Основные характеристики группы и понятие сплоченности коллектива

Анализ движения работников показал, что среднесписочная численность  работников в 2009 году увеличилась на 139 человек по сравнению с 2008 годом. Количество уволенных по собственному желанию в 2009 году по сравнению с 2008 годом увеличилось на 54 человека. Количество принятых в 2009 году уменьшилось  на 1человек, чем в 2008 году. Количество работников, проработавших весь год  в 2009 году по сравнению с 2008 годом  увеличилось на 85 человек.

Так как в 2009 году количество принятых работников на 1 человек меньше, чем в 2008 году, считается, что произошло  не значительное, но всё же, уменьшение потребности в трудовых ресурсах. Это объясняется тем, что предприятие  рационально использует сформированный коллектив для работ по выполнению планов выпуска продукции.

За последние три года наблюдается рост в динамике текучести  кадров на предприятии. Коэффициент  текучести в 2009 году равен 9,44%. Естественная текучесть должна составлять не более 5% в год, она способствует своевременному обновлению коллектива и не требует  особых мер со стороны руководства  и кадровой службы. Излишняя же текучесть  вызывает значительные экономические  потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические  трудности.

Учитывая, что на предприятии  текучесть кадров высока, то это  сказывается на производительности труда не только тех работников, которые намерены уходить, но и тех, которые продолжают работать, то есть на жизни всей организации. Также  текучесть мешает создавать эффективно работающую команду и отрицательно влияет на корпоративную культуру организации.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним  работником за анализируемый период времени, а также по степени использования  фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, каждому производственному подразделению  и в целом по предприятию (табл. 9).

 

Таблица 9

Использование трудовых ресурсов предприятия

Показатели2007 год2008 год2009 годОтклонения, тыс. руб.2008г к 2007 г.2009г к 2008 г.1.Среднегодовая  численность работников, чел.628363436482601392.Отработано дней 1 рабочим за год, дн.260252260-8+83.Отработано часов одним рабочим за год, ч.1705176919362311674.Средняя  продолжительность рабочего дня, ч., (стр.3/стр.2)6,67,027,45+0,42+0,43

Как показывают приведенные  данные в таблице 9, несмотря на то, что  среднегодовая численность работников в 2009 году увеличилась по сравнению  с 2008 годом на 139 человек, отработанное количество дней 1-м рабочим также  увеличилось на 8 дней. Мы видим, что  количество часов, отработанное одним  работником за 2009 год увеличилось  на 167 часов по сравнению с 2008 годом. А средняя продолжительность  рабочего дня увеличилась на 0,43 часа.

Можно сделать вывод, что  трудовые ресурсы в ООО «Юргинский машзавод» в 2009 году используются полностью (возможно за счет сокращения больничных, прогулов, дополнительных отпусков и  т.д.).

Анализ использования  трудовых ресурсов необходимо рассматривать  в тесной связи с производительностью труда и оплатой труда.

С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки  повышения оплаты труда. При этом средства на оплату нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста  производительности труда опережали  темпы роста его оплаты. Только при таком условии создаются  реальные возможности для наращивания  темпов расширенного производства.

Производительность  труда - это показатель, характеризующий уровень затрат живого труда на производство единицы продукции. Его можно также определять как количество произведенной продукции на одного работника ППП или одного рабочего за единицу I времени (год, квартал, месяц, день, час). Этому показателю необходимо уделять особое внимание, так как именно от него зависит уровень многих других показателей - объем выработанной продукции, уровень ее себестоимости, расход фонда заработной платы и др.

При анализе производительности труда следует установить степень  выполнения плана и динамику роста, причины изменения уровня производительности труда. Такими причинами могут быть изменение объема продукции и  численности ППП, использование  средств механизации и автоматизации, наличие или устранение внутрисменных  и целодневных простоев и др.

Сравнение уровня производительности труда отчетного года с предыдущим годом позволяет дать оценку динамики производительности труда за год. Производительность труда исчисляется на одного работника  ППП и на одного рабочего. Наличие  этих двух показателей позволяет  проанализировать сдвиги структуры  персонала предприятия. Более высокий  темп роста производительности труда  одного работника ППП по сравнению  с темпом роста производительности труда одного рабочего свидетельствует  об увеличении удельного веса рабочих  в общей численности ППП и  о снижении удельного веса служащих. Рост удельного веса служащих, в  т.ч. руководителей и специалистов, оправдан лишь в том случае, если при этом достигается повышение  производительности труда всего  персонала ППП за счет более высокой  организации производства, труда  и управления. Например, механизации  и особенно автоматизации производственного  процесса и т.п.

