Шпаргалка по "Экономике"

Упр-кое реш-е–1)Выбор альтернативы, осущ-мый рук-лем в рамках его должностных полномочий и компетенции и направл-й на достиж-е целей орг-и; 2)Рез-т творческого целенапрвл-го анализа проблемной ситуации, выбора путей, м-дов и ср-в её разреш-я в соотв-ии с целью упр-я.

Реш-е явл универс-й формой поведения как отдельной личности, так и соц групп. Эта универс-ть объясн-ся сознательным и целенарпавл-м хар-ом челов-ой деят-ти. Но несмотря на универс-ть реш-ий, их принятие в процессе упр-я орг-ей сущ-но отлич-ся от реш-й приним-х в частной жизни. Отличия: 1)цели-индивид: собств-е цели. Рук-ль: цели орг-и. 2) Последствия-индивид: последствия касаются только его, в крайнем случае близких и т.д. Рук-ль: Последствия касаются орг-ции в целом, её раб-ков, жизин многих людей. 3) Раздел-е труда-индивид: своими силами. Рук-ль: сам принимает реш-е, а его реализацией заним-ся др раб-ки. 4)Профессионализм: В частной жизни кажд. чел. самост-но прин-ет реш-е в силу своего интеллекта и опыта, в орг-ции реш-я приним-ся далеко не каждым сотрудником, а только обладающим опр-ми профессион-ми знаниями, навыками и полномочиями.

Классиф-я: 1.Степень повторяемости проблемы. Традиц-ые и нетипичные УР. 2.Значимость цели. Стратегич-е и тактич-е УР. 3.сфера воздействия. Локальное УР (касается одного или неск-ких подразд-ний) и глобальное (касается всей орг-и). 4.Длительность реал-и. Краткоср-ое и долгоср-ое. 5.Прогнозируемые последствия. Корректируемые и необратимые.  6. Хар-р используемой инф. Детерминир-ое УР (прини-ся в усл-ях опред-ти) и вероятностное (в усл-х риска, неопр-ти). 7.Мет-д разр-ки реш-я.  Нек-е реш-я, к/п повторяющиеся, м приним-ся по заранее установл-м принципам–формализ-е реш-я (рез-т выполнения заранее опр-ной последоват-сти действий).  Бывают и новые нетипичные ситуации и нестандартные проблемы, в таких случаях большую роль играют интеллект-ные спос-сти, талант, личная инициатива рук-лей и спец-тов. 8.Кол-во критериев выбора. Простое, однокритериальное УР и сложное, многокритериальное УР. 9.Форма принятия реш-я. Единоличное принятие реш-я или коллегиальное. 10.Способ фиксации. Документируемые, недокументируемые  УР.

Осн-е м-ды подготовки и оптимиз-и УР: 1.М-д, осн-ный на интуиции рук-ля, к-ая обусловлена наличием у него ранее накопленного опыта и суммы знаний в конкретной области деят-ти. 2.М-д, осн-ный на понятии «здравого смысла», когда рук-ль, принимая реш-е, обоснов-т его последоват-ми доказательствами, содержание к-ых опир-ся на накопленный или практич-й опыт. 3.М-д, осн-ный на начуно-практич-ом подходе, предполагающий выбор оптим-х реш-й на основе перераб-ки большого числа инф.

Модель-схема, изображение или математ-е опис-е к-либо явления, процесса, ситуации. Модели использ-я в тех случ-ях,когда: 1) исслед-ся очень слож-е орг. стр-ры и ситуации с множеством переменных величин и ограничений (н-р, разнонаправленные цели составляющих частей одной орг-и, произв-ый потенциал разных п/п или подразд-й, р-ер сырьевой зоны итд), 2) невозможно провести экспер-т в реальной жизни (выбор места под строит-во п/п), 3)необходима ориентация на будущее (выработка стратегии п/п).

Типы моделей: 1.Физич-кая модель представляет собой то, что исследуется с/п увеличенного или уменьшенного описания объ или с/с -чертеж завода, копии моделей будущих тр-ров, автомашин, строений, итд. Будучи точной копией, модель д. вести себя аналогично оригиналу. 2.Аналоговая модель представляет исследуемый объ в схематич-м изображ-и: схема орг.стр-ры п/п или стр-ры упр-я, позволяющая судить о сложности прохождения упр-й команды, кол-ве линейных и функцион-х связей, соподчиненности ур-ей упр-ния итд. 3.Мат.модель представляет собой мат-ое описание св-в или хар-ки объ, явления, колич-ой завис-сти с/п символов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.14. Ку-ра орг-и: понятие, ф-ии, осн. типы, формир-ие и развитие.

