Лекции по «Теория организации»

Унитарным предприятием (УП) признается коммерческая организация, не наделенная правом собственности на закрепленное за ней имущество. Имущество унитарного предприятия является неделимым и не может быть распределено по вкладам (долям, паям), в том числе между работниками предприятия. Имущество государственного или муниципального унитарного предприятия находится соответственно в государственной или муниципальной собственности и принадлежит такому предприятию на правах хозяйственного ведения или оперативного управления. 
 
Потребительский кооператив (ПК) – это объединение граждан и юридических лиц с целью удовлетворения материальных и иных потребностей его участников. Они вносят паевые взносы и несут субсидиарную ответственность по обязательствам кооператива в пределах внесенной части дополнительного взноса каждого из членов кооператива. Учредительным документом является его устав.

Фонд – это организация, учрежденная гражданами и (или) юридическими лицами на основе добровольных имущественных взносов, преследующая социальные, благотворительные, культурные и иные полезные цели. Фонд не имеет членства. Для реализации своих уставных задач фонд может заниматься предпринимательской деятельностью, создавая для этого хозяйственные общества или участвуя в них. 

Синдикат – объединение предприятий, которое берет на себя осуществление всей коммерческой деятельности при сохранении производственной и юридической самостоятельности входящих в него предприятий, но потере ими коммерческой независимости. Объединение организаций осуществляется на договорной основе. Это вид картеля, который практически реализует для своих организаций благоприятную среду бизнеса. В рамках синдиката создаются структуры, которым организации-участники делегируют часть своих функций. При этом организации-участники по делегированным функциям теряют свою самостоятельность. 
 
          Трест – долговременное договорное объединение ряда организаций, при котором входящие в него организации теряют свою производственную, финансовую и коммерческую самостоятельность. Трест может объединить как однородные, так и разнородные организации. 
 
          Финансово-промышленная группа (ФПГ) – объединение типа концерна, взятое под опеку государством на определенный срок, чтобы создать мощную базу для удовлетворения стратегических потребностей общества. 
 
          Холдинг-компания (ХК) – акционерное общество, владеющее контрольным пакетом акций юридически самостоятельных банков и банковских фирм с целью осуществления контроля над их операциями.

44. Характеристика  уровней организационной культуры.

