Система подбора персонала для предприятия

В русле этих основных задач  должны решаться следующие текущие  задачи:

- исследование и улучшение  профессиональной атмосферы внутри  организации;

- повышение престижа организации;

- анализ перспектив развития  кадрового потенциала;

- анализ причин и предупреждение  текучести кадров.

Концепция отбора персонала. С позиций современной теории управления персоналом, служба персонала обязана иметь как концепцию отбора персонала, так и средства для ее осуществления. Концепция отбора персонала напрямую связана с провозглашаемой и рекламируемой концепцией деятельности фирмы, ее организационной культурой. Иногда менеджер по персоналу сталкивается со следующей ситуацией. По формальным признакам кандидат подходит: собеседование и тестирование дают положительные результаты. И все же кажется, что это не «тот» человек. Как опытный специалист, менеджер может предположить, что на прежнем предприятии могла быть иная организационная культура, и поэтому кандидат не сможет «вписаться» в данный коллектив, или что организация находится сейчас на таком этапе, на котором кандидат по тем или иным причинам не сможет эффективно работать (будучи даже неплохим специалистом в своей области).

Первым шагом в создании концепции является составление  органиграммы компании (в том числе ее перспективной составляющей).

Органиграмма - это визуализация организационно-кадровой структуры компании, представленная в виде схемы с указанием всех подразделений предприятия (управлений, отделов, служб, цехов, групп и т.п.) и руководящих должностей (руководителей подразделений).

Вслед за этим идет определение  задач и обязанностей работников по каждой должности, описание требуемых  результатов и критериев оценки эффективности деятельности. Традиционно  базой для этого является подготовка должностной инструкции - документа, описывающего основные функции работника на данном рабочем месте. Как правило, должностные инструкции составляются специалистами по работе с персоналом совместно с руководителями конкретных подразделений. Отталкиваясь от должностной инструкции, специалист по персоналу определяет, насколько данный кандидат способен выполнять свои обязанности. На основе должностных инструкций составляются профессиограммы, описывающие основные требования к работнику по конкретной специальности, а также квалификационные карты, карты компетенции («профессиональные портреты», или профили идеальных работников). Должностные инструкции не заменяют собой профессиограммы.

Профессиограмма - это описание производственно-технических, социально-экономических условий трудовой деятельности и психофизиологических требований, предъявляемых профессией к человеку. Профессиограмма составляется специалистом по работе с персоналом совместно с руководителем соответствующего подразделения на конкретную профессию, должность и отражает:

- требования к должностным  обязанностям работника;

- требования к рабочему  месту;

- возможные пути дальнейшего  профессионального маршрута работника;

- варианты профессионального  обучения, переобучения, повышения  квалификации и др., т.е. все  о конкретной должности применительно  к специфике данного предприятия.

Важной составной частью профессиограммы является психограмма, которая представляет собой описание психологических характеристик конкретной профессиональной деятельности, совокупности психофизиологических и личностных качеств работника, важных для ее успешного осуществления. При составлении психограммы необходимо сочетание знаний и опыта профессионального психодиагноста и специалиста, знающего профессию, - в этом основная сложность.

Квалификационная  карта, подготавливаемая совместно руководителем подразделения и специалистами по персоналу на основе должностной инструкции, представляет собой набор квалификационных характеристик (общее и специальное образование, специальные навыки, знание иностранного языка, навыки работы на компьютере и т.д.), которыми должен обладать «идеальный» сотрудник, занимающий эту должность. Профессионально составленная квалификационная карта упрощает процесс отбора кандидатов, поскольку значительно легче оценить работника с точки зрения квалификационных характеристик, чем возможности возложить на него конкретные функции. Она позволяет структурировать оценки кандидатов (по каждой характеристике) и сравнить претендентов друг с другом. Но следует помнить, что этот метод в основном сосредотачивается на технических, в большей мере формальных, характеристиках кандидата, оставляя в стороне личностные особенности и потенциал развития.

«Профессиональный портрет» работника содержит сведения: об образовательном и профессиональном уровне, профессиональных навыках, наличии дополнительных знаний и навыков, опыте работы, уровне решаемых на прежней работе задач и степени ответственности, личностных качествах, способности к обучению, развитию, трудовой мотивации, инициативности и др. Указываются и другие характеристики, по которым будет осуществляться отбор: пол, возраст, наличие водительских прав и др. «Профессиональный портрет» создается не только на основе полной информации о должности, основных и дополнительных обязанностях и предполагаемых результатах деятельности, но и людях, с которыми данный специалист будет взаимодействовать, особенностях и языке взаимодействия.