Заработная плата является частью национального дохода страны, распределяемого в соответствии с количеством и качеством  затраченного труда. От оплаты труда  зависит рост реальных доходов и  уровень материального благосостояния работников. Предприятие обязано  использовать оплату труда как важнейшее  средство стимулирования роста его  производительности, ускорения научно-технического прогресса, улучшения качества продукции, повышение эффективности производства и укрепления дисциплины.

Для этого предприятие  само определяет формы и системы  оплаты труда работников, не допуская уравнительности; вводит различные  доплаты (за совмещение профессий, увеличение объема выполняемых работ и т.д.). При этом доплаты могут выплачиваться  без каких-либо ограничений, но за счет и в пределах экономии фонда заработной платы высвобожденных работников. Средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста  производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются  возможности для наращивания  темпов расширенного воспроизводства.

Анализ производительности и уровня оплаты труда представлен  в табл. 10.

Анализ производительности и уровня оплаты труда показал, что в 2009 году выручка от реализации увеличилась на 23,83% по сравнению с 2008 годом, среднегодовая численность работников в 2009 году увеличилась на 2,19%, а среднегодовая оплата труда на 1 работника увеличилась на 23,16%, тогда как производительность выросла на 21,18%.

 

Таблица 10

Анализ производительности и уровня оплаты труда

Показатели2007 год2008 год2009 годОтклонения, тыс. руб.Отклонения, %2008г к 2007 г.2009г  к 2008 г.2008г к 2007 г.2009г к 2008 г.1.Выручка  от реализации продукции, тыс. руб.226084626297173256457368871626740 116,32 123,832.Среднегодовая численность  работников, чел. В т.ч. РСиС Рабочие 6283 1104 5179 6343 1115 5228 6482 1119 5363 60 11 49 139 4 135 100,95 101 100,95 102,19 100,34 102,583.Среднегодовая оплата труда на 1 работника, руб.750491001120815962108121,27123,164.Призводительность  труда, тыс.руб., (стр.1/стр.2)359,84414,59502,3954,7587,8115,22121,18

Это значит, что уровень  роста заработной платы немного  опережает уровень роста производительности труда. Но это можно объяснить  тем, что в 2009 году произошло увеличение штата персонала на 139 человек, и  к работе приступили новые работники, которые могли привести к снижению общей производительности труда. Им понадобилось время, чтобы адаптироваться в новой среде, а также приобрести навыки в работе.

Также, исходя из таблицы, можно  сделать вывод, что повышение  среднегодовой заработной платы  работников в 2009 году вызвано в основном:

с ростом отработанных дней (за счет сокращения прогулов, больничных, дополнительных отпусков по сравнению  с 2008 годом);

работой в вечернее и ночное время, в которое оплата производиться 20% и 45% соответственно часовой тарифной ставки за каждый час работы;

ростом объема товарной продукции.

 

2.3 Профессиональная  адаптация новых работников на  предприятии

 

Сохранение коллектива - главная  задача, стоящая перед руководством предприятия в условиях нынешней тяжелой экономической ситуации. Если говорить в общем, то предприятие  не испытывает большого кадрового голода или дефицита. Сегодня на заводе появилась возможность уделить  больше внимания качественной подготовке персонала, не гонясь за его количеством.

В последние годы на заводе значительно помолодел весь состав персонала на заводе и средний  возраст с 46 лет снизился до 42 лет. Работа с молодыми людьми начинается еще на стадии их обучения. Не секрет, что основная часть молодежи, которая  приходит на завод, - выпускники ЮТИ  ТПУ и профтехучилищ города. Уже  в процессе обучения и в период прохождения практики молодые ребята присматриваются к предприятию. Так проходит период их первичной  адаптации. В дальнейшем, в зависимости  от способностей, молодые люди сами строят свою карьеру. И те молодые  специалисты, которые выбирают для

себя завод, закрепляются в коллективах, работают достаточно эффективно.

