Шпаргалка по дисциплине "Документационное управление персоналом"

1. Перевод  гражданс-кого служащего на иную  должность гражданской службы  в случаях, уст-ных настоящим Федеральным  законом, в том же государственном  органе, либо перевод гражданского  служащего на иную должность  гражданской службы в другом  государственном органе, либо перевод  гражданского служащего в другую  местность вместе с гос-ным  органом допускается с письменного  согласия гражданского служащего.2. Гражданскому служащему, который  по состоянию здоровья в соотв-ии  с мед заключением не может  исполнять дол-жностные обязанности  по замещаемой должности гражданской  службы, предоставляется соотв-щая  его квали-фикации и не противопоказанная  по состоянию здоровья иная  должность гражданской службы. 3. В случае отказа гражданского служащего от перевода на иную должность граждан-ской службы либо отсутствия такой должности в том же государственном органе служебный контракт прекраща-ется, гражданский служащий освобож-дается от замещаемой должности гр-кой службы и увольняется с гр-ой службы. 4. Не является переводом на иную должность гражданской службы и не требует согласия гражданского служащего перемещение его на иную должность гражданской службы без изменения должностных обязанностей, установленных служебным контрактом и должностным регламентом. Постоян-ный перевод осущ-тся только с пись-менного согласия работника. Если тот согласен, составляется соглашение к трудовому договору, на основании которого представитель нанимателя издает приказ о переводе. В течение недели со дня издания приказа запись о постоянном переводе вносится в тк. Итак, муниципальный служащий может быть постоянно переведен на другую вакантную должность муниципальной службы, если он соответствует квали-фикационным требованиям, уст-ным по данной должности. При этом он может быть переведен как на высшую долж-ность, так и на низшую. Понижение в должности осуществляется по резуль-татам аттестации и с согласия муници-пального служащего. А в случае несогласия служащего с понижением или невозможности перевода на другую работодатель может в срок не более одного месяца со дня аттестации уволить его с муниципальной службы в связи с несоответствием замещаемой должности.

 

25. Документирование аттестации и  осуществления деятельности служащих.

1.Теоретические  аспекты документирования аттестации кадров

1.1 Понятие аттестации кадров

Совершенствование систем управления персоналом в компаниях, работающих в России, характеризуется, как мы уже отметили выше, усилением интереса к освоению эффективных процедур оценки и аттестации персонала.

Любой работник должен соответствовать требованиям, предъявляемым к нему должностными обязанностями, содержанием и характером труда, а также требованиям, обусловленным эффективной организацией производства, использованием наиболее рациональных методов работы, технических средств и т.д.

Аттестация является методом изучения кадров, включающим оценку результатов деятельности работника за определенный период времени с целью выявления его соответствия занимаемой должности и дальнейшего служебного продвижения. Аттестация работников предприятия.

Аттестация работников является одной из форм определения их квалификации должностными лицами предприятия в соответствии со специально разработанной процедурой, утвержденной как локальный нормативный документ в области регулирования трудовых отношений.

В трудовом праве под аттестацией понимают проверку деловой квалификации работника в целях определения уровня его профессиональной подготовки и соответствия занимаемой должности. Выявленный уровень профессиональной подготовки работника позволяет работодателю определиться с установлением квалификационного разряда и заработной платой, а также выявить соответствие работника занимаемой должности с последующим: переводом на более квалифицированную работу; оставлением на прежней работе; переводом на менее квалифицированную работу; в случае отказа от перевода - увольнением.

Аттестация - одна из наиболее эффективных и действенных систем оценки персонала организации. Это социальный механизм и кадровая технология, позволяющая произвести определение квалификации и уровня знаний работника; оценку его способностей, деловых и нравственных качеств.[8]

Аттестация - некоторый законченный, оформленный, зафиксированный результат оценки работника. Из определения аттестации следует, что совершенно определенной функцией этой процедуры является установление факта пригодности того или иного человека к определенной социальной роли.[10]

Помимо этого, аттестация должна являться эффективной формой контроля за профессиональным ростом и деловой квалификацией специалиста. Признание служащего несоответствующим занимаемой должности влечет постановку вопроса о его переподготовке и переводе на нижестоящую должность.