Критерии отбора. Чтобы отбирать, необходимо сравнивать. Для сравнения же нужна определенная система оценивания. Во многих случаях отбор сотрудников производится преимущественно на основе их образования. Но это далеко не всегда позволяет достичь требуемого результата. Уровень, характер и качество образования должны учитываться наряду с другими требованиями, предъявляемыми конкретной должностью, конкретной работой. Важными критериями отбора являются: социальный статус и возраст кандидата, его профессиональный опыт, профессионально важные качества и личностные особенности. Бывает, что по некоторым профессиональным позициям руководители затрудняются с формулировкой критериев отбора. Поэтому задача специалиста по персоналу - уточнить их, обсуждая с администрацией особенности и основные элементы предстоящей деятельности кандидата, а также устраняя возможные рассогласования в требованиях. Чтобы выбор был верным, прежде всего, необходимо учитывать обоснованность принятых критериев. Под обоснованностью критерия понимается то, с какой точностью получаемая с его помощью оценка соответствует действительной характеристике кандидата.

Методы отбора. Наилучший результат достигается, как правило, в том случае, когда методы отбора представляют собой действенную систему. При этом один из наиболее эффективных способов отбора - это тестирование кандидатов в условиях, максимально приближенных к рабочим.

Методы тестирования должны быть достоверными. С целью повышения  достоверности выводов (суждений) используется метод сравнения результатов  нескольких альтернативных процедур отбора (например, тестирование, собеседование  и получение информации от «третьих»  лиц - тех, кто достаточно хорошо знает  кандидата). Если результаты одинаковые или сходные, выводы можно считать  достоверными. В противном случае нужно более глубоко и тщательно  проанализировать полученные данные. Возможно, потребуется применение каких-либо дополнительных методов диагностики (к примеру, обследование на полиграфе - «лай-детекция» - применяется, как правило, для отбора на «особо значимые позиции», связанные с безопасностью, финансовой и другой важной коммерческой информацией).

Этапы отбора. Процесс отбора обычно состоит из нескольких ступеней (этапов). Причем сами этапы могут выстраиваться в разной последовательности: например, сначала работодатель может познакомиться с кандидатом по телефону и только потом получит возможность посмотреть его документы или наоборот, сначала прочитает резюме, а затем пообщаться с ним при личной встрече. Какие-то этапы могут быть опущены. В целом же эти этапы следующие:

1) Анализ представленных  документов.

2) Предварительная беседа (по телефону или при встрече)  с целью ознакомления с кандидатом. На этом этапе можно подробнее  узнать про его образование,  опыт работы, составить представление  о коммуникативных навыках.

3) Ознакомление с резюме  кандидата и / или заполнение анкеты. Обычно в анкету включаются вопросы личного характера (дата и место рождения, адрес проживания, образование и т.д.), относящиеся к прежним местам работы, образованию, хобби. Часто присутствуют вопросы, направленные на определение уровня самооценки, отношения к различным явлениям социальной жизни и др.

4) Собеседование. Интервьюирование  кандидата, в той или иной  мере структурированное и формализованное,  может проводиться в устной  или письменной форме.

5) Тестирование (психологическое,  психофизиологическое, профессиональное, интеллектуальное), испытания. В  каждом конкретном случае разрабатывается  специальная программа тестирования (так называемая «батарея тестов»), соответствующая конкретной вакансии. Тестирование может быть индивидуальным  или в составе группы, проводиться  в один день или в течение  нескольких.

6) Проверка рекомендаций. Зачастую от предыдущего руководителя  или коллег кандидата можно  не только выяснить какую-либо  информацию о претенденте, но  и получить полезные сведения  о том, в чем этот человек  силен или какие с ним могут  быть проблемы. Однако предыдущий  руководитель или кто-либо из  бывших коллег кандидата могут  быть необъективными в его  оценке, особенно в случае, если  «не сошелся с ним во взглядах».

7) Анализ результатов.

8) Принятие решения о  пригодности кандидата для приема  на работу и представление  его руководителю.

9) Подготовка проекта  трудового договора. В случае  положительного решения о приеме  на работу сотруднику сообщается  список необходимых документов, с ним согласовывается дата  обсуждения проекта трудового  договора. К этому сроку на  основе типового трудового договора  составляется проект с учетом  всех особенностей конкретной  должности, который получает одобрение  руководителя подразделения. Заключение  трудового договора и оформление  необходимых документов.

