Принятие управленческих решений в условиях конфликта

Во-вторых, комплекс усилий, направленный на эффективное решение проблемы нормирования управленческого труда. Следует делать расчёт численности  сотрудников на год, обосновывать штатное  расписание учреждения. Необходимо знать  потребность в кадрах на перспективу. Потребность нормирования управленческого  труда возникает при расчёте  загрузки управленческого персонала  и рационального распределения  функций и задач управления между  подразделениями и должностями. Известно, что одним из показателей  эффективности труда и принятия конструктивных решений является своевременность  выполнения плановых заданий, предусмотренных  должностными инструкциями.

В-третьих, в качестве основной теории для определения наиболее актуальных потребностей сотрудников Детского сада разумно воспользоваться теорией  А. Маслоу. Наиболее важными потребностями  сотрудников учреждения являются следующие: потребность в уважении, самоуважении, компетентности, признании, потребности  самовыражения, в реализации своих  потенциальных возможностей и росте  как личности, социальные потребности  в чувстве принадлежности, социальном взаимодействии и поддержке.

В качестве основных принципов стимулирования и методов удовлетворения различных  потребностей сотрудников Детского сада целесообразнее использовать следующие:

1. материальное стимулирование  как метод управления конфликтом. Таким образом, оказывается влияние  на работников для избежания  дисфункциональных последствий.  Старшие воспитатели, вносящие  свой вклад в достижение общеорганизационных  комплексных целей, помогают младшим  воспитателям и стараются подойти  к решению возникшей проблемы  комплексно, должны вознаграждаться  благодарностью, премией или признанием  заведующей. Следует устанавливать  надбавки к заработной плате  за сверхурочную работу. Не менее  важно, чтобы система вознаграждений  не поощряла неконструктивное  поведение отдельных сотрудников.  Систематическое скоординированное  использование системы вознаграждений  для поощрения тех, кто способствует  осуществлению общеорганизационных  целей, помогает сотрудникам понять, как им следует поступать в  конфликтной ситуации, чтобы это  соответствовало желаниям руководства;

2. социальные потребности: в  качестве метода управления конфликтной  ситуацией можно использовать  координационные и интеграционные  механизмы. Один из самых распространённых  механизмов - цепь команд. Установление  иерархии полномочий упорядочивает  взаимодействие работников, принятие  решений и информационные потоки  внутри учреждения. Если два или  более подчинённых имеют разногласия  по какому-либо вопросу, конфликта  можно избежать, обратившись к  заведующей, предлагая ей принять  решение. Принцип единоначалия  облегчает использование иерархии  для управления конфликтной ситуацией,  так как подчинённый знает,  чьи решения он должен исполнять.  Один из лучших методов управления, предотвращающий дисфункциональный  конфликт - разъяснение требований  к работе. Необходимо разъяснить, какие результаты ожидаются от  каждого сотрудника. Здесь должны  быть упомянуты такие параметры,  как уровень результатов, который  должен быть достигнут, кто  предоставляет и кто получает  различную информацию, система полномочий  и ответственности, а также  чётко определена политика, процедуры и правила. Причем, заведующая определяет эти вопросы не для себя, а доносит их до подчинённых с тем, чтобы они уяснили, чего от них ожидают в той или иной ситуации.

3. потребности в уважении: обеспечение  сотрудникам возможности обучения  и повышения квалификации; обеспечение  обратной положительной связи  с достигнутыми результатами  путём подготовки полугодовых  листовок о работе учреждения, результатах работы каждого из  сотрудников и о сотрудниках,  внесших наиболее существенный  вклад в полученные результаты.

И, наконец, необходимо закрепить наметившуюся тенденцию по стабилизации кадрового  состава учреждения. Для этого  необходимо провести в жизнь ряд  мероприятий в социальной сфере. Вообще уровень переменной составляющей фонда оплаты труда в рассматриваемом  учреждении значительно ниже уровня постоянной. Это следствие маскировки статей оплаты труда зависящих от предоставления дополнительных услуг, например, преподавание иностранных  языков, проведение процедур закаливания; следствие излишне усложненной  системы организации оплаты труда, преследующей цель сделать работников зависимыми от руководства во всех отношениях (доплаты за совмещение, выполнение особо важных заданий, различные  надбавки и премии).

В целом можно заключить, что  работа заведующей учреждения заслуживает  положительной оценки. Следует отметить её заботу о рядовых сотрудниках, стремление создать им материальные и моральные условия для хорошей  работы.