В настоящее час стало  уже традиционным выделять три уровня организационной культуры: Поверхностный (символический) уровень - это все, что  человек может увидеть и потрогать: организационная символика, логотип, фирменные календари, флаг фирмы, гимн фирмы, особая архитектура здания и  т.п. Также к символическому уровню относят мифы, легенды и истории, связанные с основанием фирмы, деятельностью  ее руководителей и выдающихся сотрудников. Такие легенды и истории обычно передаются устно. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не постоянно их можно расшифровать и интерпретировать в терминах корпоративной  культуры.2. Подповерхностный уровень - объединяет ценности и нормы, обдуманно  зафиксированные в документах организации  и призванные быть руководящими в  повседневной деятельности членов организации. Типичным примером такой ценности может  служить установка "клиент постоянно  прав" в отличие от установки  о первенстве производителя в  советский срок. В частности, продолжающееся существование старой ценности о  первенстве производителя до сих  пор противодействует эффективной  работе многих организаций и секторов экономики. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые  членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит  сознательный характер и зависит  от желания людей. Исследователи  часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне возникают  почти непреодолимые сложности.3. Базовый (глубинный) уровень - базовые  предположения, возникающие у членов организации на основании личных паттернов, подкрепляемых или изменяющихся успешным опытом совместных действий и в большинстве случаев неосознаваемые, некоторый "воздух" организационной  культуры, который без запаха и  вкуса, которым все дышат, но в  обычном состоянии не замечают. Эти  базовые предположения трудно осознать более того самим членам организации  без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые  на веру предположения направляют поведение  людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную  культуру. Некоторые исследователи  предлагают более подробную структуру  организационной культуры, выделяя  ее следующие компоненты:Мировоззрение - представления об окружающем мире, природе человека и общества, направляющие поведение членов организации и  определяющие характер их отношений  с другими сотрудниками, клиентами, конкурентами и т.д. Мировоззрение  тесно связано с особенностями  социализации индивида, его этнической культурой и религиозными представлениями. Значительные различия в мировоззрениях работников серьезно затрудняют их сотрудничество. В этом случае имеется почва для  значительных внутриорганизационных  противоречий и конфликтов. При этом очень важно понимать, что кардинально  изменить мировосприятие людей очень  сложно, и требуются значительные усилия, чтобы достичь некоторого взаимопонимания и принятия позиций  лиц с иными мировоззрениями. Мировоззрение индивида трудно выказать в четких словесных формулировках, не близко и не каждый в состоянии  объяснить основные принципы, лежащие  в основе его поведения. И для  понимания чьего-либо мировоззрения  подчас требуется много усилий и времени, чтобы помочь человеку эксплицировать базовые координаты его видения мира. Организационные ценности, т.е. предметы и явления организационной жизни, существенно важные, значимые для духовной жизни работников. Ценности выступают связующим звеном между культурой организации и духовным миром личности, между корпоративным и индивидуальным бытием. Личностные ценности отражаются в сознании в виде ценностных ориентации, которые включают в себя также просторный круг социальных ценностей, признаваемых личностью, но не постоянно принимаемых ею в качестве собственных целей и принципов. Поэтому быть может как неполное, неадекватное отражение личностных ценностей в сознании, так и ориентация в плане сознания на ценности, не являющиеся реальными мотивами поведения. Ценности могут сохраняться, более того если в организации произошли значительные кадровые изменения. В то же час может быть осуществлена определенная смена ценностей, которые скажутся и на поведении членов организации. Организационные ценности тесно связаны с организационной мифологией, выражающейся в системе историй, мифов и более того анекдотов, в которых заключена некоторая достойная уважения характеристика какого-либо члена организации, выгодно отличающая его от многих других.Стили поведения, характеризующие работников конкретной организации. Сюда также относятся специфические ритуалы и церемонии, язык, используемый при общении, а также символы, которые обладают особым смыслом именно для членов данной организации. Важным элементом может стать какой-либо персонаж, обладающий характеристиками, в высшей степени ценными для данной культуры и служащий ролевой моделью поведения для сотрудников. Поведение сотрудников успешно корректируется разнообразными тренингами и мерами контроля, но только в том случае, если новые образцы поведения не вступают в противоречие с вышеописанными компонентами организационной культуры.Нормы - совокупность формальных и неформальных требований, предъявляемых организацией по отношению к своим сотрудникам. Они могут быть универсальными и частными, императивными и ориентировочными, и направлены на сохранение и развитие структуры и функций организации. К нормам относятся так называемые правила игры, которые новичок должен освоить в процессе становления членом организации.Психологический климат в организации, с которым сталкивается человек при взаимодействии с ее сотрудниками. Психологический климат представляет собой преобладающую и относительно устойчивую духовную атмосферу, определяющую отношения членов коллектива приятель к другу и к труду Ни один из этих компонентов в отдельности не может быть отождествлен с культурой организации. Однако в совокупности они могут вручить довольно полное представление об организационной культуре. Многие компоненты культуры трудно обнаружить постороннему человеку. Можно несколько недель провести в организации, но так и не понять основных положений культуры, управляющих поступками людей. Каждый сотрудник, приходя в организацию, проходит через определенную процедуру организационной социализации, в ходе которой он месяц за месяцем постигает все те мельчайшие нюансы, которые в совокупности и образуют организационную культуру.Существует много подходов к анализу содержательной стороны той или иной организационной культуры.Ф. Харрис и Р. Моран предложили выделить десять содержательных характеристик, свойственных любой организационной культуре:Осознание себя и своего места в организации (в одних культурах ценится сдержанность и сокрытие работником своих внутренних настроений и проблем, в других - поощряется открытость, эмоциональная поддержка и внешнее проявление своих переживаний; в одних случаях творчество проявляется через сотрудничество, а в других - через индивидуализм);Коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации, "телефонного права" и открытости коммуникации варьируется от организации к организации; профессиональный жаргон, аббревиатуры, язык жестов специфичен для организаций различной отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций);Внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ, деловых стилей, нормы использования косметики, духов, дезодорантов и т.п.), свидетельствующие о существовании множества микрокультур;Привычки и традиции, связанные с приемом и ассортиментом пищи: как организовано питание работников в организации, включая наличие или отсутствие столовых и буфетов; участие организации в оплате расходов на питания; периодичность и продолжительность питания; совместно или раздельное питание работников с разным организационным статусом и т.п.;

