Автор работы: Пользователь скрыл имя, 07 Апреля 2013 в 11:27, курсовая работа
В данной работе рассмотрены: понятие "трудовой коллектив", его виды, полномочия, формирование и диагностика; неформальные коллективы и стадии их образования; влияние и власть менеджера, их формы; участие работников в управлении; понятие "конфликт", его виды, причины возникновения и способы разрешения.
ВВЕДЕНИЕ
1. ОСНОВНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ ГРУППЫ И ПОНЯТИЕ СПЛОЧЕННОСТИ КОЛЛЕКТИВА
2. ТРУДОВОЙ КОЛЛЕКТИВ КАК МАЛАЯ ГРУППА. ПСИХОЛОГИЯ ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА КАК ОБЪЕКТА УПРАВЛЕНИЯ
3. МЕЖЛИЧНОСТНОЕ ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ В ПРОЦЕССЕ ДЕЛОВОГО ОБЩЕНИЯ
4. ТИП РУКОВОДСТВА КАК ОСНОВА ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ РУКОВОДИТЕЛЯ И СОТРУДНИКОВ
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
Практически отсутствует
методология разработки и создания
эффективной системы управления
профессионально-
Проблема управления персоналом промышленных предприятий относится к числу важнейших проблем современного менеджмента, является актуальной и требует системного рассмотрения.
Объектом исследования является общество с ограниченной ответственностью «Юргинский машзавод».
Предметом исследования является состояние системы управления персоналом на предприятии в условиях рыночной системы экономических отношений.
Целью данного проекта является анализ существующей системы управления персоналом и разработка мероприятий, направленных на совершенствование системы и повышение эффективности управления персоналом на предприятии.
Конкретизируя цель, следует отметить, что в ходе написания работы следует решить следующие задачи:
·обзор литературных источников по подходам к изучению и трактовке вопросов по управлению персоналом;
·ознакомление с экономико
- организационной
·оценка состояния системы управления персоналом на ООО «Юргинский машзавод»;
·разработка рекомендаций по совершенствованию управления персоналом на предприятии.
Информационную базу исследования составляет совокупность специальной и научной литературы, законы и нормативные документы, статистические данные; экономические исследования по теме; справочная и периодическая литература; монографии по вопросам анализа и бухгалтерского учета.
Дипломный проект состоит из введения, трех глав, выводов и предложений, списка использованной литературы.
На основе полученной информации и в целях совершенствования методов управления персоналом предприятия в работе сформулированы и обоснованы практические выводы и общие заключения, которые нашли отражение в соответствующих главах дипломного проекта.
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ
АСПЕКТЫ системы УПРАВЛЕНИЯ
.1 Кадровая и
социальная политика - как элемент
эффективного управления
персонал управление аттестация квалификация кадры
Важнейшей тенденцией развития
менеджмента в последние
Системный подход служит методологическим средством изучения целостности системы управления персоналом и выявления ее интегральных зависимостей и взаимодействий как внутри данной организации, так и вне ее.
Для более адекватного
определения и анализа системы
управления персоналом раскроем понятие
«система». В научной литературе
можно встретить различное
Из теории управления известно,
что любая организация
Применение системного анализа дает возможность раскрыть внутреннее строение системы управления персоналом как целостной системы, состоящей из трех взаимосвязанных подсистем управления формированием, использованием и развитием персонала (рис.1).
Стратегия фирмы Устав фирмы
Организационная
структура культура
Формирование человеческих
ресурсовИспользование
Целью подсистемы управления формирование персонала является своевременное обеспечение стратегических планов организации качественными человеческими ресурсами. Для достижения этой исключительно важной цели данная подсистема призвана решать следующие задачи:
) прогнозирование и
) организация маркетинга персонала;
) проведение кадрового
мониторинга и кадрового
) удовлетворение спроса
путем привлечения, подбора и
отбора работников по
) профессиональная и социально-
Подсистема использования персонала представляет собой комплекс мероприятий, направленных на обеспечение условий для наиболее эффективной реализации интеллектуальных, профессиональных, творческих и предпринимательских способностей работников и предполагает создание механизма воздействия на деятельность людей для достижения поставленных целей.
Для этого совершенствуется организация труда, обеспечиваются условия для повышения качества трудовой жизни, внедряется гибкая система стимулирования трудовой деятельности, реализуются социальные программы, анализируются и регулируются трудовые отношения на основе партнерства и сотрудничества, организуется вовлечение работников в дела организации управления, развиваются групповые формы деятельности, создаются условия для творчества, новаторства, предпринимательства.
