Социально-трудовые отношения в современной России

Одним из приемов разработки российской системы управления является классификация трудовых коллективов. Одной из самых оригинальных классификаций является классификация Шекшени С. Согласно этому подходу различаются следующие типы трудовых коллективов:

1) коллективы, где  культивируется неконкурентоспособный  бизнес;

2) капиталоинтенсивные  компании, где велика роль финансов  и технологий (промышленные предприятия);

3) коллективы  массового сервиса (торговля, ресторанный  бизнес, банки и т.д.);

4) коллективы  элитного сервиса (инвестиционные  банки, консалтинг и т.п.).

Не отвергая оригинальной специфики данного подхода к классификации трудовых коллективов, автор предлагает свое видение данной проблемы и вычленяет два вида трудовых коллективов, существующих в настоящее время в России – традиционные и инновационные. Их формирование стало наиболее очевидным в конце 90-х годов ХХ века, в первое десятилетие ХХI века. Причиной их структурирования стали системные изменения в российском обществе в настоящее время.

Развитие современного общества идет быстрыми темпами. В настоящее время Россия переходит от традиционного индустриального общества к постиндустриальному (информационному). Различные типы формаций имеют различные черты и требуют различных подходов к поведению индивидов в рамках этого общества.  Одновременное существование черт различных типов общества приводит к формированию особого рода общественной формации – транзитивного общества, в котором причудливым образом признаки индустриального и информационного государств связаны между собой.

Транзитивное общество, которое господствует в настоящее время в современной России, приводит к одновременному существованию трудовых коллективов, совмещающих в себе признаки индустриальной и постиндустриальной формаций. В настоящее время все трудовые коллективы, успешно работающие в России, можно подразделить на традиционные и инновационные. Сразу следует оговориться, что такое членение весьма условно. Как традиционные, так и инновационные коллективы имеют черты, относящиеся к различным типам общества с преобладанием черт какой-либо определенной формации. Традиционные и инновационные трудовые коллективы существенно отличаются друг от друга, имеют различные корпоративные культуры и требуют различных управленческих технологий и методик, подходов к выстраиванию поведения сотрудников в организации.

Традиционные и инновационные коллективы в России похожи в своих основных, концептуальных категориях. Конечно существуют отличия. Основой их схожести является российский менталитет, национальная культура, особенности российских трудовых отношений.

Традиционные трудовые коллективы построены в большей степени на российских национальных особенностях. Их отличительными признаками являются размеры (как правило, крупный и средний бизнес), количество сотрудников, ценность капиталов и технологий.

Основная задача инновационных коллективов заключается в коммерциализации знаний, информации, получения материальной прибыли из идеальной субстанции. В инновационных коллективах велика роль индивидуальности, сотрудников, человеческого таланта. В них ценится интеллект, знания. Инновационные трудовые коллективы представлены в инвестиционных банках, консалтинговых и аудиторских фирмах, научных, научно-педагогических организациях, предприятиях, связанных с созданием и внедрением высоких информационных технологий.

Исходя из интеллектуальных и эмоциональных отношений, атмосферу традиционных коллективов можно характеризовать как эмоционально-рациональную, а инновационных – как рационально-эмоциональную, учитывая приоритет каждой из сфер.

Учет национального менталитета важен для тех и других видов коллективов. Но соотношение основных черт и особенностей российских трудовых отношений в этих коллективах различное, они варьируются в зависимости от типа организации.

Так типичными национальными чертами трудового поведения в традиционных трудовых коллективах будут следующие:

- существование  большой властной дистанции, а, следовательно, принятия работниками неравенства  в распределении полномочий, принятии  решений, вознаграждении, уважении  к власти;

- признание иерархических  отношений между социальными  слоями и сословиями;

- ожидание попечительства  и опеки сильных над слабыми;

- иерархическое  управление с концентрацией большой  власти на самом верху организации;

- полная зависимость  сотрудников от произвола руководства;

- перераспределение  богатства в пользу бедных  и слабых, сострадание к проигравшим;

- уважение к  различным традициям, верованиям, языкам;

- предпочтение  осмысленной аскезы богатству, общей  строгости нравов моральной вседозволенности, добровольного самоограничения  комфорту;

