Лекции по «Теория организации»

5) Принцип восприимчивости.  Организационный процесс должен обладать выраженной способностью воспринимать те воздействия, которые осуществляет на него субъект управления, и отражать их в изменении хода реализации, параметров и результативности. Восприимчивость процесса к целенаправленным воздействиям необходима для того, чтобы обеспечить его управляемость. Воздействуя определенным образом на восприимчивый процесс, субъект управления может получить требуемые изменения соответствующих характеристик процесса. Обеспечение восприимчивости процессов к целенаправленным воздействиям может идти в двух направлениях:

5) Принцип информативности.  Целенаправленная процессуализация возможна только по отношению к процессам, обладающим информативностью, то есть способным нести в себе информацию. необходимую для управления этими процессами, в форме, доступной для восприятия субъектом управления. Процессы, не обладающие информативностью, неуправляемы. Информативность процесса предполагает соблюдение следующих условий:

1. Должна быть обеспечена  наблюдаемость всех значимых  характеристик процесса.

2. Процесс должен быть  наблюдаемым на всех стадиях  и во всех сферах осуществления.

3. Информация о процессе  должна быть точной и достоверной.  Искаженная и недостоверная информация  может создавать у субъекта  управления ложное представление  об управляемости процессом.

4. Информирование о процессе  должно быть своевременным. Задержка  информации значительно снижает  управляемость процесса.

6) Принцип надежности. Процессы, целенаправленно осуществляемые  для достижения установленных  ориентиров и необходимые для  нормального функционирования организации,  должны обладать высокой степенью  надежности. Гарантированным должно  быть само осуществление процесса как такового. Он должен быть организован таким образом, чтобы при любом состоянии факторов среды он не прекращался.

7) Принцип оперативности.  Организационный процесс должен  осуществляться без задержек, излишних  временных разрывов и не выходить  за пределы определенных временных  границ. Оперативным должно быть  само начало процесса. В ходе  реализации процесса не должно  быть излишних перерывов, потерь  времени. Безусловное значение  имеет принцип оперативности  для срочных процессов, тех,  которые должны быть реализованы  в четко фиксированных временных границах. Оперативность процессов обеспечивается ясностью целевых ориентиров и реальностью задач; своевременным и полным информированием субъекта управления о состоянии организации; достаточной гибкостью процесса, осуществлением параллельного выполнения отдельных частей процесса.

8) Принцип гибкости. Организационный  процесс должен обладать гибкостью,  то есть способностью к оперативным  изменениям в ходе своего существования.  Выделяется гибкость ориентации  и гибкость реализации процесса. Гибкость ориентации предполагает способность процесса к смене приоритетов и отдельных частных целей, к пересмотру поставленных задач, к корректировке состава и содержания выполняемых функций. Гибкость реализации предполагает способность к изменениям форм и способов реализации процесса, состава и последовательности стадий. Гибкость позволяет обеспечивать возможность действия механизма саморегуляции, самонастройки процесса, большую надежность осуществления процесса и гарантированность получения соответствующих результатов. Она обеспечивается повышением уровня управляемости процесса, так как слабая управляемость затрудняет осуществление оперативных и целесообразных изменений; интервальностью значений деятельности процесса и его отдельных стадий, информативностью.

9) Принцип параллельности  предполагает одновременное осуществление  отдельных частей общего процесса. При этом возможны два варианта  схемы общего процесса:

а) сходящийся: совокупность параллельных процессов - конвергенция - единый процесс;

б) расходящийся - сходящийся: единый процесс - дивергенция - совокупность параллельных процессов - конвергенция - единый процесс.

Очевидно, что все параллельные процессы, составляющие общий процесс, должны быть ориентированы в одном  направлении и согласованы между  собой по параметрам реализации (скорости, длительности).

