Институциональная экономика

М. Вебер одним  из первых предложил создать формальные организационные структуры управления, которые имеют вид иерархических, усиливают централизацию управления и способствуют разделению управленческого труда и его функциональной специализации. Организованные в такой форме управленческие процессы называются бюрократическими (от франц. «bureau» — состав руководящих лиц, канцелярия, распорядительный орган учреждения и греч. «kratos» — власть, могущество). Они вносят специализацию и разделение труда в офисные процессы управления так же, как машины и механизмы в процессы производства продукции и услуг. Деление управленческих задач на элементы (стадии процесса управления, конкретные мероприятия и функции), регламентация последовательности их выполнения, исполнительская дисциплина и минимизация свободы действий работника аппарата управления гарантируют возможность осуществления контроля, качественное и своевременное выполнение задач.

Наличие должностных  обязанностей и прав, которые предписывают способы и методы выполнения работы и показатели ее оценки для каждого работника (должности), поддерживают стабильность управленческих организационных структур независимо от конкретных сотрудников, позволяют контролировать процессы управления.

Характеристиками  бюрократического менеджмента служат следующие:

• наличие правил и предписаний, формальных процедур, которые 
определяют (регламентируют) и контролируют поведение и исполниельскую дисциплину работников аппарата управления, способствуют 
достижению поставленных целей. Следование правилам, предписаниям, инструкциям позволяет унифицировать процедуры и их результаты и исключить (элиминировать) личные желания менеджера, а так 
же создать вертикальную организационную структуру подчинения 
менеджеров первого (низшего) уровня менеджерам среднего и затем 
высшего уровня;

• обеспечение беспристрастности отношений менеджеров к работникам, проявляющееся в отсутствии субъективных личных или эмоциональных характеристик выполненной работы, что усиливает объективность оценок руководителя и ограничивает его свободу в необоснованном, нерациональном использовании организационно-распорядительных и экономических методов управления (фаворитизме);

• разделение управленческого труда, исходя из специализации и 
  опыта менеджеров, способствующее повышению производительности 
  труда, более быстрому усвоению задач и функций управления, уменьшению периодичности и сложности процедуры контроля;
• формирование иерархических структур управления, что увеличивает ответственность и объем полномочий по разработке и принятию управленческих решений по мере повышения уровня иерархии от 
  самого низшего (первого) до самого высшего, как правило, четвертого или пятого;
• наличие структуры полномочий, которая включает право принятия решений разной степени важности на различных уровнях управленческой иерархии и объединяет правила, предписания, инструкции 
  и принципы управления — беспристрастность, разделение труда и 
  иерархичность — в единую систему;

существование рациональности, которая означает использование 
наиболее эффективных средств и методов выполнения управленческих 
задач.

Лекция 3.

Тема: ШКОЛЫ В ИСТОРИИ МЕНЕДЖМЕНТА

(продолжение)

1. Школа психологии и человеческих отношений.
2. Школа науки управления (количественная школа).
3. Доктрина производственной демократии.

Одним из недостатков  школы научного управления и классической школы было то, что их представители до конца не осознавали роли и значения человеческого фактора, который в конечном счете является основным элементом эффективности организации. Поэтому школу психологии и человеческих отношений, которая устранила недостатки классической школы, часто называют неоклассической школой.

Первая попытка  применить психологический анализ к практи 
ческим задачам производства была предпринята профессором Гар 
вардского университета США Г. Мюнстербергом (1863— 19J6). Науки, 
используемые при осуществлении практических задач, называются 
техническими. Поэтому и практическую психологию, примененную 
к хозяйству, Мюнстерберг назвал психотехникой, целью которой является разработка методов определения требований, предъявляемых 
к людям (профконсультации и профориентация). Он отделил испытание профессиональной пригодности от обучения. В процессе профессионального отбора выбирали людей, пригодных для данной профессии применительно к конкретному предприятию. Кандидатуры, не удовлетворяющие требованиям предприятия, отклонялись.

В середине 1930-х  гг. практически все крупные промышленные предприятия развитых стран в  той или иной мере применяли психологические методы профессионального отбора кадров. Эти методы продолжают сохранять свое значение для целого ряда профессий и в настоящее время.