Исполнитель должен соответствовать требованиям, предъявляемым к нему должностными обязанностями, содержанием и характером труда, а также требованиям, обусловленным эффективной организацией производства, использованием наиболее рациональных методов работы, технических средств и т. д. Оценке подвергаются не просто потенциальные возможности работника, его профессиональная компетентность, но и реализация этих возможностей в ходе выполнения порученных обязанностей, соответствие процесса выполнения этой работы некой идеальной модели, конкретным условиям производства, а результатов труда - нормативным требованиям, запланированным показателям, поставленным целям.

Аттестация касается всех категорий работников, хотя значимость ее для отдельных категорий не одинакова. Поэтому аттестация персонала как важный вид работ в составе управления персоналом, прежде всего, касается руководителей, специалистов и служащих.

Регулярная и систематическая аттестация персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты аттестации являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения и развития сотрудников.

В самом общем смысле аттестация работника представляет собой процедуру, проводимую с целью выявления степени соответствия личных качеств работника, количественных и качественных результатов его деятельности определенным требованиям. Подобного определения придерживаются А.Я. Кибанов, С.В. Шекшня и ряд других авторов. Но это определение, на мой взгляд, рассматривает аттестацию персонала несколько однобоко, лишь как оценку соответствия работника занимаемой или желаемой должности. В более широком смысле аттестация персонала подразумевает не только оценку сотрудника для данной конкретной должности, но и оценку с целью выявления потенциала развития сотрудника для того, чтобы возможно было в дальнейшем использовать его способности на других, более высоких должностях или в смежных профессиях. Проводя аттестацию именно с такой целью возможно сформировать резерв управленческих кадров, спланировать карьеру сотрудника и принять ряд других управленческих решений.[21]

Аттестация персонала имеет непосредственное отношение к повышению эффективности производства, поскольку по ее результатам появляется возможность:

- совершенствовать  расстановку кадров путем подбора  наиболее подходящих кандидатур  на ту или иную должность;

- улучшать  использование кадров, осуществлять  их служебно-квалификационное продвижение;

- выявлять  направленность повышения квалификации работников;

- стимулировать  их трудовую деятельность за  счет обеспечения более тесной  увязки оплаты труда с результатами труда;

- совершенствовать  формы и методы работы руководителей;

- формировать  положительное отношение к труду, обеспечивать удовлетворенность работой и др.

На результатах оценки кадров базируется решение следующих управленческих проблем.

1) Подбор  кадров:

- оценка личных качеств претендентов;

- оценка квалификации претендентов.

2) Определение  степени соответствия занимаемой должности:

- переаттестация  работников;

- анализ  рациональности расстановки работников;

- оценка  полноты и четкости исполнения должностных обязанностей;

- оценка  работника после завершения испытательного  срока, после завершения стажировки.

3) Улучшение использования кадров:

- определение  степени загрузки работников, использование по квалификации;

- совершенствование  организации управленческого труда.

4) Выяснение  вклада работников в результаты работы:

- организация  поощрения работников (усиление  материальных и моральных стимулов, обеспечение взаимосвязи оплаты  и результатов труда, организация премирования);

- установление меры взыскания.

5) Продвижение  работников, необходимость повышения квалификации:

- прогнозирование  продвижения по службе работников;

- формирование резерва на выдвижение;

- отбор для  выполнения ответственных заданий, направление на стажировку как поощрение;

- необходимость  повышения квалификации и ее направленность;

- разработка  программ повышения квалификации  работников управления;

- оценка  эффективности учебы на курсах  и в институтах повышения квалификации.

