Социально-трудовые отношения в современной России

Исследование коммуникативных процессов в системе социально-трудовых отношений осуществляется на основе использования синергетического подхода. Синергетика, с точки зрения современных исследователей, выступает как «учение о взаимодействии».59 В рамках синергетического подхода нет необходимости проводить операцию сведения ложной ситуации или системы с автономными блоками и структурными уровнями к первичным элементам.  В синергетике раскрывается эволюция системы социально-трудовых отношений на основе принципов самоорганизации, предполагающей образование трансформационного потенциала внутри самой системы, в ходе взаимодействия ее компонентов. Взаимодействие не отвергает причинности, синергетика ассимилирует действие сил энтропии, органически связана с формированием новых сложных структур, преодолевающих ее (диссипативных структур). При анализе коммуникативных процессов в системе социально-трудовых отношений синергетика позволяет уйти от жесткого проявления причинности в линейных формах детерминизма, как теория развития сложных систем опирается на взаимодействие автономных разнокачественных компонентов в них. Экономическая синергетика объединяет сложные компоненты экономического развития постулатом взаимодействия.

Синергетический подход в управлении социально-трудовыми отношениями можно отнести к инновационным технологиям, он предполагает применение концепции упреждающего развитие их, превосходя задачи управления по отклонениям или текущим целям. Вследствие этого можно говорить о новой парадигме управленческой теории в целом и социально-трудовых отношений в частности, которая все в большей мере основывается на приоритетном включении в содержание главного субъекта управления – творческой личности, коллективного преобразующего интеллекта общества, а не только усредненных органов и организационных структур управления. Интеллектуальные системы управления, состоящие из творческих индивидуальностей, мотивированных к управленческой деятельности, способны достигать наилучших результатов в управлении коммуникативными процессами как составной частью социально-трудовых отношений.  В силу этого труд по осуществлению коммуникативного взаимодействия – это особый вид профессиональной деятельности, который не сводится только к достижению целей организации, но и представляет собой средство поддержания ее целостности, оптимального функционирования и развития.

Концепция развития социально-трудовых отношений под воздействием коммуникативных отношений в своей целевой направленности должна обеспечить условия для реализации потенциала человека в сфере труда на основе гуманизации трудовой деятельности и предполагает комплексный подход к их исследованию. Он позволяет выявить ин внутреннее единство и взаимообусловленность между основными блоками этих отношений: занятости, распределения доходов и согласования интересов.

Хорошо организованные коммуникативные отношения выступают как определенная ценность для самого работника, а также для организации в виде их совокупности. Ценность, по мнению Рокича М. и Майджера К., - это «устойчивое убеждение в том, что определенный способ поведения или конечная цель существования предпочтительнее с личной или социальной точки зрения, чем противоположный или обратный способ поведения, либо конечная цель существования. Система ценностных ориентаций – устойчивая система убеждений о предпочтительных методах поведения или конечной цели существования».60 Ценностями в организации является то, на основании чего продуцируются правила и формы трудового поведения в организации. В связи с этим любой организационный процесс, направленный на достижение заданных целей, буде сопряжен (или преломлен) с определенным значением, интерпретируемым как весьма значимое61, полезное, необходимое для реализации солидарного интереса. Эффективное использование (эксплуатирование) ценностей в развитии организации создает значительные конкурентные преимущества.

Управляя развитием коммуникативных отношений и опираясь на подход, предложенный Майджером К., следует исходить из положения, что ценности воздействуют на поведение. В разработанную им схему входят следующие базовые элементы: ценности-видение- вера и отношение-поведение.62 Таким образом, коммуникативные отношения выступают как элементы социально-трудовых отношений, являются ценностью и оказывают непосредственное влияние на трудовое поведение работника.

Труд по организации коммуникативного воздействия, как правило, сложен и интегрирован, он состоит из умственной и интеллектуальной деятельности (естественно, при определенной доле физических затрат). Например, процесс говорения или письма также требует определенных физических и интеллектуальных затрат человека. Осуществление коммуникаций в трудовой сфере предполагает наличие, особенно у управляющих развитием коммуникативной сферы, разнообразных знаний: в области экономики, трудового права, психологии, социальных процессов, организации труда, специфики осуществления трудовыми процессами на отдельных предприятиях и т.д. Специалисту в области коммуникационных отношений также необходимы существенные знания в области управления персоналом и человеческими ресурсами; наконец, при взаимодействии и с отдельной личностью, и с группой работников требуются знания психологии и психологических методов управления.