Школа человеческих отношений. В период с 1920 по 30-е гг. зародилась школа человеческих отношений, в центре внимания которой находится человек. Возникновение доктрины «человеческих отношений» обычно связывают с именами американских ученых Э. Мэйо и Ф. Ротлисбергера, которые известны своими исследованиями в области социологии производственных отношений. В частности, Ротлисбергер рассматривал предприятие как целостную систему, в которой необходимо добиваться равновесия между технической и социальной сторонами и направлять усилия работников на сотрудничество друг с другом и достижение общей цели. Он отмечал, что за последние 100 лет произошло значительное техническое развитие производства, в то время как отношение к рабочему осталось на прежнем уровне, что недопустимо. Необходимо обеспечить каждому рабочему достойное социальное положение, что непосредственно отразится на повышении эффективности работы предприятия.

Одним из главных  отличий школы психологии и человеческих отношений является внесение в нее бихевиоризма, т.е. теории че- ловеческого поведения.

 Бихевиоризм (психология поведения) — это направление психологии, возникшее в конце XIX — начале XX в. под влиянием экспериментов, заключающихся в наблюдении за поведением животных.

Первоначально бихевиоризм исключал роль сознания и воли человека и акцентировал внимание только на его поведении. Роль основного регулятора поведения человека отводилась выгоде. Бихевиориальный подход был направлен на преодоление недостатков концепции «человеческих отношений».

Наиболее яркими представителями школы психологии и человеческих отношений являются ученые-экономисты, психологи, социологи: М.П. Фоллетт, Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергер, А. Маслоу, Д. Мак-грегор, Ф. Герцберг и др. Несмотря на то, что все эти исследователи не составляют единой школы, их объединяет то, что они поддерживали подход «новых начинаний», критически относились к концепции Тейлора и ее различным модификациям и внесли существенный вклад в развитие основных положений нового направления в управлении.

Представители этой школы пришли к пониманию  того, что люди — это не только «производственный фактор», а гораздо больше. Они являются членами «социальной системы любого предприятия», а также... членами таких организаций, как семья, школа и т.п. И они всегда граждане. В этих нескольких качествах они оказывают на общество влияние... Они — взаимодействующие члены широкой социальной системы». Нормальное существование каждого человека требует удовлетворения его потребностей. И если физиологические потребности (в пище, одежде и др.) удовлетворить сравнительно просто, то с удовлетворением социальных потребностей (общения, признания, самовыражения и др.) дело обстоит значительно сложнее.

В своих трудах теоретики школы человеческих отношений исходили из положения о том, что процесс индустриализации разрушил ранее существовавшую патриархальную систему, которая приносила человеку чувство удовлетворения. На смену семейным отношениям и святыням, традициям родства пришло безразличие, формальные взаимоотношения и большие разочарования. Все это в конечном счете негативно сказывалось на отношении рабочих к труду, росте производительности труда и других экономических показателях деятельности предприятий. Сложившееся положение глубоко волновало как предпринимателей, так и менеджеров. Поэтому вопросы улучшения социально-психологического климата на предприятиях выходят на первое место.

Хоторнский  эксперимент и его этапы. Одним из основателей школы психологии и человеческих отношений является профессор Школы бизнеса Гарвардского университета Элтон Мэйо (1880-1949). Поводом для возникновения школы психологии и человеческих отношений послужил социальный и психологический эксперимент проведенный группой Мэйо с целью исследования факторов  влияющих на выработку рабочих, и изыскания новых методов интенсификации труда. Работа проводилась на заводе компании «Вестерн Электрик» в г. Хоторне, близ Чикаго, штат Иллинойс. В начале 1920-х гг. дела на предприятии шли неудовлетворительно из-за низкой производительности труда рабочих. Поэтому в 1923 г. администрация совместно с учеными Гарвардского университета начала проводить эксперимент по реализации идей Тейлора, т.е. как эксперимент по научному управлению. Этот эксперимент явился логическим продолжением развития теории «научного управления», господствующей в то время. Однако эксперимент превзошел все ожидания — были сделаны крупные открытия, которые и привели впоследствии к возникновению школы человеческих отношений в науке управления.

