Разработка мероприятий по регулированию конфликтов в организации

Тот факт, что отклонения от равновесия в жизни общества встречаются слишком часто привел некоторых ученых к пониманию неизбежности и закономерности возникновения конфликтов. Поэтому на смену идеям «функционального единства» общества пришла идея «социального изменения», которую часто называют «теорией конфликта». Наиболее известными сторонниками конфликтной модели общественного устройства считаются Маркс К. и Зиммель Г.

Основные идеи Маркса. К. оказали существенное влияние на формирование теории конфликта, поскольку утверждали неизбежность классовой борьбы, возникающей в обществе в силу его разделенности на враждующие классы. Противоположность интересов социальных групп влечет за собой конфликты, которые возникают в отношениях собственности и ее распределения [11, с.264].

Зиммель Г. ввел в науку  термин «социальный конфликт» и рассматривал конфликты как неизбежное явление общественной жизни, вытекающее из свойств человеческой природы» и присущего личности инстинкта агрессивности [17, с.47].

Первые современные концепции  конфликтов выдвинувшие принцип постоянных социальных изменений, стали появляться в 50-е годы XX века. Продолжение исследований Маркса К. и Зиммеля Г. в трудах Даррендорфа Р: и Козера Л. ознаменовало начало нового подхода к анализу общества и социальных процессов, а разработанные этими учеными концепции легли в основу современной концепции конфликта.

Развивая идеи Маркса К., Даррендорф Р. придерживался диалектической теории конфликта. Он предложил окончательно отказаться от позитивной методологии в» форме структурно-функционального анализа и рассматривать социальные системы в состоянии непрерывных изменений, приобретающих различные формы, в том числе и форму конфликта. Изучение постиндустриального общества привело ученого к заключению, что основное противоречие социальных систем перемещается из экономической плоскости, из сферы отношений собственности в область отношений господства-подчинения, и основной конфликт, оказывается связан с перераспределением власти [49, с.96].

Следует отметить, что если современная зарубежная теория конфликтного взаимодействия основывается на психологических  знаниях, активно использует возможности  психологических методов для  разрешения и ослабления конфликтов, то отечественная наука в области изучения конфликтов, напротив, недостаточно связана с психологией и развивается в настоящее время скорее в рамках социологических подходов.

В отличие от психологии и социологии, где концепции конфликта  стали уже классическими, в управлении экономическими системами собственно конфликтологические теории выделить достаточно сложно. На наш взгляд, в этой связи более правомерно говорить о взглядах экономистов на роль конфликтов в производственно-экономических системах, на управление конфликтами. Основные результаты, совместных исследований зарубежных и отечественных социологов, психологов, и экономистов заключаются в утверждении необходимости смены парадигмы «бесконфликтности» конфликтологической парадигмой, описывающей конфликты как неизбежную форму человеческого взаимодействия, и признающей их позитивно-функциональную роль в совершенствовании и гармонизации этих взаимодействий посредством эффективного управления ими.

Категория «конфликт» происходит от латинского слова «столкновение», активно используется и трактуется достаточно широко. Однако проблема создания общепринятого научного определения конфликта до сих пор дискутируется представителями различных наук, что объясняется объемом данного понятия и многообразием подходов к его исследованию. При этом возникает необходимость выделения таких признаков или критериев, которые. позволяли бы отделять конфликтные явления подлежащие научному осмыслению и анализу, от образных или метафорических случаев использования этого понятия.

С позиции социологического подхода, конфликт - это такое взаимоотношение  между частями, которое можно  охарактеризовать как объективные (скрытые) и субъективные (открытые) противоречия.

Противоречие может быть осознанным или просто следствием, желаемым или только обусловленным ситуацией, при этом степень осознания противоречия для того, чтобы определить взаимоотношения как конфликт, не важна [4, 5, 7, и др.].

Психологический подход дает несколько  иное определение данного понятия, рассматривая конфликт как состояние, возникающее, когда два противоположных намерения (мотивации) людей или тенденции их действия проявляются одновременно и воспринимаются ими как альтернативные относительно цели, такое восприятие ведет к эмоциональному напряжению и часто переживается как неприятное.