10) Принцип ритмичности.  Ритмичность характеризует равномерность  осуществления процесса. Она предполагает  четкое соответствие между длительностью  той или иной стадии (этапа,  периода) процесса и происходящими  в ходе ее изменениями. В  зависимости от динамики скорости  процесса можно выделить:

В наиболее полной мере ритмичность  проявляется в циклических процессах, так как она выделяется в рамках отдельного цикла. Ритмичность процессов  позволяет обеспечить большую управляемость  и информативность, надежность в  связи с большей устойчивостью  равномерного процесса. Повышению уровня ритмичности процессов способствуют формирование циклических процессов, разработка четкой процедуры и равномерного осуществления процесса.

11) Принцип синхронности  заключается в обеспечении четкого  временного соответствия между  отдельными составными частями:  фазами, периодами, операциями, действиями. Необходимо синхронизировать между  собой те части процесса, реализация  которых разделена по месту  осуществления (например, стадии  технологического процесса, идущие  на разных участках), по исполнителям (процессы, выполняемые разными членами  группы). К основным видам синхронизации  относятся:

1. Стыковка последовательных  процессов. Обеспечивается совмещение  времени завершения одной фазы  и начала другой.

2. Обеспечение одновременности  параллельных процессов (начала, окончания, времени перерывов  в момент получения результатов).

Синхронность необходима практически для всех циклических  процессов, осуществляемых живыми системами. Для многих систем она является важным условием существования. Синхронизация  процессов позволяет обеспечить: возможность функционирования сложных  систем, большую упорядоченность  и управляемость процессов.

12) Принцип целевой адаптации  - проблемы, задачи, решения, результаты  адаптируются к представлению  цели.

13) Принцип адекватности  воздействия - содержание осуществляющихся  действий обуславливается состоянием  организаций.

14) Принцип главного звена  - адекватность формирования и  функционирования организации определяется  ее универсальностью;

15) Принцип дерева цели - постановка и достижение цели  строится в логической последовательности: частная - локальная - оперативная  - тактическая - стратегическая - глобальная.

16) Принцип единства формы  и содержания - соотношение формы  и содержания определяет качество  организации.

17) Принцип системности  - любая организация представляется  совокупностью взаимосвязанных  элементов.

18) Принцип стратегического  планирования - эффективная постановка  достижения цели основывается  на приоритетном планировании  перспектив развития организации.

30. Общее понятие  организационной культуры. Черты  сильной организационной культуры.

31. Общее понятие  организационной культуры. Черты  слабой организационной культуры.

32. Функции организационной  культуры.

Организационная культура представляет собой важный компонент и условие существования корпорации. Организационная культура включает перечень проблем, которые, по мнению сотрудников, составляют основу убеждений и ценностей руководства. Благодаря существующей организационной культуре сотрудники объясняют себе и другим, почему их организация функционирует определенным образом и как ее деятельность связана с обеспечением комфортной атмосферы работы сотрудников и выполнением стратегических приоритетов самой организации.

Рассмотрим некоторые определения  понятия «организационная культура», встречающиеся в учебной литературе.

Организационная культура - совокупность идей, организационных ценностей и норм поведения, присущих только данной корпорации и формирующихся в ходе совместной деятельности для достижения общих целей.

Организационная культура - это система  общественно-прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития.

Организационная культура представляет собой выражение упорядоченности  и согласованности функционирования социальной организации, систему смыслов, ценностей, ориентиров, позволяющих обеспечить организованность деятельности по реализации миссии и целей организации.

Организационные ценности - все окружающие организацию и находящиеся внутри нее объекты, в отношении которых  члены корпорации занимают позицию оценки в соответствии со своими потребностями и целями корпорации. Ценности разделяются на те, которыми владеет организация, на которые она ориентируется, но и те и другие определяют поведение членов организации согласно избираемым ими приоритетам.

Содержание культуры организации. Организация включает в себя многочисленные культурные комплексы, основными из которых являются следующие.