Заключение

Задачи курсовой работы рассмотрены  и проанализированы. Поставленная цель достигнута.

Безусловно, принимать эффективные  решения в условиях конфликта  возможно, если научиться такому управлению, при котором в целенаправленном сотрудничестве с другими устраняется  всё деструктивное.

Конфликт помогает отдельному рабочему коллективу и организации в целом  быть в «тонусе», он позволяет определить, что нужно для развития и усовершенствования всех сфер деятельности. Умение управлять  конфликтом может стать решающим для выживания коллектива в целом.

Следует подчеркнуть, что решение  считается готовым только тогда, когда достигнуты желаемые результаты. Руководитель сам должен участвовать  во всех этапах принятия решения, но, прежде всего, его роль заключается в  выборе наиболее подходящего решения  из предложенных вариантов и в  принятии окончательного решения.

Таким образом, процесс принятия решений  в условиях конфликтов в Детском  саду следует усовершенствовать. К  важнейшим моментам такого усовершенствовании можно отнести следующие:

1. необходимо принимать множество  решений, которые имеют общие  подходы при их реализации;

2. на этапе принятия окончательного  решения, принятое решение должно  быть безальтернативным;

3. нельзя допускать наложения  решений друг на друга, то  есть не следует принимать  несколько решений по одному  и тому же вопросу;

4. обычное перепоручение  исполнения решения от одного  лица другому следует изжить;

5. решение должно соответствовать  уровню организации и сотрудничества;

6. процесс принятия решений  надо развивать в сторону участия  и эффективности. При этом нельзя  забывать, что принимать участие  в принятии решений не означает  только присутствие при окончательном  его утверждении. Наиболее значимым  является участие в предварительных  мероприятиях.

Решения должны быть эффективными. Это означает, что необходимо шире привлекать в процесс принятия решений  руководителей и других лиц, имеющих  прямое к ним отношение.

По результатам исследования, проведённого в Детском саду, были даны практические рекомендации для  психологической службы учреждения:

1. строго выполнять свои  обязанности по работе;

2. хорошо знать свои  слабые места, чтобы в сложных  ситуациях не сорваться;

3. не брать чужие проблемы  на себя (в большинстве случаев  это личные проблемы "трудного" человека);

4. находить компромисс, стремиться  к сотрудничеству в конфликте;

5. разграничивать личные  взаимоотношения и рабочие;

6. включить в разрешение  конфликтной ситуации авторитетное  лицо;

7. установить сотрудничество  в разрешении конфликтной ситуации - поиск альтернативных путей  решения проблемы

8. в общении с заведующей  всегда сохранять уверенность  и спокойствие, доброжелательный  тон;

9. не поддаваться на  эмоциональные провокации.

Таким образом, если умело  управлять конфликтом, принимая при  этом грамотные решения, это будет  способствовать укреплению и коллектива, и учреждения в целом, и поможет  заведующей Детского сада выработать общую концепцию управления.

Список использованной литературы

1. Аверченко Л. К., Залесов  Г. М., Мокшанцев Р. И. Психология  управления. - М.: ИНФРА-М, 1997. - 150с.

2. Балдин К. В., Воробьёв  С. Н., Уткин В. Б. Управленческие  решения. - М.: «Дашков и Ко», 2006. - 496с.

3. Волков Б. С., Волкова  Н. В., Конфликтология. - М.: Альма Матер, 2006. - 384с.

4. Запрудский Ю. Г., Коновалов  В. Н. Конфликтология. - Ростов-на-Дону.: «Феникс», 2000. - 320с.

5. Кнорринг В. И. Теория, практика и искусство управления. - М: Норма - Инфра, 1999. - 511с.

6. Ратников В. П., Голубь  В. Ф., Лукашова Г. С. Конфликтология. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. - 512с.

7. Розанова В. А. Психология  управления. - М.:ЗАО «Интел-Синтез», 2000. - 384с.

8. Светлов В. А. Аналитика  конфликта. - Спб.: ООО «Росток», 2001. - 512с.

9. Смирнов В. А. Разработка  управленческих решений. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. - 271с.

10. Фатхутдинов Р. А.  Управленческие решения. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 314с.

