Принятие управленческих решений в условиях конфликта

Но на практике случается, что ошибки принятого решения обнаруживаются только на стадии его исполнения или  завершения. Эффективным может быть такое решение, которое принимается  не только руководителем, но и самим  исполнителем с учётом качества этого  решения.

Цена ошибки управленческого решения  может быть различной по своим  последствиям. С одной стороны, она  может привести к сбоям в ходе производства, а с другой стороны, это могут быть конфликты и  другие отрицательные психологические  моменты. Таким образом, необходимо учитывать подобные негативные последствия, принимая решения.

2 Принятие решений в  условиях конфликта в практике  МДОУ «Детский сад №41»

2.1 Специфика и типы конфликтов в учреждении

Детский сад № 41 был образован  в 1937 году. В данном Учреждении все  педагоги имеют квалификационную категорию: высшую или первую. Это свидетельствует  о том, что уровень подготовленности кадров очень высокий. Постоянно  ведётся работа с персоналом. Учреждение самостоятельно в осуществлении  образовательного процесса. Наряду с  учебно-воспитательным процессом активно  проводятся оздоровительные мероприятия, совершенствуется работа по лечению  и укреплению здоровья детей.

Конфликты в любой организации, в частности, в Детском саду, - это открытая форма существования  противоречий интересов, возникающих  в процессе взаимодействия людей  при решении вопросов производственного  и личного порядка.

В определенных ситуациях источником возникновения конфликта является сам руководитель. Многие нежелательные  конфликты порождаются личностью  и действиями самого руководителя, особенно если он склонен вносить  в принципиальную борьбу мнений много  мелочного, позволяет себе личные выпады, злопамятен, мнителен, не стесняется публично демонстрировать свои симпатии и  антипатии. Несдержанность руководителя, неспособность правильно оценить  ситуацию и найти верный выход  из нее, неумение понимать и учитывать  образ мыслей и чувствовать других людей и порождают конфликт.

Конфликт может принимать множество  форм. Какой бы ни была природа управленческого  конфликта, руководители должны уметь  анализировать его, понимать и управлять  им. Далее будут представлены типы конфликтов, существующие в Детском  саду № 41:

1. конфликт между рядовыми работниками  - это могут быть воспитатели  одной группы, имеющие одинаковую  квалификацию, но стремящиеся к  продвижению по службе и получению  более высокой заработной платы.  Внешне отношения между воспитателями  выглядят благопристойно, но в  глубине каждый готов нанести  другому «смертельный» удар. Борьба  между ними происходит весьма  завуалировано, используются при  этом разные приёмы: тонкие намёки; стремление в глазах окружающих  создать о себе впечатление  способных и ответственных работников; проявления враждебности. Основанием  для возникновения конфликтов  является несовместимость интересов  сотрудников.

Можно выделить конфликты, возникающие  как реакция на препятствия в  достижении личных целей работников в рамках совместной трудовой деятельности, возникающих, например, из-за недовольства графиком отпусков, начисления премий, надбавок и так далее.

2. конфликт между заведующей  Детского сада и подчинёнными - в их основе чаще всего  лежат отношения, определяемые  должностным распределением служебных  ролей. В коллективе есть руководитель  и рядовые работники. Если между  членами коллектива установились  отношения взаимопонимания - это  способствует их гармоничному  функционированию. Но между ними  могут возникать и противоречия, порождаемые личностными особенностями  людей и оказывающие влияние  на исполнение ими своих ролей.  В первую очередь это связано  с проблемами подчинения. Так,  воспитатели, обладающие авторитарным  типом личности, с трудом подчиняются  власти руководителя. Имея дело с жёсткой, несгибаемой заведующей, они подчиняются ей только внешне. Люди с таким типом личности могут быть источником конфликта.

В обыденной жизни возникают  обстоятельства, при которых в  отношениях между руководителем  и подчинёнными появляется напряжённость, способная перерасти в конфликт. Например, по требованию Комитета Образования  и Науки, но против совести, заведующая должна уволить сотрудника. Неисполнение грозит заведующей задержкой продвижения  по службе. В данном случае имеют  место два возможных решения  и оба имеют негативное последствие. Такие противоречия способствуют рождению конфликта между руководителем  и подчинённым.