- устремление  к духовности как способности  людей выходить за рамки своего  индивидуального существования  и ставить цели, не связанные  с улучшением повседневной жизни;

- одобрение коллективных  усилий в труде, настороженное  отношение к индивидуализму, к  достижению собственного благополучия  за счет других;

- замкнутость  и закрытость организации для  внешнего мира, наличие существенных  барьеров между подразделениями;

- привлечение, продвижение  и поощрение сотрудников на  основе их персональной и организационной  лояльности;

- бюрократизация  и формализация как средство  защиты от произвола;

- непрозрачность  принимаемых решений, секретность, жесткий централизованный контроль  над внутренней организационной  коммуникацией.

В инновационных трудовых коллективах особенности российских трудовых отношений принимают следующий вид:

- существование  слабой властной дистанции между  работниками; неравенства в распределении  полномочий, принятии решений, вознаграждении, уважения к власти;

- признание иерархических  отношений между социальными  слоями и сословиями, которые  установились в результате разницы  в таланте и знаниях;

- ожидание попечительства  и опеки руководства над всем  коллективом;

- демократический  стиль управления;

- независимость  сотрудников от руководства;

- перераспределение  богатства в пользу наиболее  образованных, талантливых, предприимчивых  сотрудников, сострадание к проигравшим;

- уважение к  различным традициям, верованиям, языкам;

- предпочтение  осмысленной аскезы богатству, общей  строгости нравов, моральной вседозволенности, добровольного самоограничения в комфорте, способность отказаться от бытового комфорта, жизненного успеха в угоду занятия любимым делом;

- устремление к духовности как способности людей выходить за рамки своего индивидуального существования и ставить цели, не связанные с улучшением повседневной жизни;

- признание индивидуальных  трудовых заслуг, одобрение коллективных  усилий в труде, настороженное  отношение к достижению собственного  благополучия за счет других, за счет дела;

- замкнутость и закрытость организации для внешнего мира, наличие существенных барьеров между подразделениями;

- привлечение, продвижение  и поощрение сотрудников на  основе их персональной и организационной  лояльности, степени полезности  сотрудника для инновационного  бизнеса;

- прозрачность  принимаемых решений, контроль над  внутренней организационной коммуникацией.

Характерные черты российского трудового поведения, менталитета проявляются особым образом в инновационных трудовых коллективах. Основным отличием данных организаций является гипертрофированный патернализм, проявляющийся в стирании граней между домом и работой, между семьей и трудовым коллективом. Автору приходилось наблюдать оригинальные социально-трудовые отношения в некоторых фирмах, занимающихся высокотехнологичным информационным бизнесом. В таки предприятиях организуется бесплатное питание для сотрудников, стоят холодильники с бутербродами, машины для приготовления кофе и чая. Иногда руководство идет на то, чтобы устроить спальни для сотрудников, работающих по ночам. В таких организациях, как правило, гибкий ненормированный график работы. Перед сотрудниками ставятся творческие задачи, конкретные цели, от них ждут конечных результатов. Для достижения этих результатов сотрудники могут работать днем, вечером, ночью, то есть тогда, когда их посетит научное вдохновение.

Основное отличие традиционных от инновационных трудовых коллективов состоит в том, что у того и другого коллектива происходит гиперболизация одних и смягчение других черт российского менталитета. Но все они основываются на национальном своеобразии, на основных особенностях социально-трудовых отношений в России.

Социальные или управленческие технологии по-разному структурируются в традиционных и инновационных трудовых коллективах. Проследим эти отличия на примере социально-профессиональной адаптации.

Социально-трудовые отношения представляют собой совокупность регулирующих правил и взаимосвязей между действующими лицами по поводу отношений занятости, по поводу выполнения трудовых функций.

Возникнув в первобытную эпоху, трудовые отношения представляют собой интересный пласт человеческой культуры. А взаимоотношения индивидуумов в процессе труда являются показателями развития всех других видов человеческих взаимоотношений.

Управление социально-трудовыми отношениями является элементом управления социальной сферой, охватывающим решение социально-экономических и духовно-нравственных проблем, таких как:

- трудовая этика;

- трудовое поведение;

- продуктивная  занятость;

- безработица;

- труд, отдых;

- социальное  партнерство;

- представление  о бедности и богатстве и  др.