Орг.ку-ры–набор наиболее важных предпосылок, принимаемых членами орг-и и получаемых выражение в заявленных орг-ей ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Ур-ни орг.к-ры: 1.«Поверхностный». Вкл такие видимые внеш ф-ры, как применяемая технология и архитектура, использ-е пространства и времени, наблюдаемое поведение. 2. «Глубинный». Вкл базовые предположения, к-ые трудно осознать б/спец-ного сосредоточения на конкр-м вопросе. В соотв-и с данными ур-ми сущ-т деление орг-к-р на: 1. Субъективная орг.к-ра – исходит из разделяемых раб-ми образцов, предположений, веры и ожиданий, а т/ж групповые восприятия опр-го окружения с его ценностями, нормами и ролями, существующими вне личности. Субъективная орг.к-ра служит основой фомирования упр-й к-ры, т.е стили рук-ва, решение рук-лями проблем, их поведения в целом. 2. Объективная орг.к-ра – обычно сопоставляют с физическим окружением, создаваемым в орг-и. Само здание и его изацн, месторасполож-е, оборудование и мебель, цвета и объем пространства, удобства, стоянки для автомобилей.

Содерж-е орг.к-ры:1.осознание себя и своего места в орг-и (степень проявления творчества, сотрудничества, индивид-ти). 2. Коммуникационная с/с и язык общения. 3. внеш вид, одежда и предоставление себя на работе. 4. Питание, привычки, традиции 5. осознание времени, отношение к нему. 6. Взаимоотн-я с другими людьми (по возрасту и полу). 7. ценности: что такое «хорошо» и что такое «плохо». 8. Вера во что-то и отношение или расположение к чему-то. 9. Процесс развития работника и обучение. 10. Трудовая этика и мотивирование (отношение к р-те, отв-ть, чистота раб места и т.д.).

В процессе формирования орг.к-ры орг-и нужно решить 2 проблемы: внеш и внутр адаптации. Процесс внеш адаптации и выживания связан  с поиском и нахождением орг-и своей ниши на рынке и её приспособлением к постоянно меняющемуся внешн окружению. Это процесс достиж-я орг-ей своих целей и взаимод-я с представителями внеш среды. В данном процессе решаются вопросы, имеющие отношение к выполняемым задачам, методам их решения, реакции на успехи и неудачи. Используя выработанный совместный опыт члены орг-и развиваются общие подходы, помогающие им в деят-ти. В любой орг-и её работники склонны участвовать в след-х процессах: выделять из внешнего окружения важное и неважное д/орг-ции и д/себя; разработка путей и способов измерения достигнутых рез-ов; находить объяснения успеху и неудаче в достижении цели. Процесс внутренней интеграции связан с установлением и поддержанием эфф-х отнош-й на работе м/у членами орг-и. Это процесс нахождения спосбов совместной работы и осуществляется в орг-и. Он начинается с  установления специфики в опр-нии себя (своей должности), относится к отдельным группам, ко всему коллективу орг-и. На всех стадиях развития орг-и упр-кая к-ра её лидера  во многом м опр-ть к-ру орг-ции. В большой степени влияние лидера или рук-ля орг-и проявится на формировании орг.к-ры, если он яв-ся сильной, ярко выраженной личностью, либо орг-я только создается. Формирование к-ры орг-и связ с внеш-м д/орг-и окружением: 1. деловая среда в челом и в отрасли в частности. 2. образцы нац-ой ку-ры.

 