В трактовке с позиций теории менеджмента речь идет о конфликте, когда «два или более человека, принимающих решение», не могут реализовать оптимальную альтернативу, которая бы одновременно удовлетворяла всех участников конфликта. Поэтому конфликты между людьми - это «частичная взаимозависимость в принятии решений» [4, 9, 11, 14 и др.].

Анализ различных определений,конфликта  обнаруживает их сходство. В то время  как психологическое понятие  «конфликт», прежде всего, подразумевает внутрипсихические аспекты - как в восприятии, так и в альтернативных действиях и переживаниях, - социологическое определение намного» шире, а производственно-экономическое касается исключительно организаций и ситуаций принятия решений. Тем не менее, общим критерием, характеризующим ситуацию как конфликт, является столкновение оппозиционных начал, чаще всего двух. Каждый конфликт, независимо от его характера, конкретного содержания и вида, обязательно содержит в себе момент противостояния, противоборства. Таким образом, любой конфликт предполагает наличие противоречащих друг другу начал. То есть неотъемлемым свойством конфликта является его биполярность, означающая одновременно и взаимосвязанность, и взаимопротивоположность этих начал.

Следует отметить, что во всех рассмотренных подходах, за исключением социологического, выделяется, абсолютная ориентация на действия. Это представляется нам обоснованным, поскольку само по себе наличие двух противостоящих друг другу сторон еще не означает их столкновения, а указывает лишь на наличие противоречия, которое может и не привести к конфликту. Так, Рюттингер Б. и Зауер М., считают, что «...конфликт касается планов действий. Речь идет о намерении, которое необходимо реализовать в действительности». Следовательно, ситуация начинает развиваться как конфликтная, если противостоящие стороны или одна из них, воспринимая сложившуюсяситуацию как неприемлемую для себя, начинает что-то предпринимать для ее изменения. Таким образом, обязательным свойством конфликта выступает активность его сторон, направленная на преодоление противоречия.

В этой связи необходимо особо подчеркнуть, что ряд авторов под конфликтом понимают именно столкновение. Так, Куртц X. под социальным конфликтом понимает «ситуацию напряжения, в которой две или более сторон, зависящие друг от друга, усиленно, для видимости, действительно пытаются реализовать несовместимые планы действий и при этом осознают свое враждебное отношение друг к другу» [15, с.78-102]: Обоюдная зависимость означает, что поведение и достижение целей одной из сторон могут быть нарушены активностьюдругой.

Таким образом, при первоначальном рассмотрении конфликт выступает как биполярное явление - противостояние двух начал, проявляющее себя в активности сторон, направленной на преодоление противоречия, причем стороны конфликта представлены активным субъектом.

Вышеприведенное разделение понятий, на наш взгляд, позволяет сделать, вывод о неправомерности достаточно распространенной точки зрения по поводу того, что «многие конфликты не только допустимы но и желательны, ибо позволяют выявить «подводные камни»,, скрытые от глаз процессы, разнообразные точки зрения на те или иные события...» [6,. 14, с.44]. На наш взгляд, можно говорить о желательности споров посредством которых выявляются различные точки зрения но конфликт как эмоциональное противостояние личностей не должен быть признан полезным В данном аспекте важной целью эффективного управления трудовыми конфликтами выступает их предотвращение посредством изучения предыдущего опыта, предвидения: развития каждой конкретной ситуации, мониторинга социально-трудовой сферы» организации до возникновения конфликтов:

Говоря о структуре трудового конфликта, многие авторы отмечают, что ее характеристики  являются статичными: элементами и представлены субъектами конфликта условиями» конфликта которые включают условия, его возникновения и условия его протекания, предметом конфликта, действиямиучастников конфликта исходом конфликта [4 и др.].

Перечисленные элементы структуры  трудового конфликта находятся  в сложной взаимосвязи, которая в свою очередь представляет один из основных компонентов структуры процесса конфликта (рис. 1).

Взаимосвязь между выделенными  элементами структуры трудового  конфликта является достаточно многогранной и зависит от специфики организации,, участников трудового конфликта и многих других факторов.