Работа с персоналом в  отделе кадров не заканчивается оформлением  человека на работу. После того как  работник принимается на завод, он автоматически  попадает под пристальное внимание работников кадровой службы.

Сначала за ним наблюдают  в период его адаптации на предприятии. Здесь работники отдела кадров совместно  с отделом оплаты труда отслеживают  его трудовые успехи.

В основном адаптация персонала  проводится в форме наставничества. При поступлении на работу, или  переводе на другое место проводится обязательная для всех стажировка на рабочем месте. Приказом назначается  ответственный за стажировку, который  получает доплату в размере 25% от должностного оклада стажируемого.

Период стажировки не может  быть менее двух недель. Обычно ее продолжительность - 2 месяца, для молодых специалистов по решению начальника службы стажировка может быть продолжительней.

Во время стажировки новичка  знакомят с руководящими документами, должностной инструкцией, с инструкциями по резервированию оборудования, по действиям  в особых случаях, с требованиями охраны труда, техники безопасности, противопожарной безопасности, с  эксплуатационно-технической документацией  оборудования, которое предстоит  обслуживать.

По окончании стажировки комиссией оцениваются знания стажера, полученные в период стажировки, и  оформляется приказ на допуск к самостоятельной  работе. Ответственным за стажировку, выступающим в роли наставника, назначается  обычно руководитель объекта. Это делается для того, чтобы исключить формальный подход к наставничеству. Ведь руководитель несет ответственность за действия подчиненных, и в его интересах  подготовить хорошего специалиста.

Наставник дает новичку задания, контролирует его работу и обеспечивает поддержку и обратную связь. Своим  примером он показывает, каким образом  вести себя в коллективе в соответствии с установленными стандартами работы и требованиями организации.

На ООО «Юргинский машзавод»  наставничество очень эффективно, так  как подкреплено документально (наставник  работает обязательно по плану, утвержденному  начальником службы, имеет инструкции, документы, необходимую нормативную  литературу).

Такая форма адаптации  полезна для трех сторон: для организации, для обучаемого, для наставника.

Плюсы для обучаемого заключаются  в следующем:

·помощь и поддержка в  течение всего процесса стажировки;

·лучшее понимание всесторонней деятельности организации;

·развитие личных качеств (уверенности  в себе, самоуважение, особенно по мере повышения профессионального уровня и способностей);

·развитие навыков и умений за счет усвоения чужого опыта;

·ускорение развития карьеры (быстрая адаптация и вхождение  в профессию стимулирует развитие карьеры);

·уменьшение вероятности  конфликтов (наставник помогает вникнуть в тонкости работы и отношения  в коллективе);

·снижение психологического напряжения (появляется чувство защищенности).

Приобретения наставника:

·активное участие в развитии своей команды;

·повышение авторитета и  статуса в команде;

·рост личной удовлетворенности  за счет успешного выполнения функций;

·личное саморазвитие (получение  новых знаний, навыков и умений в процессе выполнения своих функций).

Приобретения организации:

·более подготовленные кадры;

·повышение культурного  уровня организации;

·более эффективная подготовка руководящих кадров;

·формирование положительного отношения к обучению;

·уменьшение времени, необходимого для адаптации нового сотрудника.

В целом можно говорить об эффективности адаптации работника  на заводе. За короткое время он осваивает  оборудование, руководящую документацию. Инструкции описывают алгоритмы  действий в нестандартных ситуациях (отключение электроэнергии, чрезвычайные происшествия) и всегда, согласно требованию руководящих документов, находятся  на рабочем месте. Все это позволяет  работнику быстро влиться в производственный процесс.

Но в последнее время, в связи с постоянным расширением  производства, на заводе проводятся следующие  работы:

модернизация металлургического  производства;

модернизация сталелитейного производства;

модернизация кузнечно-прессового оборудования;

строительство насосно-фильтровальной станции;

строительство вакууматора, что значительно повысит качество легированной стали;

внедрение новых технологий, которые позволяют выходить на новый  уровень производства машиностроительных изделий;

также устанавливаются новые  газорезательная машина, полукозловой кран-разборщик, робототехнический  комплекс по резке фасок на деталях, зачистная машина для чистки деталей  после газорезки.

Модернизация заготовительного производства осуществляется с целью  расширения заготовительного производства, повышения производительности труда  работников цеха, увеличения объемов  производства горно-шахтного оборудования.