Осознание времени, отношение к нему и его  использование: восприятие времени  как важнейшего ресурса или пустая трата времени, соблюдение или постоянное нарушение временных параметров организационной деятельности;

Взаимоотношения между людьми: влияние на межличностные  отношения таких характеристик  как возраст, пол, национальность, статус, объем власти, образованность, опыт, знания. Соблюдение формальных требований этикета или протокола; степень  формализации отношений, получаемой поддержки, принятые формы разрешения конфликтов;

Ценности  и нормы первые представляют собой  совокупности представлений о том, что хорошо, а что - плохо; вторые - набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения;

Мировоззрение: вера или отсутствие веры в справедливость, успех, свои силы, руководство; отношение  к взаимопомощи, к этичному или  недостойному поведению, убежденность в наказуемости зла и торжестве  добра и т.п.;

Развитие  и самореализация работника: бездумное  или осознанное выполнение работы; опора на интеллект или силу; свободная  или ограниченная циркуляция информации в организации; признание или  отказ от рациональности сознания и  поведения людей; творческая обстановка или жесткая рутина; признание  ограниченности человека или акцент на его потенции к росту 

Трудовая  этика и мотивирование: отношение  к работе как ценности или повинности; ответственность или безразличие  к результатам своего труда; отношение  к своему рабочему месту. Качественные характеристики трудовой деятельности; достойные и вредные привычки на работе; справедливая связь между  вкладом работника и его вознаграждением; планирование профессиональной карьеры  работника в организации.

45. Понятие социальной  организации. Правительственные  и неправительственные, коммерческие  и некоммерческие организации.

Социальная организация общества (от позднелат. organizio — формирую, сообщаю стройный вид < лат. organum — орудие, инструмент) — установленный в обществе нормативный социальный порядок, а также деятельность, направленная на его поддержание или приведение к нему. 
Под организацией часто понимается 1) свойство общества в целом или какого-либо социального объекта иметь упорядоченную структуру, а также 2) деятельность, связанная с четким распределением функций и делегированием полномочий, регулированием и координацией действий, управлением. 
В первом случае термин "организация" означает установленный социальный порядок в системе в целом или отдельных ее подсистемах. Например, организация государственной власти по административно-территориальному принципу, или организация траты на предприятии через систему норм выработки и квалификации работ. 
Во втором случае – термин "организация" характеризует момент деятельности, связанный с управлением. Например, руководитель организует производственный процесс – это значит, что он должен расставить людей по рабочим местам таким образом, чтобы обеспечивалась его непрерывность и бесперебойность. 
Таким образом, под организацией понимается некий нормативный порядок, который обеспечивается всей совокупностью регулятивных механизмов и предпринимаемых действий по его поддержанию и приведению к нему.

 
Однако есть еще и третье, более  специальное значение этого термина  в обществе: «социальная организация» – это специфическая социальная единица, которая объединяет индивидов  в группу, совместно и скоординированно реализующую общую цель (Н.Смелзер). Социальная организация, – пишет  Н.Смелзер, – это вторичная социальная группа, сформированная для достижения определенных целей.^[1]. В “Философском энциклопедическом словаре” (М., 1983) различается широкий и узкий смыслы социальной организации. В широком смысле – это понятие “характеризует способы упорядочивания и регулирования действия отдельных индивидов и социальных групп…”. В более узком смысле, “социальная организация – это относительно автономная группа людей, ориентированная на достижение некоторой заранее фиксированной цели, реализация которой требует совместных и координированных действий”. Но в любом случае, организации присущи иерархичность и управляемость, По мнению А.И.Пригожина, "организации возникают, – пишет он, – тогда, когда достижение каких-либо общих целей осуществляется через достижение индивидуальных целей; или же когда достижение индивидуальных целей осуществляется через выдвижение и достижение общих целей”.

Социальная организация — это целевая группа (вторичная и практическая группа),возникающая из социальной потребности и представляющая собой упорядоченный, регулируемый и скоординированный способ совместной деятельности, применяющий определенный алгоритм к действиям людей, группирующихся вокруг набора целевых установок: социальных предписаний и ожиданий (социальных ролей).