Деятельностно-ролевой культурный комплекс представляет 
собой основную часть корпоративной культуры и включает в себя 
ценности, нормы, регулирующие производство продуктов в данной 
организации. Данный комплекс регулирует и контролирует исполне 
ние ролевых требований и мотивацию. Действие культурных норм и 
ценностей проявляется в отношении к своей работе, жесткости роле 
вых требований, реакциях на стимулирующее воздействие и в груп 
повом контролем за повседневной деятельностью. Нормативные тре 
бования заключаются в ограничении деятельности и компетентности 
работников в рамках своих вопросах, не допускается самодеятель 
ность.

Управленческий культурный комплекс представляет собой 
совокупность норм и ценностей, регулирующих отношения власти, 
подчинения и контроля в организации. Каждому члену организации 
необходимо выяснить свое место в системе властных отношений, 
определить специфические для каждой организации поведенческие 
нормы подчинения руководителям, а также нормы, регулирующие 
продвижение во властной иерархии. В корпоративных культурах ав 
торитарного типа нормы власти характеризуются как жесткие, в ли 
беральных - как неясные с расплывчатыми границами, когда руково 
дители не демонстрируют свою власть по отношению к подчинен 
ным, их авторитет основан на опыте, знаниях, навыках, способностях 
и интуиции.

Культурный комплекс отношений  с внешней средой пред 
ставляет собой совокупность ценностей и норм, соотносящихся с 
различными компонентами внешней среды таким образом, чтобы эти

и другие определяют поведение  членов организации согласно избираемым ими приоритетам.

Организационные нормы - общепринятые в данной организации шаблоны поведения. К ним относятся образцы отношений с начальством и подчиненными, обычаи, принятые в организации и не действующие вне ее, нравственные нормы, институциональные нормы, характерные для организаций, входящих в данный социальный институт (производство, бизнес, политические организации).

Содержание культуры организации. Организация включает в себя многочисленные культурные комплексы, основными из которых являются следующие. Деятельностно-ролевой  культурный комплекс представляет 
собой основную часть корпоративной культуры и включает в себя 
ценности, нормы, регулирующие производство продуктов в данной 
организации. Данный комплекс регулирует и контролирует исполне 
ние ролевых требований и мотивацию. Действие культурных норм и 
ценностей проявляется в отношении к своей работе, жесткости роле 
вых требований, реакциях на стимулирующее воздействие и в груп 
повом контролем за повседневной деятельностью. Нормативные тре 
бования заключаются в ограничении деятельности и компетентности 
работников в рамках своих вопросах, не допускается самодеятель 
ность.

Управленческий культурный комплекс представляет собой 
совокупность норм и ценностей, регулирующих отношения власти, 
подчинения и контроля в организации. Каждому члену организации 
необходимо выяснить свое место в системе властных отношений, 
определить специфические для каждой организации поведенческие 
нормы подчинения руководителям, а также нормы, регулирующие 
продвижение во властной иерархии. В корпоративных культурах ав 
торитарного типа нормы власти характеризуются как жесткие, в ли 
беральных - как неясные с расплывчатыми границами, когда руково 
дители не демонстрируют свою власть по отношению к подчинен 
ным, их авторитет основан на опыте, знаниях, навыках, способностях 
и интуиции.

Культурный комплекс отношений  с внешней средой пред 
ставляет собой совокупность ценностей и норм, соотносящихся с 
различными компонентами внешней среды таким образом, чтобы эти  нормы прямым или косвенным образом могли способствовать установлению приемлемого для организации баланса с внешней средой. Для каждого из уровней внешней среды существует свой набор культурных норм, характерных только для данной организации. В соответствии с этими нормами каждый член организации независимо от статуса обязан постоянно ориентироваться на взаимодействия с многими компонентами внешнего окружения, считая каждого представителя других организаций потенциальным клиентом, возможным источником новых выгодных связей с другими компонентами внешней среды. В других организационных культурах формируется недоверие к внешней среде организации и соответственно достаточно жесткие границы во взаимоотношениях с представителями других организаций и институциональных органов.