3. 15.Упр-е персоналом в орг-и. Ф-ии и задачи упр-я персоналом. Упр-е перс-м –гл.ф-я любой орг-и. Политика орг-и меняется на глазах от технократич-го подхода к опр-нию буд-х потреб-й людей и развитию их потенц-а. Упр-е перс-м–одна из самых слож-х и одновр-но существ-х  подс/с каждого  произ-го процесса. С/с мер, способствующая  эфф-му испо-ю перс-ла не мб однонаправленной, сводящейся к к-либо отдельным меропр-м. Р-та с кадрами тогда принесет успех, когда она будет системной и неразрывной во времени. Упр-е кадрами будет наиб-е эфф-м, если этот процесс разделить на отд-ые задачи, явл-ся сотавной частью кадровой полит-ки. 1.Набор сотрудников, в наибольшей степени соответ-х треб-ям п/п. Набор осущ-ся путем выявл кандидатов как внутри фирмы, так и за её пределами. 2. Адаптация принятых спец-тов к р-те и труд-мц коллективу–обеспечение работникам усл д/быстрого привыкания 3. Выделение сотрудников, способных постоянно учиться и постигать новые технологии 4.Эфф-я и объект-я оценка умений и способностей сотрудников. Ф-ии: 1.обеспеч-е кадрами: набор спец-ов, ознакомление с рабочим местом и условий труда, прекращение контрактов, перемещение кадров 2.подготовка и переподготовка, повыш-е квалификации кадров 3.оформление трудовых правоотношений 4 прогноз потреб-ти кадров, исходя из стратегии развития орг-и 5.новая ф-ия отдела кадров: орг-я оплаты Т, аттестации рабочих, оценки  труда, опр-ие стр-ры льгот, а-з рынка Т. 6соц-ая деят-ть, отношения с органами местного упр-я 7. Коорди-я по стабилиз-и усл Т и тех-ки безоп-ти 8.Созд-е с/с мотив-и на высокопроизводит-й труд, упр-е дисциплинарными отнош-ми.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. 16. Деловое общение, его виды и формы.

Деловое общение -это процесс взаимосвязи и взаимод-я, в к-ом происходит обмен деятельностью, инф-ей и опытом, предпол-им достиж-е опр-го рез-та, реш-е конкр-й пробл-ы или реализацию опр-ой цели.

Деловое общение можно условно разделить на прямое (непосредств-й контакт) и косвенное (когда м/у партнерами сущ/т пространственно-временная дистанция).

Прямое деловое общение обладает большей результативностью, силой эмоцион-го воздействия и внуш-я, чем косвенное, в нем непоср-но действуют соц-но-псих-е мех-ы.

В целом деловое общение отличается от обыденного (неформального) тем, что в его процессе ставятся цель и конкр-е задачи, к-е требуют своего реш-я. В деловом общении мы не можем прекратить взаимод-е с партнером (по крайней мере без потерь для обеих сторон); В обычном дружеском общении чаще всего не ставятся конкр-е задачи, не преследуются определенные цели. Такое общение можно прекратить (по желанию участников) в любой момент.

Деловое общение реализ-ся в различ-х формах: деловая беседа, деловые переговоры, деловые совещания, публичные выступления.

 

3. 17. Особ-сти публичного выступления. Деловые пеговоры.

Публичное выступление. (Бороздина) Этапы:

1.Подготовка к выступлению. 2Начало выступления. 3Как завоевать и удержать внимание аудитории. 4.Как завершить выступление. 5.Культура речи делового человека.

 Деловые переговоры.  Этапы:

1.Создание благоприятного психологического климата. 2.Выслушивание  партнера  как психологический прием. 3.Техника и тактика аргументирования. 4.Формирование переговорного процесса.5.Национальные стили ведения деловых переговоров.х формах: деловая беседа; деловые переговоры; деловые совещания; публичные выступления.

 

3.18. Формир-е и развитие  с/с упр-я кач-вом прод-и в орг-и. Общая модель с/с качества, обусловленная требованиями междунар-х стандартов ИСО и явившаяся рез-том эволюционного развития моделей кач-ва Фейгенбакма, Джурана, Эттингира- Сштинга, наз-ся петлей качества. Она имеет замкнутый вид и включает следующие 10 этапов.

1.Изучение рынка.2.Проектирование и разработка технических требований.3.Подготовка и разработка производственных процессов.

4.Производство.5.Контроль качества, проведение испытаний и обследований продукции. 6.Упаковка и хранение. 7. Реализация и распределение продукции. 8.Монтаж и эксплуатация.

9.Технич-я помощь в обслуж-и. 10.Утилизация после использ-я.

 

3. 19. Функции упр-ния качеством продукции. Методы оценки качества работ, услуг.

Кач-во прод-и-это сов-ть св-в, обусловл-х ее пригодность для удовл-я определенных потреб-й. Н-р, кач-во молока проявл в ур-не содержания жира, молочного белка, кислотности и тд; кач-во растит-х прод-в- в содерж-и сахара, крахмала, белка итд.