Выделяются следующие особенности деятельности работников, связанных с коммуникативными процессами: во-первых, их труд интегрирован; во-вторых, он является новым видом деятельности, что находит отражение в формировании занятости, связанной с осуществлением коммуникативных процессов; в-третьих, труд в коммуникативной сфере в значительной степени носит инновационный характер, поскольку работнику необходимо осуществлять свою деятельность в постоянно изменяющейся среде; в-четвертых,  не всегда отчетливо прослеживается результативность этого вида труда, достаточно сложно оценить его качество; в-пятых, присутствует некоторая размытость между качеством, компетенциями и профессионализмом работников.

Исследования показывают, что на коммуникативные процессы в системе социально-трудовых отношений определенное влияние оказывает целый ряд факторов, которые можно классифицировать как экономические, организационные, социальные, психологические и политические.

Отношения собственности оказывают непосредственное влияние на развитие коммуникативных процессов как внутри организации, так и между ними. В частности, наблюдается усложнение коммуникативных процессов при формировании корпоративной формы собственности, складываются различные виды коммуникативных взаимоотношений между предприятиями различных форм собственности и т.д. К числу экономических факторов относятся следующие: состояние материальной базы того или иного предприятия, в том числе использование современных средств коммуникаций; стимулирование оплаты труда; качество рабочей силы. Социальные факторы: половозрастная структура работников (старение трудовых коллективов, молодежные коллективы, увеличение доли работающих женщин в структуре занятости). Психологические факторы связаны в значительной степени со структурой трудового коллектива с позиций личностного состава, особенностями национального менталитета работников, типов характеров, типа руководителя, стиля руководства, климата в трудовом коллективе. К числу организационных факторов можно отнести налаженную систему прямой и обратной связи, способы преодоления коммуникативных барьеров, наличие квалифицированных кадров по организации коммуникативных взаимодействий, использование позитивных элементов сложившейся корпоративной культуры, четко сформулированные положения коммуникативной политики.

Для оценки состояния коммуникативной сферы можно использовать различные методические подходы. В то же время оценить состояние коммуникативной сферы через систему статистических показателей бывает достаточно сложно, а зачастую невозможно. Это предполагает использование не только прямых, но и косвенных показателей. Показатели строятся на основе параметрических, рейтинговых и стратегических оценок. Состояние коммуникативной системы на предприятии можно оценивать через систему социально-экономических индикаторов, к числу которых следует отнести однокомпонентные, двухкомпонентные и интегральные показатели. Показатели количественного и качественного содержания, как правило, имеют предметно-производственную, экономическую, статистическую и математическую интерпретацию.

Анализ ценностных предпочтений работников показывает, что существенную ценность для большинства из них представляют отношение в коллективе. Характерно, что согласно проведенным опросам на предприятиях они занимают в шкале ценностей у работников третье место (первое – хороший заработок, а на второе место обычно относят безопасность работы и нормальные санитарно-гигиенические условия), поэтому коммуникативные отношения выступают как важный элемент социально-трудовых отношений.

Поскольку коммуникативные отношения связаны с передачей конкретной информации, то для определения состояния коммуникативных отношений большой интерес представляет процесс передачи информации, ее достоверность, объективность, легкость получения, что составляет одно из наиболее слабых мест в коммуникативной системе. Так, анализ состояния коммуникативной сферы на предприятиях показывает, что главным источником является не достоверная информация, а слухи.

Причины, способствующие возникновению коммуникативных барьеров, - это система факторов или ситуаций, определенным образом ограничивающих движение информационного потока. К ним можно отнести: различные препятствия в каналах коммуникации (шумы или помехи, имеющие естественное или искусственное происхождение); их перегрузка; неумение использовать современные телекоммуникационные средства; различия в значении, приписываемые коммуникантами одним и тем же символам (последовательностям символов); фонетическое непонимание коммуниканта при межличностной коммуникации; несоответствие стиля речи одного из коммуникантов ситуации общения; отсутствие логики в передаваемой информации либо ее противоречивость; незнание языка, наречия или диалекта коммуниканта; различие в образовании, социально-экономическом статусе; принадлежность к различным социальным группам или культурным слоям; психологическая несовместимость, неприязнь; стремление одного из участников коммуникативного процесса, манипулируя информацией, достигать своих, иногда корыстных целей.

