Основные характеристики группы и понятие сплоченности коллектива

Реализация целей и  задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика - главное направление в  работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются  кадровой службой предприятия. В  этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения  в работе с персоналом. 
Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему.  
. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития (или выживания) предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

. Кадровая политика должна  быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной  стороны, стабильной, поскольку именно  со стабильностью связаны определенные  ожидания работника, с другой - динамичной, т.е. корректироваться  в соответствии с изменением  тактики предприятия, производственной  и экономической ситуации.

. Поскольку формирование  квалифицированной рабочей силы  связано с определенными издержками  для предприятия, кадровая политика  должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных  финансовых возможностей.

. Кадровая политика должна  обеспечить индивидуальный подход  к своим работникам.

Кадровая политика реализуется  через кадровую работу. Поэтому выбор  кадровой политики связан не только с  определением основной цели, но и с  выбором средств, методов, приоритетов  и т.д. Кадровая работа базируется на системе правил, традиций, процедур, комплексе мероприятий, связанных  непосредственно с осуществлением подбора кадров, необходимой их подготовки, расстановки, использования, переподготовки, мотивации, продвижения и т.д.

Кадровая политика носит  и общий характер, когда касается кадров предприятия в целом, и  частный, избирательный, когда ориентируется  на решение специфических задач (в пределах отдельных структурных  подразделений, функциональных или  профессиональных групп работников, категорий персонала).

Кадровая политика формирует:

требования к рабочей  силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной  подготовки и т.п.);

отношение к "капиталовложениям" в рабочую силу, к целенаправленному  воздействию на развитие тех или  иных сторон занятой рабочей силы;

отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части);

отношение к характеру  подготовки новых рабочих на предприятии, ее глубине и широте, а также  к переподготовке кадров;

отношение к внутризаводскому движению кадров и т.д.

В формировании мотивации  работников, повышении его самоотдачи в производственной деятельности особое место отводится социальной политике предприятия. Социальная политика является составной частью механизма совершенствования  качества рабочей силы и условий  ее эффективной реализации. Объектом воздействия социальной политики являются не только занятые работники предприятия, но в определенной мере и бывшие работники предприятия, в том  числе вышедшие на пенсию.

Кадровая и социальная политика в организации взаимосвязаны. Взаимосвязь кадровой и социальной политики состоит в том, что кадровая политика направлена на сохранение кадрового  потенциала, квалифицированных работников, их профессиональную мобильность, обновление кадров за счет приема на работу профессионально  подготовленных работников. Она включает меры по развитию заинтересованности и трудовой мотивации работников в эффективной и производительной деятельности, производстве качественной продукции, социальную защиту персонала, работающего не по своей инициативе неполное рабочее время или находящегося в вынужденных отпусках без сохранения заработной платы в связи с  временной приостановкой деятельности.

Социальная политика должна стимулировать работников к повышению  квалификации, организацию - формировать  и развивать внутриорганизационное  обучение персонала. Она может способствовать решению таких управленческих задач, как закрепление наиболее квалифицированных работников, обеспечение их ротации, лояльного отношения к организации. Социальная политика в организации может быть более эффективной, если предоставляемые социальные услуги отражают специфику деятельности организации, режим и охрану труда, транспортную доступность рабочего места.

Эффективная социальная и  кадровая политика предполагает предоставление персоналу всех обязательных социальных услуг, которые организация должна оказывать в соответствии с законодательством. Вместе с тем социальная политика не может быть ограничена только обязательными  социальными услугами, поскольку  конкуренция на рынке труда предполагает наличие таких социальных услуг, которые могут привлечь новых  работников в организацию или  удерживать работающих здесь людей. Чем выше потребность в высококвалифицированных  работниках, тем больше требуется  дополнительных социальных услуг для  привлечения и закрепления работников.

 

1.2 Процесс адаптации  новых работников на предприятии

 

Адаптация - приспособление сотрудника к содержанию и условиям труда, а также в целом к  социальной среде, его окружающей.

Виды адаптации:

1)по уровню:

·первичная (для лиц, не имеющих  трудового опыта);

·вторичная.

2)по направленности:

·профессиональная;

·психофизиологическая;

·социально-психологическая.

Профессиональная адаптация  заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых  навыков, приемов, способов принятия решений (для начала хотя бы стандартных  решений для типичных ситуаций).

Начинается с того, что  после выяснения опыта, знаний, характера  новичка для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки (курсы  повышения квалификации, обучение, наставничество, консультирование и  т.д.).

Сложность профессиональной адаптации зависит от широты, разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, влияния профессиональной среды  и индивидуально-психологических  свойств личности.

Психофизиологическая адаптация - адаптация к условиям труда, режиму работы и отдыха. Как правило, особых сложностей не представляет, протекает  быстро, зависит от здоровья человека, его естественных реакций и характеристики условий. Тем не менее, большинство  несчастных случаев, происходящих в  первые дни работы, связано с отсутствием  психофизиологической адаптации.

Социально-психологическая  адаптация - адаптация к коллективу и его нормам, к руководству  и коллегам.

Трудности могут быть связаны  с обманутым ожиданием быстрого успеха, недооценкой сложности и  важности человеческого общения, недооценкой  практического опыта и переоценкой  теоретических знаний, инструкций.

В общем смысле процесс  адаптации состоит из этапов:

) детальное ознакомление  с новым окружением;

) усвоение стереотипов  поведения;

) ассимиляция - полное  приспособление к среде;

) идентификация - отождествление  личных интересов и целей с  общими.

