Основные характеристики группы и понятие сплоченности коллектива

Это очень большой объем  работ, который требует не мало времени  для повышения уровня знаний и  навыков опытных высококвалифицированных  работников, ознакомления и приобретения навыков работы с новым оборудованием  и технологиями. Не говоря уже об обучении нового сотрудника этим навыкам. В связи с этим, период адаптации  продляется на более длительный срок, чем было ранее, и часто этот период достигает трех месяцев.

 

2.4 Аттестация персонала  на предприятии

 

При формировании Политики ООО  «Юргинский машзавод» в области  качества учитывается и тот фактор, что эффективность работы предприятия  складывается из эффективности использования  всех ресурсов, в том числе каждого  сотрудника. Оптимальное решение  вопросов подбора, расстановки и  оценки персонала - это критерий и  залог конкурентоспособности и  устойчивости ООО «Юргинский машзавод»  на рынке, показатель качества организации  управления важнейшего на сегодня фактора  успеха в конкурентной борьбе.

Обобщающей процедурой оценки персонала является аттестация работников, осуществляемая в соответствии с  разработанными Положениями.

Аттестация - это контрольная  проверка знаний, умений и способностей работников предприятия. Аттестация персонала  рассматривается как сочетание  нескольких оценок:

·оценки производственной деятельности, результатов труда;

·оценки трудовой дисциплины;

·регулярной оценки.

Процесс аттестации в ООО  «Юргинский машзавод» можно разделить  на четыре основных этапа.

1.Подготовительный этап: подготовка приказа о проведении  аттестации, утверждение аттестационной  комиссии, подготовка и размножение  документации, информирование трудового  коллектива о сроках и особенностях  аттестации.

В период подготовки к аттестации начальники структурных подразделений  представляют в отдел кадров характеристику на подчиненного работника, подлежащего  аттестации, выполненную на бланке аттестационного листа с подписью работника, об ознакомлении с характеристикой, получает и заполняет анкету.

Характеристика должна содержать  всестороннюю и объективную оценку личных и деловых качеств работника, результаты его служебной деятельности за период, предшествующий аттестации, выполнение работником рекомендаций, высказанных при предыдущей аттестации, мнение начальника, представившего характеристику, о соответствии работника занимаемой должности.

.Формирование состава  аттестационной комиссии и его  утверждение: генеральный директор (председатель); начальник отдела  кадров (заместитель председателя); руководитель подразделения, где  проходит аттестация (член); юрисконсульт (член); и необходимо пригласить  социального психолога.

.Основной этап: организация  работы аттестационной комиссии  по подразделениям предприятия,  оценка индивидуальных вкладов  работников, заполнение анкет "Аттестация", компьютерная обработка результатов.  Аттестационная комиссия рассматривает  представленные документы, заслушивает  сообщения начальника соответствующего  подразделения о работнике, проводит  собеседование с самим работником. Обязательно ведется протокол  заседания аттестационной комиссии.

.Заключительный этап: подведение  итогов аттестации, принятие персональных  решений о продвижении работников, направлении на учебу, перемещении  или увольнении сотрудников, не  прошедших аттестацию. Решение аттестационной  комиссии фиксируется в аттестационном  листе, который хранится в личном  деле работника. Прошедшему аттестацию  работнику выдается удостоверение  установленной формы.

Результаты регулярной оценки и аттестации работника используются на заводе в различных спектрах целей, прежде всего:

·для повышения стимулирующей  роли оплаты груда;

·положительного воздействия  на мотивацию сотрудников;

·планирования профессионального  обучения;

·планирования профессионального  развития и карьеры;

·формирования резерва руководящих  кадров;

·при подборе кадров;

·при принятии решения  для вознаграждения.

Если у работника есть склонности к руководству бригадой, либо участком, он направляется на курсы  бригадиров или мастеров при Учебном  центре, получает дополнительные знания, необходимые ему в дальнейшей работе, и автоматически заносится  в резерв мастерского состава. Следующая  «планка» резерва - это заместители  и начальники цехов. Здесь также  из числа мастеров проводится отбор, обучение и ведется подготовка руководящих  работников на более высоком уровне.

В настоящее время с  учетом того, что значительно изменились технология производства, возникла необходимость  провести дополнительное переобучение для специалистов инженерных служб  предприятия - инженеров-конструкторов, инженеров-технологов, в первую очередь.