Основными открытиями являются следующие:

• все проблемы производства и управления должны рассматриваться через призму «человеческих отношений», с учетом «социального» и «психологического» факторов; сам производственный процесс и «чисто физические требования» к нему имеют относительно меньшее значение. Принято считать, что Э. Мэйо научно доказал существование психосоциального фактора роста производительности труда;
• важность взаимоотношений между рабочими и руководителями, признание роли руководителя в формировании морального климата в трудовом коллективе;
• возникновение понятия «хоторнский эффект» — повышенное внимание к рассматриваемой проблеме, ее новизна и создание условий для проведения эксперимента способствуют получению желаемого результата.

Основные  положения доктрины человеческих отношений:

• система «взаимных связей и информации», которая должна, 
  с одной стороны, информировать работников о деятельности 
  и планах организации, а с другой — предоставлять руководству 
  информацию о требованиях рабочих;
• беседы «психологических советников» с рабочими («система 
  исповедей»). Каждое предприятие должно иметь штат психо 
  логов, к которым рабочий может обратиться по любому вопро 
  су. В процессе беседы рабочий может «эмоционально разря 
  диться»;
• организация мероприятий, именуемых «участием рабочих в при 
  нятии решений» — проведение деловых совещаний с участи 
  ем рабочих, обсуждение плана работы цеха, участка, т.е. при 
  влечение рабочих к управлению производством;
• наличие в любой организации неформальных групп. Формальная организация создается по воле руководства. Неформальные группы создаются в рамках формальной организации по 
  следующим важнейшим причинам: чувство принадлежности, 
  взаимопомощь, взаимозащита, тесное общение и заинтересованность.

Огромный вклад в развитие бихевиористского направления и наследия Мэйо внес Абрахам Маслоу (1908—1970), американский психолог, один из лидеров так называемой гуманистической психологии. Свои взгляды он изложил в научных трудах: «Теория человеческой мотивации» (1934), «Обзор психологии»(1934), «Мотивация и индивидуальность» (1970).

Маслоу известен как создатель иерархической  теории потребностей (1940-е гг.), получившей название «пирамида потребностей» (рис.16.1).

В соответствии с учением А.Маслоу человек имеет множество различных потребностей, которые можно разделить на пять основных категорий:

1. физиологические потребности, необходимые для выживания человека (потребности в пище, одежде, воде, воздухе, убежище и т.п.);

2) потребности безопасности и уверенности в будущем (экзистенциальные потребности). Человек стремится находиться в безопасном состоянии, защищающем от страха, болезней и страданий. Уверенность в будущем приобретается за счет гарантированной занятости, приобретения страхового полиса, создания страхового потенциала путем получения достойного образования;

3. потребности принадлежности и причастности (социальные потребности). Человек стремится быть членом коллектива, участвовать 
   в совместных мероприятиях. Он ищет внимания к себе, привязанности и поддержки, дружбы и любви;
4. потребности признания и самоутверждения (престижные потребности). Человек испытывает потребность в самоуважении, при 
   знании его личных достижений, служебном росте, уважении со сто 
   роны окружающих, лидерству в коллективе;
5. потребности самовыражения (духовные потребности). Человек 
   стремится к наиболее полному использованию своих знаний, способностей, умения и навыков. Духовные потребности находят само 
   выражение через творчество, самореализацию личности.

Школа науки управления (количественная школа) [22] сформировалась в начале 1950-х гг., функционирует и развивается в настоящее время.

Становление школы науки управления связано  с развитием математики, статистики, инженерных наук и других смежных с ними областей знаний. Наиболее известными представителями этой школы являются Р. Акофф, П.К. Анохин, Л. Берталанфи, С. Вир, А. Гольдбергер.

В школе науки  управления различают два главных направления:

• рассмотрение производства как «социальной системы» с использованием системного, процессного и ситуационного подходов;
• исследование проблем управления на основе системного анализа и использования кибернетического подхода, включая применение математических методов и автоматизированных информационных систем.

За период, предшествующий формированию школы науки управления, была создана теория управления, которая в состоянии не только объяснить практику, но и дать конкретные рекомендации по совершенствованию действий для управляющих.