С организационной точки  зрения этапы адаптации:

) ознакомительный (примерно 1 месяц) достаточен для проявления  достоинств, но недостаточен для  оценки вероятности проявления  слабостей;

) оценочный (до 1 года), когда  достигается совместимость между  человеком и коллективом;

) интеграционный - «объединение»  сотрудника с организацией (до 3 лет).

Процесс адаптации значительно  облегчается участием в нем руководителя.

Рекомендации руководителю:

·руководитель должен ежедневно  встречаться с сотрудником, узнавать информацию об успехах и поддерживать в начинаниях;

·личное участие в устранении проблем, помощь в решении проблем.

Руководителю целесообразно  завести карточку контроля за адаптацией, помочь сотруднику выбрать наиболее подходящее рабочее место, оказать  содействие в освоении тонкости профессии, помочь освоить смежные профессии, позволить человеку принимать участие  в делах коллектива, коллективных мероприятиях.

Для молодого специалиста  в период адаптации самую большую  опасность представляет некомпетентный руководитель.

Рекомендации сотруднику по успешной адаптации:

1)ознакомиться с новой  обстановкой;

2)не проявлять оригинальность, инициативу, чтобы не привлекать  излишнее внимание;

)понять расстановку сил,  неформальные связи, психологический  климат, личные цели коллег и  руководителя, не участвовать в  конфликтах, соблюдать субординацию, выбрать правильный тон и форму  общения с окружающими, как  можно больше спрашивать, уточнять, выполнять работу своевременно  и квалифицированно.

Помимо адаптации человека к работе необходимо и обратное, адаптация работы к человеку. Она  предполагает организацию рабочего места в соответствии с требованиями эргономики, гибкое регулирование ритма  и продолжительности рабочего времени, построение структуры подразделения  и распределения заданий, исходя из личных особенностей работников; индивидуализацию системы стимулирования.

Особенно сложна в организации  социально-психологическая адаптация  руководителя.

Факторы, осложняющие процесс  адаптации руководителя:

1)несоответствие уровня  руководителя и уровня новых  подчиненных;

2)настороженность подчиненных  вследствие невозможности своевременно  оценить руководителя, составить  о нем адекватное представление.  Как правило, хорошо видны положительные  качества и тщательно скрываются  отрицательные;

)желание подчиненных как  можно больше получить информации  о новом руководителе:

·надолго ли останется;

·человеческие, личностные качества;

·послужной список;

·как оказался в должности  руководителя и какими связями обладает;

·как будет работать, представления  об особенностях управленческих функций (есть ли собственная стратегия, изменится  ли политика организации).

4)отчуждение, зависть, противостояние  бывших коллег нового руководителя;

5)давление привычек и  традиций организации, кажущееся  знание внутренних проблем (своего  рода «производственная слепота»);

)сопоставление нового  руководителя с предшественником, разрыв эмоциональной связи между  ним и подчиненными.

Легче всего адаптация  новичка происходит в случае если он оказался преемником лица, прежде ничем  не выделявшимся. А тяжелее всего, если руководитель был харизматическим  лидером в данном коллективе.

Если преемник долгое время  находился в тени предшественника, ему легко освоить обязанности, но трудно завоевать уважение, как  в своих глазах, так и в глазах окружающих, а иначе он очень долго  останется «номером два».

7)ситуативный: уходящие  руководители часто, желая, чтобы  их помнили как сильных менеджеров, рекомендуют на свое место  лиц, обладающих гораздо меньшими  способностями, чем они сами.

 

1.3 Аттестация персонала  на предприятии

 

Согласно российскому  трудовому законодательству, в организации  должно быть утверждено Положение об аттестации персонала, в котором  определяются цели аттестации и описываются  организационные процедуры.

При выборе системы аттестации сотрудников необходимо обратить особое внимание на ее соответствие другим элементам  системы управления персоналом (профессионального  развития, планирования карьеры, мотивации  и стимулирования), чтобы добиться целостности и эффективности  кадрового менеджмента, а главное, избежать конфликтов в трудовом коллективе.

Целью проведения аттестации является рациональная расстановка кадров и их эффективное использование. Классификация целей аттестации персонала представлена в табл. 2.

 

Таблица 2

Цели аттестации персонала

Наименование целейХарактеристика  целей1. Административные: повышение перевод понижение прекращение трудового договораЗаполнение вакансии работниками, проявившими свои способности, подтвердившими свое стремление к успеху. Приобретение работником нового опыта. Если руководство считает, что прекращение трудового договора с работником нецелесообразно, учитывая его стаж и заслуги в прошлом. Сокращение штатов.2. ИнформационныеИнформирование работников об относительном уровне их квалификации, качеств и результатов труда. Информирование о качественном составе персонала организации, степени загрузки работников и использование их по специальности, совершенствовании стиля и методов управления персоналом организации3. Мотивационные Вознаграждение благодарностью, зарплатой, повышением в должности работников. Изыскание резервов роста производительности труда. Заинтересованность работников в результатах своего труда и всей организации. Использование экономических стимулов и социальных гарантий. Создание условий для более динамичного и всестороннего развития личности

Выделяют следующие виды аттестаций: итоговую, промежуточную  и специальную (по особым обстоятельствам).

При итоговой аттестации, которая дает полную и разностороннюю оценку трудовой деятельности и морального облика работника и во многом помогает понять людей, предвидеть их поведение в тех или иных ситуациях, проводится раз в три - пять лет.

Промежуточная аттестация проводится регулярно через определенные периоды (иногда раз в квартал и даже ежемесячно), и каждая последующая базируется на результатах предыдущей. В крупных западных фирмах для руководителей и специалистов она проводится раз в год; для других категорий (новичков, лиц, включенных в резерв рабочих и младших служащих) раз в 6 мес.