Ключевое значение в современных организациях приобретает подсистема развития персонала, нацеленная на повышение уровня знаний, способностей, ценностей и на усилие мотивации работников для достижения стратегических организационных целей и удовлетворения личных потребностей. Подсистема развития персонала представляет собой комплекс целенаправленных образовательных, информационных, социально-культурных, мотивационных элементов, которые содействуют повышению квалификации работников в соответствии с задачами ее развития, потенциалом. Это:
повышение квалификации;
профессиональная ориентация сотрудников;
планирование карьеры;
ротация и делегирование полномочий;
работа с кадровым резервом;
создание условий для саморазвития и самореализации.
Таким образом, управление персоналом является сложной целостной системой, в которой каждая составляющая подсистема в отдельности не обеспечит эффективности ее функционирования в целом, и только комплексный, интегрированный подход к управлению персоналом является залогом достижения стратегических целей организации.
Основная цель системы управления персоналом - обеспечить качественное и рациональное формирование, освоение и развитие человеческих ресурсов для достижения экономической эффективности организации и удовлетворения личных потребностей ее работников.
Управление персоналом представляет собой непрерывный циклический процесс, состоящий из конкретных видов управленческой деятельности (функций управления), реализация которых обеспечивает достижение поставленной цели. Функциональный подход при исследовании системы дает возможность изучить весь состав видов деятельности, характеризующих целенаправленное воздействие на отдельных работников, группы, коллектив в целом.
В основе формирования системы управления персоналом лежит интеграция и дифференциация функций управления. К основным функциям относятся: планирование, организация, мотивация, исследование, контроль, координация.
Но наряду с основными в системе управления выделяются специфические функции, которые выполняют роль дифференциации управления, то есть разделения и специализации управленческой деятельности в области персонала.
Ранее многие функции, относящиеся
к персоналу, были рассредоточены по
экономическим, производственно-техническим,
юридическим службам
) прогнозирование,
) анализ количественного
и качественного состава
) подбор и профотбор работников;
) наем и расстановка сотрудников;
) профессиональная и социально-
) анализ и проектирование рабочих мест, рабочего времени и условий труда;
) оценка результативности труда и проведение аттестации работников;
) формирование кадрового резерва и работа с ним;
) корпоративное развитие человеческих ресурсов;
) регулирование трудовых отношений;
) диагностика и разрешение конфликтов и трудовых споров;
) планирование карьеры
и профессиональное
) разработка и реализация социальных программ;
) содействие улучшению
психологического климата в
) организация оплаты и
стимулирования труда,
) контроль эффективности управления персоналом;
) информационно-
) управление сокращением и увольнением.
Таким образом, управление персоналом осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий, которые тесно взаимосвязаны и образуют целостную функциональную систему, определяющую структуру управления персоналом в организации.
Руководство персоналом как функция управления призвана объединять, координировать, взаимоувязывать и интегрировать все прочие функции в единое целое. Достигается это реализацией принципов работы с персоналом, их взаимодействием. Под принципом понимается научное начало (основание, правило), которое при решении надо учитывать или соблюдать (табл.1).
Таблица 1
Принципы работы с персоналом
Название принципаСодержание
принципа12А. Общие принципы
работы с персоналом Прогрессивность
Соответствие системы управления персоналом
передовым зарубежным и отечественным
аналогам Перспективность При формировании
системы управления персоналом следует
учитывать перспективы развития организацииЭффективность
Предполагает наиболее эффективную и
экономичную организацию системы управления
персоналом, снижение доли затрат на систему
управления в общих затратах на единицу
выпускаемой продукции, повышение эффективности
производства. В случае, если после мероприятий
по совершенствованию системы управления
персоналом увеличились затраты на управление,
то они должны перекрываться эффектом
от производственной деятельностиКомплексность
При формировании системы управления
персоналом необходимо учитывать все
факторы, воздействующие на систему управления
(связи с вышестоящими органами, договорные
связи, состояние объекта управления и
т.д.), и охватывать все сферы работы с персоналомОперативность
Своевременное принятие решений по анализу
и совершенствованию системы управления
персоналом, предупреждающих или оперативно
устраняющих отклоненияОптимальность
Многовариантная проработка предложений
по формированию системы управления персоналом
и выбор наиболее рационального варианта
для конкретных условий производстваПростота
Чем проще система управления персоналом,
тем лучше она работает. Безусловно, это
исключает упрощение системы управления
персоналом в ущерб производствуИерархичность
В любых вертикальных разрезах системы
управления персоналом должно обеспечиваться
иерархическое взаимодействие между звеньями
управления (структурными подразделениями
или отдельными руководителями), принципиальной
характеристикой которого является несимметричная
передача информации «вниз» (дезагрегирование,
детализация) и «вверх» (агрегирование)
по системе управленияАвтономность В
любых горизонтальных и вертикальных
разрезах системы управления персоналом
должна обеспечиваться рациональная автономность
структурных подразделений или отдельных
руководителей Продолжение табл. 112СогласованностьВзаимодейств
Информация о работе Основные характеристики группы и понятие сплоченности коллектива