Субъектами управления социально-трудовыми отношениями являются работодатели во всех формах, органы государственной власти, местного самоуправления, профессиональные союзы и т.д. Объектами – люди, выполняющие трудовую функцию.

Социально-трудовые отношения подразделяются на два вида:

- формальные;

- неформальные.

Формальные социально-трудовые отношения регулируются и управляются нормативно-законодательной базой общества: Трудовым кодексом, положениями, уставами, инструкциями, профилями должности, должностными инструкциями и т.д.

Неформальные социально-трудовые отношения управляются менее конкретными вещами: религией, трудовой этикой, культурой, лингвистической картиной мира, менталитетом.

Согласно совместно исследованию Ядова В. и Дебарделена Дж. «Современное состояние трудовых отношений в России», неформальное регулирование социально-трудовых отношений превалирует над формальным. Авторы видят причины этого в несовершенном трудовом законодательстве в России.67 Опыт работы, исследование трудового поведения промышленных рабочих, банковских сотрудников, работников инвестиционных компаний приводит к выводу, что главенство закона, дух закона, написанные нормы, инструкции, положения никогда не были решающими факторами регулирования трудового поведения. 90% всех социально-трудовых отношений управляются неформальными договоренностями. Причину этого следует видеть в длительном периоде самодержавной власти, отсутствии четких и подробно прописанных законов, определявших трудовые отношения, презрении к человеку труда и к подчиненному. Примером этому является знаменитая цитата Ивана Грозного: «Холопей своих мы вольны, казнить-вольны, миловать-вольны тоже». В продолжении темы можно привести и слова другого российского властителя Павла I: «В России знатен тот, с кем я говорю, и то, пока я с ним говорю!»

Отражение этого миропонимания нашло и в языке, в народной мудрости: «Закон – что дышло: куда повернул, то и вышло». Языковые значения пословиц и поговорок впитывали основы трудового поведения и находили свое выражение в национальном семантическом поле и влияли на формирование языковой картины мира, которая, в свою очередь, влияла на особенности национального управления социально-трудовыми отношениями.

Кроме того, недоверие закону и стремлению к неформальному регулированию социально-трудовых отношений следует видеть истории развития русского языка. Долгое время он оставался архаичным и неразвитым. В конце XVIII века в русском языке отсутствовали многие слова, как правило, философские, юридические, логические понятия.

Это существенно затрудняло языковое выражение текстов законов, внося разночтение, различное толкование, сумятицу в юридическое делопроизводство. Средневековый русский человек предпочитал договориться один на один, чем позволить регулировать свою жизнь туманными и непонятными юридическими формулировками.68

Автор предлагает свою концепцию рассмотрения трудовых отношений исходя из анализа языковой картины мира. Лингвистические особенности языка влияют на особенности восприятия мира, на особенности социально-трудовых отношений и модули управления.

На особенности социально-трудовых отношений влияют также и глобальные общественные процессы – в первую очередь переход от индустриального к информационному обществу. Переходное состояние общественных процессов получило название транзитивного общества. Не уяснив его особенности, невозможно понять современное функционирование социально-трудовых отношений.

Проведенные исследования, опыт практической работы позволили определить следующие особенности российских трудовых отношений на современном этапе. В настоящее время в нашей стране существует переизбыток специалистов с высшим гуманитарным образованием и недостаток рабочих кадров высокой квалификации. Как следствие этого, в условиях дефицита инженерных, технических специалистов руководители многих предприятий совершенно закрывают глаза на нарушение дисциплины важными работниками, идут часто у них на поводу, отлично понимая, что небольшое их недовольство может привести к остановке целого предприятия.

Социальные технологии в 70-х годах ХХ века стали объектом исследования большинства общественных наук. Основу изучения этого научного феномена заложила болгарская школа социологии и теории управления (Марков М., Стефанов Н.). Эту традицию исследования продолжили такие ученые как Вершинский Е.А., Дейнеков О.А., Иванов В.Н., Мартанус Р.В., Патрушев В.И., Русинов Ф.М., Шиян А.А., Щербина В.В. и многие другие.