

2) вертикальную, горизонтальную и ступенчатую;

3) административную и профессиональную;

4) центростремительную.

Планирование деловой  карьеры представляет собой систему  мероприятий, если в нее включены:

1) способы выявления сотрудников с высоким потенциалом роста;

2) стимулы при разработке индивидуальных планов карьеры;

3) пути создания благоприятных условий для развития (обучение, кураторство, разовые задания, подбор должностей);

4) подсистема повышения квалификации;

5) возможные направления ротации;

6) формы ответственности руководителей за развитие подчиненных.

Правильно спланированная карьера  и разработанное соглашение об условиях карьерного роста, основанные на учете  потребностей сотрудника, могут стать  надежным мотиватором его успехов, рассчитанным на длительное время.

 

2. Материальное стимулирование персонала организации

 

На всех этапах развития экономики заработная плата являлась одним из главных факторов, обеспечивающих эффективную систему материального  стимулирования работников и формирующих  мотивационный механизм трудовой активности. В условиях рыночных отношений сущность заработной платы следует рассматривать, исходя из следующих позиций:

1) заработная плата - это  экономическая категория, отражающая  отношения между собственником  предприятия и наемным работником  по поводу распределения вновь  созданной стоимости (дохода);

2) заработная плата - это  вознаграждение, рассчитанное, как  правило, в денежном выражении,  которое в соответствии с трудовым  договором собственник или уполномоченный  им орган выплачивает работнику  за выполненную работу;

3) в современном товарном производстве, базирующемся на найме рабочей силы, заработная плата - это элемент рынка труда, выступающий как цена, по которой работник продает свою рабочую силу. С этой точки зрения заработная плата выражает рыночную стоимость использования наемной рабочей силы;

4) для наемного работника заработная плата - это его трудовой доход, который он получает в результате реализации способности к труду, и который должен обеспечить объективно необходимое воспроизводство рабочей силы;

5) для предприятия заработная плата — это элемент затрат на производство, включенных в себестоимость продукции, работ (услуг), и одновременно основной фактор обеспечения материальной заинтересованности работников в достижении высоких конечных результатов труда.

Формы оплаты труда должны отвечать таким условиям:

1) наиболее полно учитывать результаты труда,

2) создавать предпосылки для постоянного повышения эффективности и качества труда,

3) содействовать усилению заинтересованности работников в выявлении и использовании резервов роста производительности труда и качества продукции.

Структура заработной платы  включает три основных элемента:

1) основную заработную плату;

2) дополнительную заработную плату;

3) поощрительные и компенсационные выплаты. 

Основная заработная плата  определяется тарифными ставками, расценками по разрядам, должностными окладами, а  также надбавками и доплатами  в размерах, не превышающих установленные  действующим законодательством.

Дополнительная заработная плата - это вознаграждение за сверхурочную работу, трудовые успехи, изобретательность  и особые условия труда.

О мотивационной роли заработной платы в системе рыночных отношений  наиболее полно можно судить по тому, как она выполняет свои основные функции: воспроизводственную, стимулирующую, регулирующую, социальную.

К компенсационным выплатам относятся:

1) за работу на тяжелых  работах, работах с вредными  и (или) опасными и иными  особыми условиями труда;

2) за совмещение профессий (должностей);

3) за расширение зон обслуживания;

4) за увеличение объема  работы или исполнение обязанностей  временно отсутствующего работника  без освобождения от работы, определенной  трудовым договором;

5) за работу в ночное время;

6) за работу в выходные и нерабочие праздничные дни;

7) за сверхурочную работу;

8) за работу в местностях с особыми климатическими условиями.

К поощрительным выплатам относятся:

1) материальная помощь;

2) вознаграждение за конечные результаты работы.

3) трудовые и социальные льготы работникам (оплата стоимости путевок на лечение и отдых; компенсации, выданные вместо путевок; оплата стоимости экскурсий, путешествий; предоставление машин и бензина и т.п.).

4) другие выплаты, носящие индивидуальный характер.

С целью усиления заинтересованности работников в конкретных результатах  труда используются различные формы  материального стимулирования за количественные и качественные достижения в работе в виде премий, бонусов, годового вознаграждения, выплат за выслугу лет и т.п.

Премии - это дополнительная часть заработной платы, выплачиваемая  за достижение высоких количественных и качественных результатов труда. Размер премий зависит от достижения установленных заранее количественных и качественных показателей с  соблюдением предусмотренных условий  премирования.

При премировании учитывается:

1) успешное и добросовестное  исполнение работником своих  должностных обязанностей в соответствующем  периоде;

2) инициатива, творчество  и применение в работе современных  форм и методов организации  труда;

3) качественная подготовка  и проведение мероприятий, связанных  с уставной деятельностью учреждения  культуры и искусства;

4) выполнение порученной  работы, связанной с обеспечением  рабочего процесса или уставной  деятельности учреждения культуры  и искусства;

5) качественная подготовка и своевременная сдача отчетности;

6) участие в течение месяца в выполнении важных работ и мероприятий.