Конечно, постоянное переобучение необходимо для всех категорий персонала - и для экономистов, и для бухгалтеров, и для рабочих специальностей. Но в первую очередь, поскольку технологические  процессы меняются гораздо быстрее, чем оборудование, пристальное внимание обращено на специалистов инженерных служб.

Для того чтобы провести для  них дополнительное обучение, необходимо определить тот уровень, который  на сегодняшний день имеют эти  специалисты. С этой целью и проводится аттестация. Работниками отдела кадров завода, главными специалистами совместно  с ЮТИ ТПУ разработан перечень контрольных вопросов, критерии, требования, предъявляемые к специалистам инженерных служб.

Такая совместная работа должна показать реальное состояние в знаниях, профессиональных умениях инженерных работников и дать направление для  их дальнейшего обучения, переобучения или повышения квалификации.

Главное назначение аттестации не контроль исполнения, а выявление  резервов и мотивации повышения  уровня отдачи работника. Эта аттестация помогает также выявить какие-то скрытые резервы работников, по ее итогам в отдельных случаях пересматриваются размеры оплаты труда, и категории  или должности работников. Кому-то рекомендуется пройти дополнительное обучение, кто-то проявляет себя с  лучшей стороны и имеет возможность  стать производственным наставником  или преподавателем в Учебном  центре.

 

2.5 Повышение квалификации  и переподготовка кадров на  предприятии

 

Чтобы сохранять и развивать  свой производственный потенциал, а  также повышать производительность труда, предприятию в первую очередь  необходима качественная рабочая сила. Поэтому важнейшим фактором эффективной  работы предприятия является непрерывная  переподготовка персонала. Между квалификацией  работника и эффективностью его  труда существует прямая зависимость: чем выше его разряд, тем выше производительность его труда.

На выполнение одной и  той же работы у квалифицированных  работников уходит значительно меньше времени, чем у менее квалифицированных. Более квалифицированные работники  быстрее и эффективнее осваивают  новую технику, технологию, методы организации  труда. Благодаря своей высшей образовательной  и профессиональной подготовке, такие  работники получают возможность  технологически «видеть» значительно  больше своих непосредственных обязанности  в процессе производства. Именно это  во многом предопределяет более высокую  степень удовлетворения своим трудом.

Подготовка персонала  представляет собой процесс приобретения работниками теоретических знаний и практических навыков в объеме требованной квалификационной характеристики начального уровня квалификации.

Переподготовка персонала - означает обучение квалификационных работников с целью изменения  их профессионального профиля для  достижения соответствия квалификации кадров требованиям.

Повышение квалификации персонала - это процесс совершенствования  теоретических знаний и практических навыков с целью повышения  профессионального мастерства работников, освоение передовой техники и  технологии, ориентации труда, производства и управления.

В условиях нестабильности объемов  производства работники предприятия  могут получить дополнительные знания, пройти переподготовку, повысить свою квалификацию. Это касается как рабочих, так и инженерно-технических работников. Соответственно, если в прошлом году ООО «Юргинский машзавод» основной упор делал на обучение сотрудников  по рабочим специальностям, на прием  работников в связи с увеличением  объемов производства, то в этом году кадровая политика ориентируется  в сторону именно качественной подготовки уже имеющихся специалистов.

Динамика подготовки кадров за последние четыре года 2006-2009гг. на ООО «Юргинский машзавод» представлена в диаграммах. Базовым показателем  за 100% взят план 2006 г. В связи с  появлением новых возможностей в  производстве ГШО (горношахтного оборудования) мирового уровня, а также с получением сертификата на систему качества, начиная с 2006 года, возросла потребность  в подготовке персонала, что видно  из табл.11.

 

Таблица 11

Анализ подготовки кадров

№ п/пНаименование2006200720082009планфактпланфактпланфактпланфакт1Подготовка и переподготовка рабочих5052506250611002212Повышение  квалификации рабочих в т.ч.:4705494706164905696951109- производственно-экономические курсы658465106657980141- обучение рабочих второй профессии709470967081100255- курсы целевого назначения300319300370320371480660- школа передовых методов труда2034202620212022- курсы бригадиров15181518151715313Повышение  квалификации руководителей и специалистов150179150167180188450552ВСЕГО67078067084572081812451882В  процентах к 2006 году100116,4100126,1107122,1185,8280,8

Приоритетными направлениями  являются: переход к инновационному обучению; развитие и совершенствование  методов обучения работников предприятия.