Руководитель, обличённый своим должностным  положением, ставит перед членами  коллектива задачи, порой не самые  простые. Их выполнение требует определённого  напряжения, улучшения организации  труда, пересмотра сложившихся представлений. В такой обстановке не все работники  способны сразу понять ситуацию и  быстро перестроиться. Часть всё  же будет работать по-прежнему и  мешать коллективу выполнить поставленную задачу. Становится очевидным, что неспособность  быстро перестроиться может породить напряжённость. Поскольку новая  заведующая недостаточно знала сотрудников  и не доверяла им, она решила, что  необходима жёсткая дисциплина. Воспитателей оскорбило такое отношение, и  они стали работать хуже. Но строгий  надзор не помог решить проблему. И  в итоге образовался порочный круг, когда безразличие сотрудников  к своим обязанностям стало причиной более строгой дисциплины, вызвало  ещё большее безразличие и  сопротивление. Воспитатели были враждебно  настроены, потому что чувствовали, что заведующая вела себя так, словно была «лучше» своих подчинённых. Знающий и опытный руководитель возьмёт в свои руки управление ситуацией, установит нормальные человеческие отношения и не допустит перерастания противоречий в конфликт.

Конфликты в Детском саду могут  возникать, если заведующая и воспитатели  с разных позиций понимают стоящие  перед ними задачи.

Так, суть конфликта между заведующей и младшими воспитателями заключалась  в следующем: совершенствование  работы по лечению и укреплению здоровья детей состояло в эффективном  использовании комплекса оздоровительных  мероприятий. Заведующая приняла решение  внедрить систему закаливания детей, а воспитатели выразили недовольство, поскольку опасались, что возрастёт  число простудных заболеваний. Если бы младшие воспитатели были знакомы  со всеми условиями и требованиями, то конфликтной ситуации бы не возникло.

Заведующая Детского сада призвана регулировать взаимоотношения в  коллективе. Её успех будет определяться степенью развития деловых и личностных качеств, умения достигать компромиссов, избегать межличностных конфликтов. От этических норм руководителя, его  умения общаться с подчинёнными, от силы его воздействия на людей  зависит и успех коллектива, и  его личные успехи. Заведующая должна обладать и развивать такие качества, как дипломатичность, гибкость в  методах управления, умение быть принципиальной.

Взаимная неприязнь между руководителем  и подчинёнными может быть порождена  различными обстоятельствами: невыполнением  руководителем своих обещаний, невниманием  его к запросам и интересам  работников. И как ответная реакция - неприязнь к нему подчинённых.

Следует отметить, что такое качество, как неприязнь, может инициироваться и самими воспитателями. Этому могут  способствовать недисциплинированность, строптивость, противопоставление личных интересов общественным. Заведующая является наиболее влиятельным и  авторитетным лицом в создании нормальных межличностных отношений. Если она  не замечает своих подчинённых, не считается  с их мнением - может возникнуть конфликт.

3. конфликт между работниками  различной квалификации и возраста. Такие конфликты возникают, когда  при увеличении интенсивности  труда появляется возможность  повышать заработную плату. Так,  некоторые воспитатели работают  на 1,5 - 2 ставки, это способствует  возникновению социально-психологического  напряжения в коллективе.

Представителям различных возрастных групп свойственны особые причины  конфликтов. Например, для работников, начинающих свой трудовой путь, наиболее остро стоит проблема адаптации  в трудовом коллективе, взаимоотношений  с коллегами. Молодой сотрудник, не имеющий опыта работы в коллективе, может вступить в конфликт, потому что не знает традиций коллектива, его моральных норм, не принимает стиля руководства. В период адаптации работники оказываются участниками конфликта из-за неумения соблюдать требования коллектива, то есть неумения подчинять свои интересы интересам дела.

В зрелом возрасте работника волнуют  уже иные проблемы: повышение квалификации, перспектива роста. Нерешение этих проблем, то есть несоответствие между  претензиями и возможностью их реализовать, способствует вступлению в конфликт зрелого человека.

Детальное рассмотрение типов организационных  конфликтов позволяет перейти к  выявлению причин, порождающих их.

2.2 Причины конфликтов

Даже в организациях с эффективным  управлением некоторые конфликты  не только возможны, но и желательны. Конечно, конфликт в организации  не всегда имеет положительный характер. В определённых случаях он может  мешать удовлетворению потребностей отдельной  личности и достижению целей организации  в целом.