В социально-трудовых отношениях проявляются следующие типы коммуникационных барьеров: личностные (порождаются человеческими эмоциями, различиями в образовании или социально-экономическом статусе, психологической несовместимости); физические (представляют собой коммуникативные помехи, возникающие в материальной среде коммуникации, - шумная окружающая обстановка, помехи, энергичная жестикуляция и др.); семантические (приписывание различными людьми разных значений одним и тем же символам, последовательностям символов); неумение использовать современные средства коммуникаций (вторичная грамотность, цифровой разрыв). Наличие коммуникативных барьеров оказывает негативное влияние на трудовое поведение работников и может способствовать возникновению элементов девиантного поведения в системе социально-трудовых отношений (дисфункциональное, консервативное, имитационное, манипулятивное, оппортуническое, групповое деструктивное и асоциальное). Отсутствие специалистов по коммуникативному взаимодействию приводит к определенным трудностям при налаживании эффективной коммуникативной политики организации. Более того, при осуществлении, например, внешней коммуникативной политики, не обладающие соответствующими знаниями и не подходящие для этой деятельности люди (в частности, менеджеры по закупкам) могут нанести существенный, в том числе экономический, ущерб организации).

Использование зарубежного опыта организации коммуникативных отношений, складывающийся в различных системах социально-трудовых отношений, предполагает сравнительный анализ их существования в различных экономических системах (японской, североамериканской, китайской, российской). Выявленные особенности в коммуникативной сфере каждой из систем социально-трудовых отношений позволяют использовать отдельные элементы организации коммуникативных взаимоотношений с целью дальнейшего развития производства, роста производительности труда, а также совершенствования организации коммуникаций на российских предприятиях с учетом их специфики.

К примеру, коммуникативные отношения в Японии строятся на кодексах делового общения, принятых в организациях: в основе отношений сотрудников к организации лежит преданность компании, предоставившей рабочее место, и благодарность; отношение к поставленным задачам в труде характеризуется усердием, ответственностью, исполнением долга, бережливостью, аккуратностью, чувством гордости за свою работу; взаимоотношения сотрудников базируются на сотрудничестве, внимании и учтивости; большое внимание уделяется творческому характеру труда и его развитию. Налаживание коммуникативных связей тесно связано с фактором времени, осуществлением принципа выполнения поставленных производственных задач «точно в срок». В японских организациях хорошо развиты прямая и обратная связь, а состояние коммуникационной сферы постоянно отслеживается, что связано с реализацией принципа сплошного контроля качества производства, труда и управления.

Модель коммуникативных отношений в США обусловлена системой и стилем управления, распределением властных полномочий, особенностями формирования организационной структуры национальный компаний и направлена прежде всего на достижение экономического эффекта от трудовых отношений. Среди основополагающих принципов, заложенных в основу организации коммуникативного взаимодействия, одним из главных является высокое качество коммуникаций. Внутренние и внешние коммуникации позволяют организации формулировать стратегию таким образом, чтобы производить качественную продукцию и предоставлять качественные услуги при одновременном снижении затрат, достигать взаимной выгоды для компании и поставщиков, посредников и акционеров.

Западноевропейские менеджеры придают особое значение коммуникативным отношениям, считая, что они выступают в качестве факторов развития организации и обеспечения ее стабильности, конкурентоспособности. Коммуникационная модель, доминирующая в Европе, может быть охарактеризована следующим образом: хорошее материально-техническое и информационное обеспечение, высочайший профессионализм и компетентность работников, демократичность коммуникативных отношений, высокие требования к уровню безопасности производства, качеству производимых товаров и предоставляемых услуг. Следует подчеркнуть, что сам характер формирования коммуникационной сферы отражает отношения партисипации – участие трудящихся в процессе принятия управленческих решений.