Одним из ведущих приоритетов  Общества является то, что на предприятии  созданы и постоянно улучшаются условия для профессионального  развития и карьерного роста сотрудников. ООО «Юргинский машиностроительный завод» и Юргинский технологический  института Томского политехнического университета (ЮТИ ТПУ) давно установили партнерские отношения. Машзавод помогал  в оснащении лабораторий института  научно-техническим и производственным оборудованием, а также материалами  для научных исследований.

Динамика подготовки кадров представлена на рисунке 9.

 
 

2006г. 2007г. 2008г. 2009г.

- план

- фактически

Рисунок 9 - Динамика подготовки кадров за 2006 - 2009 гг.

 

Сотрудничество предприятия  и института в научно-технической  сфере развивается на межкафедральном  уровне. За последние годы оно проводилось  по нескольким направлениям, результатом  чего явились совместные публикации, авторские свидетельства, акты внедрения  научных исследований на производстве, рацпредложения по актуальным для Юрмаша проблемам производства и организации  труда на предприятии.

Ведущие специалисты машиностроительного  завода приглашаются институтом для  обучения студентов в качестве преподавателей и часто являются научными руководителями дипломных проектов у студентов-выпускников. Предприятие и институт заключили  договор на проведение курсов повышения  квалификации и переподготовки кадров, и работники ООО «Юргинский машзавод»  регулярно повышают уровень подготовки на этих курсах.

В ООО «Юргинский машзавод»  практикуется непрерывная система  профессионального обучения работников, а количество ступеней обучения зависит  от сложности профессии и специальности. Такая непрерывная подготовка необходима потому, что в мировом хозяйстве  насчитывается свыше 400 тыс. видов  деятельности, объединенных по 48 тыс. профессий  и это обстоятельство требует  непрерывного совершенствования системы  обучения.

Повышение квалификации рабочих  осуществляется:

·на производственно-технических  курсах;

·в школах по изучению передовых  методов труда;

·на курсах целевого назначения.

Повышение квалификации руководителей  и специалистов осуществляется:

·в институтах повышения  квалификации;

·на факультетах повышения  квалификации при ВУЗах.

Время обучения руководителей  и специалистов засчитывается им в общий стаж, за это время им выплачивается средний заработок, другие вознаграждения. Любая форма  обучения, переподготовки и повышения  квалификации должны в своей основе иметь какие-либо мотивирующие факторы  и только в этом случае будет эффективно.

Постоянная потребность  предприятия в повышении производительности труда, в повышении теоретических  знаний заставляет планомерно вести  подготовку кадров и повышать их квалификацию. Между квалификацией работника  и эффективностью его труда существует прямая зависимость.

Работники завода также проходят переподготовку на новые специальности. Кадровые работники, в первую очередь, предпринимают все усилия для  того, чтобы не допустить высвобождения  незанятых в производстве работников и сокращения рабочих мест. Ведется  их переобучение на имеющиеся вакантные  и востребованные на сегодняшний  день на предприятии профессии.

На заводе это специалисты  для теплоэлектроцентрали - машинисты-обходчики, машинисты котлов и слесари; профессии, связанные с железнодорожным  транспортом, - путейцы, обходчики, составители  поездов; ремонтники, слесари-ремонтники, электромонтеры и еще целый ряд  не менее важных профессий.

Учебный центр предприятия  имеет лицензию на подготовку работников по всем указанным специальностям, и поэтому выбор профессии  для переобучения зависит от самого работника. Таких предложений по укомплектованию кадрами в настоящий  момент около 100.

В августе 2007 г. у завода в  производстве горношахтного оборудования появились новые возможности  чешского производителя ГШО T Macshinery a.s., а в 2008г. - немецкого ESSER GmbH. И с  учетом того, что значительно изменились технология производства, оборудование, возникла необходимость провести дополнительное переобучение, в первую очередь, для  специалистов инженерных служб предприятия. Это инженеры-технологи ведущих  отделов - отдела главного сварщика, главного механика, главного технолога и главного конструктора и работники технологических  служб подразделений, которые ближе  всех находятся к производственному  процессу. 35 работников предприятия  были отправлены на трехмесячные курсы. После курсов всем повысили разряд.