Традиционно в научной литературе участники конфликта обозначаются в терминах ролевых позиций, в  рамках которых осуществляется взаимодействие. Таким образом индивиды и группы, имеющие прямое или косвенное отношение к конфликту, рассматриваются как его субъекты. В зависимости от степени вовлеченности в конфликтное: взаимодействие они могут, быть разделены на следующие категории: первичные агенты, присоединившиеся участники, среда [6].

В качестве первичных агентов трудового конфликта отдельные работники, трудовые группы, коллективы организаций оказываются, если  именно  их цели сталкиваются в процессе труда я в распределительных отношениях, и они. особенно четко осознают и принципиально относятся к каким-то противоречиям.

Переход участников  ситуации к  конфликтному взаимодействию, начинается , с действий первичных агентов. Присоединение к конфликту вторичных участников происходит путем либо добровольного, сознательного включения в конфликтную ситуацию  либо  привлечения  в нее все большего количества участников самими первичными агентами конфликта.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 1.1.1 Структура трудового конфликта

 

На наш взгляд,, для успешного разрешения трудового конфликта необходимо учитывать интересы, не только его непосредственных участников но и других лиц вовлеченных в данную ситуацию, а также тех, чья позиция.может иметь,влияние на исход конфликта. Такие субъекты могут рассматриваться как, пассивные участники данной конфликтной ситуации» и образуют собой среду конфликта. Среда конфликта образуется на основе того, что какие-то индивиды или группы.занимают нейтральную позицию в конфликтной ситуации.

1.2 Классификация  трудовых конфликтов в организации

 

Трудовые конфликты возникают и развиваются в определенной ситуации характеризующейся тем, что между индивидами и их общностями возникает несовпадение интересов целей мотивов поведения жизненных установок, которое достигает критического уровня. Трудовые конфликты, ведущие к открытому столкновению могут быть управляемыми что подразумевает процесс его контролирования противоборствующими сторонами или внешними силами (общественными институтами органами власти и т.п.). В том случае, когда одна или несколько сторож трудового конфликта препятствуют конструктивном» взаимодействию , он становится» неуправляемым а его разрешение не: способно преодолеть глубинный антагонизм сторон:

По нашему мнению необходимым условием для эффективного управления конфликтами  в социально-трудовой, сфере является их классификация. Существующие в настоящее время типологии трудовых конфликтов не являются полными и адекватными нынешней реальности. Однако, только получив возможность, типологизации конфликтов можно оценить степень значимости каждого из них, опасность возможных последствий при несвоевременном разрешении и позволяет применить стандартные процедуры их разрешения

В процессе трудовой деятельности персонала  конфликты могут принимать разнообразные  формы. В настоящее время существует разнообразие вариантов типологизации конфликтов, определяемых направленностью интересов исследователей.

Широко известна типология Дойча  М., в основу которой легли три  основных критерия: сфера деятельности, причина и субъектность [34, с.99].

Не менее распространена классификация конфликтов, предложенная Глазлом Ф., где основными критериями классификации являются: предмет спора, форма проявления столкновения и особенности сторон конфликта [36, с.127].

Признавая в полной мере возможность  использования указанного классификационного подхода применительно к трудовым конфликтам, в то же время считаем, что его нельзя считать исчерпывающим, прежде всего потому, что он не отражает динамического характера трудового конфликта, его возможных последствий для организации и ее трудовой сферы, а также возможностей и способов управления трудовыми конфликтами.

Раскрывая классификационное основание - предмет спора, следует выделить внутрипсихические конфликты, возникновение  которых связано с отрицательными переживаниями личности, вызванными противоречиями с социальной средой. В зависимости от того, какие стороны внутреннего мира личности вступают во внутренний конфликт, психологи выделяют мотивационный, нравственный, ролевой, адаптационный конфликты [26 и др.]. К указанному критерию относят также конфликты принятия решений - конфликты ценностей и убеждений, конфликты распределения и конфликты несогласованности между причиной и содержанием конфликта - реальные и ненастоящие конфликты.