Общий характер премирования означает премирование за достигнутые  результаты работы предприятия, цеха, участка. Частный характер премирования связан с частными достижениями - экономией  электроэнергии, созданием и внедрением новой техники.

Индивидуальное премирование отмечает особую роль отдельных личностей, коллективное направлено на мотивацию  социальных групп.

По источникам премирование может осуществляться из выручки, дохода или прибыли. Премирование из выручки  предоставляет вознаграждение работников в виде некоторого процента с выручки  или абсолютного размера премии. Премирование из дохода связано с  вознаграждением в виде заранее  установленного процента с дохода или  абсолютного размера премии при  достижении определенного экономического результата.

Премирование из прибыли  осуществляется при достижении определенного  размера прибыли (валовой, чистой) в  виде фиксированного процента с прибыли  или абсолютного размера премии в зависимости от размера должностных  окладов.

Вознаграждение работников зависит также от категории персонала. Рабочие премируются за выполнение заданного объема работ, обеспечение требуемого качества продукции и культуру производства, им начисляется премия на основную заработную плату. Управленческий персонал премируется в основном за превышение плановых конечных результатов деятельности предприятия путем выплаты определенного процента от основной заработной платы (должностного оклада, месячной ставки) или на основе распределения части чистой прибыли (фонд материального поощрения) за каждый процент превышения конечного результата.

Основными направлениями повышения мотивации к высокоэффективной деятельности являются:

1) усиление воспроизводственной, стимулирующей, регулирующей и социальной функций заработной платы;

2) осуществление мер, направленных на обеспечение увеличения номинальной заработной платы и формирование источников ее дальнейшего повышения на государственном и региональном уровнях и уровне предприятия;

3) обеспечение стабильного роста реальной заработной платы, исходя из макроэкономической ситуации и финансово-экономического положения предприятий;

4) усовершенствование механизмов государственного и коллективно договорного регулирования оплаты труда;

5) усиление роли государственного регулирования в обеспечении минимальных гарантий в сфере формирования и распределения фондов;

6) государственное стимулирование роста заработной платы в условиях внедрения социального стандарта - регулированного государством минимального размера почасовой заработной платы;

7) внедрение системы стимулирующего налогообложения с целью оста стимулов к повышению конечных результатов деятельности;

8) совершенствование структуры заработной платы, дифференцирование материальных стимулов по отдельным категориям работников;

9) разработка и внедрение в систему оплаты труда эффективных методов оценки качества труда работников, вклада каждого из них в общие конечные результаты деятельности субъектов хозяйствования;

10) легализация теневой заработной платы;

11) разработка дополнительных мер по усилению защиты прав работника на своевременное получение заработной платы.

Премии могут выплачиваться  ежеквартально, разово, по итогам работы за год. Разовые вознаграждения связаны  с выполнением особо важных заданий, срочных и непредвиденных работ, с премированием по результатам  конкурсов и к праздничным  датам.

Премирование по итогам работы за месяц, квартал или год является дополнением к системе оплаты труда. Механизм вознаграждения устанавливается  в разрабатываемом в организации  локальном нормативном акте, которым  предусматриваются порядок, размеры  и условия выплат.

 

1.3 Безопасность и организация  рабочего места

 

Обязанности по обеспечению  безопасных условий и охраны труда  возлагаются на работодателя. Работодатель обязан обеспечить:

- безопасность работников при эксплуатации зданий, сооружений, оборудования, осуществлении технологических процессов, а также применяемых в производстве инструментов, сырья и материалов;

- применение прошедших обязательную сертификацию или декларирование соответствия в установленном законодательством Российской Федерации о техническом регулировании порядке средств индивидуальной и коллективной защиты работников;

- соответствующие требованиям охраны труда условия труда на каждом рабочем месте;

- режим труда и отдыха работников в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

- приобретение и выдачу за счет собственных средств специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, смывающих и обезвреживающих средств, прошедших обязательную сертификацию или декларирование соответствия в установленном законодательством Российской Федерации о техническом регулировании порядке, в соответствии с установленными нормами работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением;

- обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказанию первой помощи пострадавшим на производстве, проведение инструктажа по охране труда, стажировки на рабочем месте и проверки знания требований охраны труда;

- недопущение к работе лиц, не прошедших в установленном порядке обучение и инструктаж по охране труда, стажировку и проверку знаний требований охраны труда;

- организацию контроля за состоянием условий труда на рабочих местах, а также за правильностью применения работниками средств индивидуальной и коллективной защиты;

- проведение аттестации рабочих мест по условиям труда с последующей сертификацией организации работ по охране труда;

- в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, организовывать проведение за счет собственных средств обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров (обследований), обязательных психиатрических освидетельствований работников, внеочередных медицинских осмотров (обследований), обязательных психиатрических освидетельствований работников по их просьбам в соответствии с медицинскими рекомендациями с сохранением за ними места работы (должности) и среднего заработка на время прохождения указанных медицинских осмотров (обследований), обязательных психиатрических освидетельствований;