Например, заместитель заведующей Детского сада № 41 по воспитательно-методической работе, который на педагогическом совете спорит только потому, что не спорить он не может, снизит степень  удовлетворения потребности в принадлежности и уважении и уменьшит способность  коллектива принимать эффективные  решения. Члены коллектива могут  принять точку зрения спорщика только для того, чтобы избежать конфликта  и всех связанных с ним неприятностей, даже не будучи уверенными, что поступают  правильно. Но во многих случаях конфликт помогает выявить разнообразие точек  зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число  альтернатив или проблем. Это  делает процесс принятия решений  коллективом более эффективным, а также дает сотрудникам возможность  выразить свои мысли и тем самым  удовлетворить личные потребности  в уважении и власти. Это также  может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку обсуждение различных  точек зрения на них происходит до их фактического исполнения.

Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению  эффективности организации. Или  он может быть дисфункциональным  и приводит к снижению личной удовлетворённости, коллективного сотрудничества и  эффективности организации. Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько  эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо знать причины его возникновения.

Каждый конфликт имеет свою причину (источник) возникновения. Межличностные  конфликты с коллегами и руководством в такой высокостатусной группе, как воспитатели Детского сада, широко распространены. Причины, порождающие  конфликты, можно сгруппировать:

Недостаточная согласованность и  противоречивость целей отдельных групп и работников. Чтобы избежать конфликта, необходимо уточнить цели и задачи каждого подразделения и работника, передав соответствующие предписания в устной или письменной форме. Довольно часто столкновения возникают из-за несовпадения мнений по какой-либо обсуждаемой на собрании проблеме, не обязательно учебно-воспитательной, например, при обсуждении требований трудовой дисциплины. Одни воспитатели относятся к этим требованиям как к неизбежности, а другие могут считать их чисто субъективными, не относящимися к воспитательному процессу (это различного рода дежурства, присутственные дни).

Устарелость организационной структуры, нечеткое разграничение прав и обязанностей. Следствием этого является двойное  или тройное подчинение исполнителей. Так, например, воздействие на воспитателей, как со стороны руководства, так  и со стороны родителей влечёт за собой возникновение напряжённых  ситуаций. Устранение конфликта возможно при грамотном подходе руководителя.

Ограниченность ресурсов. Даже в  самых крупных организациях ресурсы  всегда ограничены. Руководство решает, как правильно распределить материалы, людские ресурсы и финансы  между различными группами, чтобы  достигнуть целей организации. Выделение  большей доли ресурсов одним будет  означать недополучение их другими  членами коллектива, что вызовет  их недовольство и приведет к различным  видам конфликта. Так, все виды надбавок и доплат выплачиваются сотрудникам Детского сада на основании приказа заведующего. Размеры надбавок и доплат определяются в процентном отношении к должностному окладу. Педагогам Детского сада постоянные надбавки в размере от 10% до 30% должностного оклада устанавливаются за: высокие творческие и производственные достижения в работе; активное повышение уровня профессиональной компетенции и умение передавать свой педагогический опыт коллегам (открытые занятия, дни открытых дверей); занятия исследовательской деятельностью, внедрение вариативных программ и технологий и другое.

Недостаточный уровень профессиональной подготовки. В этом случае возможность  возникновения конфликта обусловлена  профессиональной неподготовленностью  подчиненного. Ему не доверяют выполнение отдельных видов работ, которые  выполняет другой сотрудник. В результате этого одни воспитатели недогружены  работой, а другие перегружены ею.

Необоснованное публичное порицание  одних и незаслуженная (авансированная) похвала другим сотрудникам. В результате этого появляются «доверенные лица» и «любимчики». Такое положение всегда провоцирует конфликт.

Противоречие между функциями, входящими в круг должностных  обязанностей работника, и тем, что  он вынужден делать по требованию руководителя. Особенно остро проявляется это  противоречие тогда, когда руководитель придерживается бюрократических процедур. Неспособность точно определить должностные обязанности и функции  всех сотрудников, а также предъявление взаимоисключающих требований к  работе - эти проблемы могут возникнуть или усугубиться из-за неспособности  руководителей разработать и  довести до сведения подчинённых  точное описание должностных обязанностей.

Различия в манере поведения  и жизненном опыте. Встречаются люди, которые постоянно проявляют агрессивность и враждебность по отношению к другим и готовы оспаривать каждое их слово. Такие люди и создают вокруг себя конфликтную ситуацию. Различия в жизненном опыте, нравственных ценностях, образовании, стаже работы, возрасте и социальных характеристиках уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между членами трудового коллектива.