Далее будут рассмотрены  наиболее рекомендуемые во многих специализированных источниках методы и приемы отбора кандидатов.

Биографический  метод в профотборе - метод исследования личности, групп людей, базирующийся на анализе их профессионального пути, профессиональных биографий. Источником информации могут быть разнообразные документы, резюме, опросники, интервью, тесты, спонтанные и спровоцированные автобиографии, опрос сослуживцев, изучение продуктов деятельности. Предприятие-работодатель имеет право определять перечень представляемых документов о кандидате. Обычно это резюме, дипломы об образовании, сертификаты, свидетельствующие о переподготовке или повышении квалификации, рекомендательные письма или характеристики с мест учебы или работы и т.п.

Собеседование - метод отбора кандидатов со способностями и установками, необходимыми для занятия той или иной должности, состоящий в очной встрече работодателя с кандидатом. В ходе собеседования выясняется степень заинтересованности кандидата в конкретной деятельности и его потенциал для работы в вакантной должности. В процессе собеседования важно отследить отрицательные характеристики кандидата. На практике собеседование и тестирование зачастую выступают как две части одной процедуры, направленной на отбор нужного специалиста. Собеседование включает три условные части: вступительную (создание атмосферы доверительности и взаимопонимания), основную (получение информации, требуемой для данной должности, и принятие решения) и заключительную (разъяснение кандидату результатов собеседования).

В процессе встречи и собеседования  узнаются и / или уточняются:

- физические характеристики  кандидата - внешние данные и  манера поведения;

- образование и опыт;

- уровень интеллекта, общительность  и др.;

- уровень самооценки, амбициозность, чувство ответственности;

- интересы (хобби), которые  могут характеризовать личность  кандидата;

- личные, семейные обстоятельства.

В последнее время достаточно популярными методами отбора стали  такие, как психометрия и тестирование. По результатам исследования, проведенного Американской ассоциацией по менеджменту, 44% респондентов - специалистов, работающих с персоналом, - принявших участие  в опросе, применяют тесты при  отборе сотрудников. Более того, свыше 40% компаний из списка Fortune TOP 100 «Лучшие компании, в которых стоит работать», ежегодно составляемого журналом «Fortune» и объединяющего сто лучших работодателей Америки, применяют психологическое тестирование при приеме на работу. Согласно данным Общества менеджеров по персоналу, наиболее популярными из психологических тестов являются тесты на выявление когнитивных способностей. Но и личностные тесты становятся все более востребованными. Помимо профотбора, все чаще тесты служат определению профессионального роста сотрудников. Многие фирмы, особенно крупные, применяют тестирование, чтобы оценить своих сотрудников и решить, какую должность им можно предложить в рамках структуры организации, чтобы данное назначение оказалось эффективным.

Сразу следует отметить, что психологическое тестирование должен проводить специалист. Самостоятельное  применение тестов менеджерами по персоналу, не имеющими специального образования  и навыков работы с этим материалом, как правило, чревато проблемами. В результате можно получить неискренние, умышленно искаженные ответы. Обычно кандидат старается представить  себя в более выгодном свете и  повысить свои шансы на получение  работы. И хотя некоторые тесты (к  примеру, MMPI) позволяют определять степень  искренности ответов, это не всегда помогает справиться с задачей тестирования, поскольку психодиагностическую информацию нужно еще правильно понимать.

Компетентное тестирование при отборе кандидатов позволяет  существенно уточнить данные, полученные при собеседовании. При этом подбор тестов должен соответствовать требованиям  психограммы по каждой конкретной должности.

Тест - стандартизированные задания, результат выполнения которых позволяет измерить психофизиологические и личностные характеристики, а также знания, умения и навыки испытуемого.

В целом для того, чтобы  методы отбора оказались результативными, они должны быть достаточно надежными, достоверными. Достоверность метода отбора характеризуется его неподверженностью  систематическим ошибкам при  измерениях, то есть состоятельностью при переменных условиях. Помимо достоверности оценок, необходима обоснованность принятых критериев отбора. Под обоснованностью критериев отбора понимают то, с какой степенью точности данный критерий предсказывает будущую результативность кандидата в конкретной профессиональной деятельности. Обоснованность методов отбора относится не к самой процедуре отбора, а к выводам, сделанным на ее основе. Иными словами, метод отбора может сам по себе быть достоверным, но не соответствовать конкретной задаче, то есть измерять не то, что требуется в данном случае.