Управ-е кач-м прод-и достиг-я путем планир-я его повыш-я, контроля за соответствием показателей установл-м требованиям, регулир-я процесса его формир-я в завис-ти от изменяю-щихся усл-й и ф-ров. Оно необходимо на всех стадиях производств-го процесса - при планир-и, произв-ве, хран-и и реал-и прод-и. Д/его осуществл необх-ма комплекс-я с/с, пред-ставляющая собой сов-ть меропр-й, методов и ср-в, напр-х на повыш-е кач-ва прод-и наиболее экономич-м путем.

Функции упр-я кач-ом подразд-ся на:

1.общие-планир-е, организ-я, мотивация, регулир-е, анализ и контроль

2.специальные - на основе разделов международной с/с стандартов.

Можно выделить след-е спец-е ф-ии упр-я кач-м прод-и:

1.изуч-е рынков сбыта и требований потребителей к каче-у, единовременных затрат на приобретение и цен потребления прод-ии;

2.определение положения п/п на рынке и целей, связанных с данной прод-ей;

3.проектирование и разработка требований к технико-экон-му ур-ню кач-ва прод-и;

4.разработка новых видов прод-и и внедрение их в пр-во;5.реклама продукции;6.оценка поставщиков сырья, материалов и т. д.;7.технологич-е обеспеч;9.совершенств-е орг-и труда и пр-ва; 10.матер-но-технич обеспеч; 11. метрологическое обеспеч; 12. нормативное обеспеч;13. документационное обеспеч; 14.информац-е обеспеч;15.орг-я спец-ой подготовки и обучения кадров по повыш-ю кач-ва и конкурентоспособности прод-и; 16.аттестация работников и кач-ва работ;17.отбор и расстановка кадров; 18.  правовое обеспеч упр-я кач-ом прод-и;19. обеспеч утилизации прод-и после ее эксплуатации и др.

 

 

 

 

3. 20. Упр-е документир. Класс-я упр-х док-в.

Документир-е –запись инфы на различ-х носителях по установленным правилам. Это означ создание док-в на различных матер-х объ (бумага, диски, кино и фото пленка итд), к-е служат д/закрепления и зранения на них речевой, звковой или изобразительной инф. Запись инф осущ-ся с использ-м разл-х ср-в докум-ния: ручные (ручки, крандаши), механич-е и электромеханич-е (магнитофоны, фото-, кино-, видеотех-ка), автоматизир-е (компьют-я техника). Док-т – зафиксир-я на матер-м носителе инф с реквизитами, позволяющими её идентиф-ть, т.е. установить точное соотв-е док-та установленным треб-ям. Реквизит док-та –обязательный Эл-т оформления офиц-го док-та. Все док-ты по отражаемым в них видам деят-ти делятся на 2 группы: 1.док-ты по общим и адм-ным вопросам, т.е. по вопросам общего рук-ва п/п (орг-цией) и его произ-ой деят-тью. Эти док-ты м составлять работники всех подразд-й п/п. 2. Док-ты по ф-циям упр-я. Такие док-ты составляют работники фин органов, бухгалтерии, отдела планир-я, снабж-я и сбыта, др-х функцион-х подразд-й.

Класс-я док-тов. 1 по наименованию: письма, приказы, протоколы, акты, накладные… 2 по видам деят-ти (назначению): научно-технич-е, организ-но-распорядит-е, нормат-е, отчетно-статистич-е, плановые, по личному составу итд. 3 по месту составления: внутренние (док-ты, составляемые работниками данного п/п) и внешние (док-ты, поступающие из других п/п, орг-й и от част-х лиц). 4 по содержанию: простые (посвящ-е одному вопросу) и сложные (охватывают неск-ко вопросов) 5. по форме: индивид-е(содержание каждого док-та имеет свои особенности (накладные, записки), трафаретные (часть док-та опечатана, а часть заполняется при составлении), типовые (создаются д/группы однородных п/п) 6. по срокам исполнения : срочные (требуют исполнения в опр-ый срок) и несрочные (срок исполнения не установлен). 7 по происхождению служебные (затрагивающие интересы п/п) и личные (касающиеся конкр лица) 8 по средствам фикчации: письменные, графич-е, кино-, фото-, видео-док-ты) 9 по виду оформления: а) подлинник – подписанный и надлежащим образом оформленный экземпляр док-та. Составлен в первый раз. Б) Копия – повторное, абсолютно точное воспроизведение подлинника (с отметкой «копия»), засвидетельствованное в установленном порядке соответ-им лицом); в) Выписка– копия части текст-го док-та г) Дубликат –док-т, выдаваемый владельцу в случае утери подлинного док-та («дубликат»), имеющий одинак-ю юр-ю силу с подлинником.