Признаки социальной организации

Социальные организации являются необходимыми элементами социальной структуры общества, наряду с социальными общностями, социальными группами и социальными институтами и не сводимы ни к одним из них. 
Три специфические черты отличают социальные организации от них: 
во-первых, организации — это, прежде всего практически действующие группы, а не социальные, ориентированные на достижение рациональных, функциональных, ближайших целей; 
во-вторых, организации — это такие сообщества людей, которым свойственна высокая степень формализации. В отличие от социальных общностей их внутренняя структура высоко формализована, нормативна и стандартизована в том смысле, что правила, регламенты, распорядок охватывают практически всю сферу поведения ее членов. 
в-третьих, организации, в отличие от социальных институтов, очень зависимы от качественного состава участников, личных качеств своих членов, организаторов, их групповых свойств (организованности, сплоченности, солидарности, мобильности, управляемости и т.п), меняется состав - меняется "лицо" организации. 
Структура формальной социальной организации характеризуется следующими чертами: 
а) рациональность, т.е. в основе ее формирования и деятельности находится принцип целесообразности, полезности, сознательного движения к определенной цели; 
б) безличность, т.е. она (организация) безразлична к индивидуальным личностным особенностям своих членов, поскольку рассчитана на взаимоотношения, устанавливаемые по заданной функции; 
в) служебные отношения, т.е. предусматривает и регулирует только служебные отношения; 
г) функциональность, подчинена в своей деятельности и в коммуникациях функциональным (необходимым, нужным) целям; 
д) наличие организаторов, лиц, систематически занимающейся ее управлением, т.е. обладает (в большинстве случаев) управленческим звеном ("ядром"), административным персоналом, постоянно ответственным за поддержание устойчивости организации, координацию взаимодействий ее членов и эффективность ее деятельности как целого.

Еслирассматривать организацию по принадлежности к основным структурным  элементам общества - государству  и гражданскому обществу, можно выделить совокупность государственных организаций  и совокупность организаций, составляющих структуру гражданского общества.

В российском обществе к государственным  относятся федеральные (законодательные, исполнительные и судебные) организации. Конституцией РФ предусмотрено разграничение  полномочий между органами государственной  власти Российской Федерации и органами государственной власти субъектов  РФ.

Совокупность организаций, составляющих структуру гражданского общества, в  зависимости от характера и целей  их деятельности можно подразделить на коммерческие и некоммерческие.

2.Коммерческие организации

Коммерческие организации создаются  для осуществления предпринимательской  деятельности и подразделяются: по виду и характеру хозяйственной  деятельности; по принадлежности капитала и контролю; характеру собственности; правовому положению; масштабам  и сфере деятельности.

Полные товарищества являются объединением юридических и физических лиц. Для  их создания необходимы учредительный  договор и складочный капитал, состоящий  из взносов учредителей (товарищей). В качестве взноса могут выступать  деньги, вещи, ценные бумаги или же определенные права. Капитал делится на доли пропорционально  взносам товарищей. Управление товариществом  строится на довольно демократической  основе: все товарищи равны, решения  принимаются большинством голосов  по принципу «одно лицо - один голос», каждый товарищ может представлять организацию на стороне. Получаемая прибыль распределяется пропорционально  долям членов товарищества.

Разновидностью такой организации  является товарищество на вере. Его  особенностью является то, что кроме  полных товарищей в него принимаются  так называемые вкладчики. Эти лица делают взнос в складочный капитал, получают часть прибыли, но в управлении организацией участия не принимают. Естественно, их ответственность ниже - они отвечают только в пределах своего взноса.

Общество с ограниченной ответственностью создается на основе учредительного договора и устава. Учредители (им может  быть даже одно лицо) делают взнос в  уставный капитал общества и определяют свои доли. Как следует из самого названия, ответственность членов общества ограничена, ее размер - доля в уставном капитале. Высшим органом управления является общее собрание членов общества, однако голосование ведется уже  по принципу «одна доля - один голос». Для повседневного руководства  избирается единоличный (директор, генеральный  директор) или коллегиальный орган  управления (правление, совет директоров). В первом случае директору предоставляются  широкие полномочия: осуществлять прием  и увольнение наемных работников, представлять общество на стороне, заключать  сделки и т. д. Во втором случае правление  избирает своего председателя, причем ряд его действий принимается  с согласия правления. Кроме Гражданского кодекса отношения в обществе регулируются Федеральным законом  «Об обществах с ограниченной ответственностью».