 

 

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ  И НАУКИ РФ

Федеральное агентство  по образованию РФ

ГОУ ВПО «РОССИЙСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ

ТОРГОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ  УНИВЕРСИТЕТ»

Кемеровский институт (филиал)

Кафедра менеджмента

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине: «Основы  управления персоналом»

на тему: «Система управления персоналом: проблемы создания и функционирования»

Исполнитель: Змачинская В.С.

специальность: «Управление  персоналом»

курс 3, группа УП-065

Научный руководитель:

к.пс.н., доцент

Осипова Т.Ю.

Кемерово

2009

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение

Глава 1 Система управления персоналом современного предприятия  и проблемы её создания и функционирования

1.1 Система управления  персоналом: понятие, цели, функции,  организационное построение

1.2 Проблемы создания  и функционирования системы управления  персоналом

1.3 Российский и зарубежный  опыт исследования и разрешения  проблем создания и функционирования  систем управления предприятием

Глава 2 Краткий анализ организационно-экономической  деятельности ОАО «СУЭК»

2.1 Характеристика предприятия

2.2 Анализ экономической  и финансовой деятельности

2.3 Анализ системы управления  предприятием

2.4 Анализ работы службы  управления персоналом

Глава 3 Исследование проблем  создания и функционирования системы  управления персоналом ОАО «СУЭК»

Глава 4 Рекомендации по решению  проблем создания и функционирования системы управления персоналом

Заключение

Список использованной литературы и электронных ресурсов

Приложения

ВВЕДЕНИЕ

В современных условиях перехода к рыночным отношениям, развития глобализации экономики и интеграции России в международные хозяйственные  связи наиболее важными факторами  национальной конкурентоспособности  являются не природные и финансовые ресурсы, а ресурсы человеческие, то есть люди: их профессиональные и  личностные качества, трудовая мораль и стремление к достижению поставленных целей, их знания и умения, творческие и новаторские способности. Сегодня  вновь подтверждается популярнейшая  формула 30-х годов прошлого столетия «кадры решают всё», которая и для  нашего времени нисколько не утратила своей актуальности. Персонал является одним из важнейших ресурсов организации, необходимых для достижения всех её целей и задач. Сотрудники - главное  достояние организации, которое  надо сохранять, развивать и использовать для успеха в конкурентной борьбе [3, с.150].

Система управления персоналом является важной составляющей системы  управления компании в целом. Разумно  построенная система управления персоналом повышает профессионализм  компании, её конкурентоспособность, а  это, в свою очередь, может позволить  не только выделиться в своем сегменте рынка, но и опередить своих конкурентов, а потому актуальность исследуемой  темы очевидна, в том числе и  для такого предприятия, как ОАО  «СУЭК», стремящегося завоевать лидерские  позиции в своей сфере.

Целью данной курсовой работы является изучение проблем создания и функционирования системы управления персоналом и разработка рекомендаций по их решению.

Для достижения цели были поставлены следующие задачи:

- раскрыть теоретический  аспект создания и функционирования  системы управления персоналом;

- рассмотреть российский  и зарубежный опыт исследования  и разрешения проблем создания  и функционирования системы управления  персоналом;

- провести краткий анализ  организационно-экономической деятельности  ОАО «СУЭК»;

- провести анализ системы  управления ОАО «СУЭК»;

- провести анализ работы  службы управления персоналом  ОАО «СУЭК»;

- исследовать проблемы  создания и функционирования  системы управления ОАО «СУЭК»;

- разработать рекомендации  по решению проблем создания  и функционирования системы управления  персоналом.

Объектом курсовой работы является система управления персоналом организации, а предметом - проблемы создания и функционирования системы  управления персоналом.

При написании данной курсовой работы были использованы следующие  методы исследования: анализ литературы и электронных ресурсов, экономический  и финансовый анализ, интервью, анкетирование, анализ документов, количественный и  качественный анализ данных.

Нормативно-правовой и информационной базой послужил Трудовой Кодекс РФ, финансовая документация предприятия, статьи из периодических изданий, а  также Интернет-ресурсы.

Курсовая работа состоит  из введения, четырёх глав, заключения, списка использованной литературы и  электронных источников и приложений.

ГЛАВА 1 СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ СОВРЕМЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ  И ПРОБЛЕМЫ ЕЁ СОЗДАНИЯ И ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ

1.1 Система управления персоналом: понятие, цели, функции, организационное построение

Создание системы управления персоналом организации (СУП) -- это  формирование целей, функций, организационной  структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в  процессе обоснования, выработки, принятия и реализации решений [10, с.95].