6) Улучшение  структуры аппарата управления:

- обоснование  численности аппарата управления, специалистов и служащих в  подразделении;

- проверка  нормативов численности;

- обоснование  структуры кадров по должностям, уровню квалификации

- разработка  и уточнение должностных инструкций.

7) Совершенствование  управления:

- совершенствование  стиля и методов управления (усиление  демократических начал, борьба с  бюрократизмом и т.п.);

- повышение  ответственности работников;

- укрепление  взаимосвязи руководителей и  подчиненных.[12]

Каждая из этих проблем связна с разными аспектами оценки. Так, прием на работу требует, прежде всего, оценки личных качеств претендентов, что предполагает широкое использование тестов, аттестация кадров - оценки результатов труда, для чего необходимы другие методы оценки. Различие обязанностей, выполняемых различными категориями персонала, требует дифференцированной оценки результатов их деятельности.

Аттестация персонала позволяет организации решать ряд задач и достигать определенных целей.

Цели аттестации персонала организации :

- улучшение  качества управления, которое достигается  путем периодического и систематического  оценивания;

- единство  действий в управлении, т.к. единая  система оценки позволяет ожидать, что действия по управлению  будут соответствовать результатам  оценки и будут более эффективными;

- более эффективное  использование человеческого потенциала. Коллектив организации имеет  социально-психологический потенциал, который должен быть использован  по возможности лучшим образом;

- формирование  и поддержание здорового морально-психологического  климата в коллективе. Обоснованная, справедливая и гласная оценка  персонала способствует здоровому  морально-психологическому климату;

- повышение  производительности, т.к. персональные  оценки - стимул для оцениваемых. Длительность повышения производительности  существенно зависит от правильности  оценки персонала.

Основные задачи, решаемые при аттестации персонала, могут быть классифицированы следующим образом :

1) Управляющее  воздействие. С помощью оценки, а  также с помощью оценочного  разговора сотруднику можно показать  его место в соответствии с  его достижениями, что способствует  управляемости персоналом.

2) Определение  размеров вознаграждения, т.к. лишь  при объективной оценке достижений  сотрудника возможно справедливо  оплатить его труд.

3) Развитие  персонала, т.к. оценка обеспечивает  выбор соответствующих форм поощрения  и содействия профессиональному  росту сотрудников. Рациональное  использование сотрудника, т.к. оценка  обязательна при занятии рабочего  места, повышении по службе, перемещении, принятии решения об отставке  с рабочего места, увольнении.

4) Трудовая  мотивация, т.к. оценка - импульс к  сознательной деятельности сотрудников, направленной на повышение в  должности.

5) Установление  обратной связи с сотрудником  по профессиональным, организационным  и другим вопросам.

6) Удовлетворение  потребности сотрудника в оценке  собственного труда и качественных  характеристик. [16]

Аттестация как социальный механизм выполняет следующие функции:

- диагностическую (или оценочную) - изучение и оценка  деятельности, поведения, личности  специалистов в целях их наиболее  правильного использования;

- прогностическую, которая заключается в определении  возможностей, способностей работника  к дальнейшему росту, совершенствованию, в уточнении перспектив каждого  конкретного специалиста;

- корректирующую, которая состоит в определении  каких-либо специальных мероприятий  или конкретных направлений работы  по изменению некоторых элементов  деятельности и поведения специалистов;

- воспитательную - воздействие на личностные качества  работника, в первую очередь, на  его мотивационную сферу.

Основными принципами эффективной системы аттестации считаются: направленность на улучшение работы; тщательная подготовка; конфиденциальность; всестороннее непредвзятое обсуждение итогов работы, деловых и личных качеств человека, его соответствия должности, перспектив на будущее; разумное сочетание похвалы и критики; надежность и унифицированность критериев; достоверность методов.

Аттестация персонала выполняет свои функции только в том случае, если будет проводиться с соблюдением определенных требований. Среди них особо выделяются: