Лекции по «Теория организации»

4. Поведенческий культурный комплекс  охватывает нормы и ценности  не связанные напрямую с деятельностью  организации. Это нормы проведения  досуга, отношения между представителями  противоположного пола, отношения к представителям других возрастных и социальных групп, отношение к референтным (т.е. значащие для человека люди) личностям и неформальным лидерам групп.

Одним из наиболее распространенных видом классификаций корпоративных  культур является разделение их на индивидуалистскую и коллективистскую.

Индивидуалистская корпоративная  культура - основана на ценностях личного  достижения и связанная с целями-ориентациями. Она выражается в постоянном стремлении членов корпорации к повышению личного престижа (престиж группы на втором плане) и личного должностного статуса, достижению материальной выгоды для себя, членов своей семьи, друзей и родственников. Индивидуалистская корпоративная культура характерна для многих корпораций США.

Коллективистская корпоративная  культура - ориентирована на групповую  деятельность, ее ценности и нормы  связаны с идентификацией индивидов с организацией или своей группой в организации. Группы строятся по принципу сходства ценностей, норм, сильно развит внутригрупповой контроль, ограничен индивидуализм, члены корпорации работают только в группах или командах, личное благополучие возможно только через процветание корпорации. Нормы коллективистской корпоративной культуры наиболее ярко проявляются в японских корпорациях.

Также корпоративные культуры разделяют  по характеру властных отношений на демократичную и авторитарную.

Демократичная характеризуется наличием доверительных и мягких отношений между руководителями и подчиненными. Ценности этой культуры ориентированы прежде всего на достижение и сохранение свободы высказывания своего мнения при решении различных проблем.

Авторитарная культура характеризуется наличием норм прямого регулирования и жесткого контроля. Работники всегда ждут указаний руководителя по всем вопросам их деятельности, принятие инициативных решений жестоко наказывается. Основными принципами являются дисциплина и осторожность. Достижение целей корпорации с авторитарной культурой возможно только при наличии талантливого и решительного руководителя.

Приведем некоторые определения  понятия «корпоративная культура». Корпоративная культура - это система  материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между  собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды.

Развитие процессов разделения труда привело к дифференциации форм духовной деятельности (нравственность, наука, искусство, религия, идеология, политика, различные формы деятельности и т.п.) и к приобретению ими статусов институтов культуры. В этом смысле культура корпорации - самостоятельный институт культуры, системный по сути, связанный с другими формами и институтами культуры, обладающий присущими системе свойствами и качествами.

Корпоративная культура может рассматриваться  как выражение ценностей, которые воплощены в организационной структуре управления и в кадровой политике, оказывая на них свое влияние. На корпоративную культуру влияют следующие факторы:

идеальные цели;

господствующие идеи и ценности

выдающиеся деятели и ролевые  модели

принятые стандарты и правила;

неформальные каналы коммуникации.

Иначе это можно сформулировать следующим образом:

важность работы для достижения успехов в бизнесе;

склонность к риску, поощрения  и наказания;

энергия, стимулы и инициатива;

информация и подготовка;

уважение к человеку вообще и  к служащим в особенности, так  как 
они являются залогом развития бизнеса;

признание факта, что потребители  и их нужды - центр вокруг ко 
торого вращается вся деятельность корпорации.

Корпоративную культуру отличают следующие свойства:

всеобщность,

неформальность,

устойчивость.

Всеобщность выражается в том, что корпоративная культура охватывает все направления деятельности корпорации. Корпоративная культура может определять тот или иной порядок разработки стратегических целей, кадровой политики и особенности существующих коммуникаций внутри организационной структуры управления корпорации. Одновременно корпоративная культура является не только оболочкой жизнедеятельности корпорации, но и одним из ее основных элементов, смыслом, определяющим содержание корпоративных отношений и внутрикорпоративных актов. Свойство всеобщности, неопределенность границ корпоративной культуры позволяют отождествлять ее с понятием «корпоративный климат».

Неформальность корпоративной культуры определяется тем, что ее функционирование практически не связано с официальными, установленными правилами, а находится в соответствии и тесной взаимосвязи с корпоративными нормами, обычаями и традициями.

Корпоративная культура действует  как бы параллельно с формальной хозяйственной деятельностью корпорации. Отличительной ее чертой является преимущественное использование вербальных форм коммуникаций, а не письменной документации и строгих инструкций. Она основывается на неформальных контактах между участниками корпоративных отношений, соответствующих общепринятым ценностям и деловым обычаям.

Именно неформальность корпоративной  культуры является причиной того, что  результаты воздействия этой культуры не поддаются оценке с применением количественных показателей. Здесь могут быть использованы только качественные характеристики.

Устойчивость корпоративной культуры связана с таким ее свойством как традиционность ее норм и институтов. Становление корпоративной культуры требует больших усилий на протяжении длительного времени не только со стороны управляющих, но и при участии сотрудников корпорации и других участников корпоративных отношений. Сформировавшись, ценности корпоративной культуры и способы их реализации приобретают характер традиций и долго сохраняют устойчивость при обновлениях трудового коллектива.

По мнению некоторых ученых, наиболее полно корпоративную (организационную) культуру характеризуют следующие  ее функции.

Охранная функция заключается в том, что корпоративная культура является препятствием для проникновения нежелательных тенденций и отрицательных ценностей со стороны внешней среды, то есть она нейтрализует негативное действие внешних факторов.

Интегрирующая функция заключается в том, что корпоративная культура прививает определенную систему ценностей, синтезирующая интересы всех'уровней корпорации, что позволяет сотрудникам лучше осознать цели корпорации, получить наиболее благоприятное впечатление о корпорации, ощутить себя частью единой системы и осознать свою ответственность.

Регулирующая функция проявляется  в том, что корпоративная культура включает в себя неформальные неписаные  правила поведения в процессе деятельности корпорации (характер коммуникаций, последовательность выполнения работ, формы обмена информацией). Регулирующая функция также способствует росту производительности корпорации.

Заменяющая функция проявляется в том, что сильная корпоративная культура способна к эффективному замещению формальных, официальных механизмов, дает возможность руководству корпорации не прибегать к чрезмерному усложнению формальной структуры и увеличению потока официальной информации и распоряжений. Таким образом, происходит экономия на издержках управления корпорацией.

Адаптивная функция проявляется в том, что корпоративная культура облегчает приспособление работников к организации, позволяя наиболее эффективно вписаться в организационную структуру и существующие взаимоотношения.

Образовательная и развивающая функция определяется тем, что корпоративная культура связана с образовательным и воспитательным эффектом, результатом чего является увеличение знаний навыков работников, используемых корпорацией для достижения целей.

Функция управления качеством проявляется в том, что корпоративная культура в конечном итоге отражается на результатах хозяйственной деятельности, побуждая работников к ответственному отношению к работе, способствует повышению качества выпускаемой продукции, предоставляемых работ и услуг.

Функция ориентации на потребителя заключается в том, что учет целей, запросов, интересов потребителей, отраженных в системе ценностей фирмы, являющейся составной частью корпоративной культуры, способствует упрочению отношений с потребителями.

Функция регулирования партнерских отношений определяется наличием выработанных корпоративной культурой правил взаимоотношений с партнерами, предполагающих моральную ответственность перед ними.

Функция приспособления экономической организации к нуждам общества способствует созданию наиболее благоприятных внешних условий для деятельности корпорации. Эффект заключается в устранении барьеров, преград, нейтрализации действий, связанных с нарушением или игнорированием корпорацией определенных условий, в устранении убытков.

Функции организационной культуры распределяются на общие (регулирования  и воспроизводства) и специфические (перечисленные выше).

 

33. Объективные  и субъективные элементы организационной  культуры. Приведите примеры.

Есть в предыдущем вопросе

 

34. Развитие организационной  науки.

Развитие организационно-управленческой мысли вызвало к жизни ряд  фундаментальных и прикладных наук, изучение которых стало настоятельной  необходимостью людей, занятых практически  любой трудовой деятельностью. К  фундаментальным следует отнести теорию организации, теорию систем, кибернетику, теорию управления. Среди многих прикладных наук можно назвать менеджмент, организационное поведение, информационные системы, управление предприятиями и фирмами и т.д.

Названные фундаментальные и прикладные науки структурно образуют общую  систему организационно-управленческих наук.

Основные школы теории организации  и направления ее развития. Развитие организационно-управленческой мыли в России и за рубежом происходило различными направлениями и по историческим периодам. Зарождение и начало систематической разработки организационных проблем относится еще к концу XIX века. Классическая или административная школа менеджмента сформировалась в начале XX века, точнее в 20-х годах того века.

Основоположником этой школы был  Ф.Тейлор, который предпринял удачную попытку и создал в единой концепции теоретико-прикладной комплекс идей в труде «Управление производством». В дальнейшем эти идей были развиты и усовершенствованы последователями школы Тейлора. Наибольший вклад в развитие этой школы внесли Гильберт и Файоль. Их основной целью на этом этапе было создание универсальных принципов организации управления. Так, ими были сформулированы 14 принципов управления, являющиеся по существу составной частью теории организации. При этом основное их направление связано с экономическими отношениями.

Однако это направление не полностью  обеспечивало рост производительности труда, как это полагали представители классической школы. Вследствие этого в 30-х годах возникла школа человеческих отношений, которая в качестве важнейшего считала уже человеческий фактор, как основной, влияющий на эффективность управления. Представителями этой школы являлись Фоллет, Мэйо, Маслоу и др. Эта школа обратила внимание на психологические аспекты человеческих отношений, что в свою очередь вызвала к жизни такую науку как организационное поведение. Школа считала своей важной целью — повышение эффективности деятельности предприятий путем более рационального использования человеческих ресурсов.

Во второй половине XX века на базе научных идей этих школ и новых  потребностей общества, технического прогресса возникла школа менеджмента, которая существует и развивается  в настоящее время. В этот период господствуют рыночные отношения, которые  становятся основным регулятором экономики  в человеческом обществе. Представителями современной зарубежной школы менеджмента можно назвать Мескона, Хедоури и многих других. Вместе с этой школой возникают и научные школы организации и управления.

Несмотря на многовековую историю  организационной практики и управления, научные теории в области организации появились лишь в начале XX века. Основные теоретические исследования, научные принципы и модели организации представлены в работах Ф.Тейлора, Г.Файоля, М.Вебера, Г.Саймона, И.Ансоффа и др.

Классическая теория организации  в том виде, как она была развита- Тейлором, Фордом, Файолем, опиралась  на фундаментальную работу английского классика политэкономии А. Смита «Богатство наций». Идеи разделения труда и обмена материальными продуктами, взятые оттуда, стали исходными для формирования механистической точки зрения на сущность организации в индустриальном обществе.

В русле тейлоризма предприятие  уподобляется механизму, эффективность которого задается в терминах производительности, а его работники рассматриваются как винтики или шестеренки этого механизма. Руководство предприятия должно организовать рациональное и эффективное управление для обеспечения максимальной производительности путем разделения производственного процесса на простейшие, элементарные части (работы) и «предварительного программирования» задачи каждого сотрудника.

Соответственно главными организационными принципами классического тейлоровского  предприятия являются жесткая функциональная иерархия (когда верхний уровень - руководство - обладает всей полнотой власти, а нижний уровень - исполнитель - лишен всякой власти и возможности принимать решения), а также вертикальная и горизонтальная специализация.