Разработка мероприятий по регулированию конфликтов в организации

Не считая необходимым концентрироваться на различиях этих понятий, нам представляется возможным определить феномен моббинга и буллинга, как комплекс организационных взаимоотношений, выражающихся в той или иной форме психологического притеснения и выступающих формой скрытого (латентного) трудового конфликта в организации.

Следует отметить, что в отечественной  управленческой литературе эти понятия  только обосновываются, тогда как  в зарубежной феномен моббинга персонала  исследуется уже не одно десятилетие. При этом, если в России исследования, посвященные несправедливому отношению работодателя, психологическому прессингу, дискриминации в отношении работников, достаточно редки, то зарубежная практика подобных исследований располагает статистической базой, подтверждающей актуальность проблемы.

Вместе с тем ряд авторов [9, 102, 17, и др.] считают, конфликты могут  привести к позитивным последствиям, к. числу которых относят: .

• адаптацию и социализацию членов организации
• снятие внутреннего напряжения и стабилизацию обстановки .
• выявление и закрепление новой расстановки сил в организации выявление скрытых недостатков и просчетов
• радикальное решение назревших организационных и технологических проблем, поиск неординарных отношений активизацию информационных процессов
• групповое сплочение для. решения общих проблем, рост самосознания, чувства собственного достоинства и сопричастности к решаемым проблемам и др.

Суммарное представление о функциональной направленности и последствиях трудовых конфликтов в организации, на наш  взгляд, дает их следующая систематизация (табл. 1).

Динамическая природа конфликта  определяет необходимость классификации  трудовых конфликтов по временному фактору. В зависимости от продолжительности  трудового конфликта он может  быть краткосрочным, длительным, затяжным»и т.ш

Следует подчеркнуть, что только тщательное осмысление конфликтного процесса, его  результатов может с большей  точностью указать ведущий вектор происходящих изменений. В связи  с этим¹ преобладающая функция конкретного трудового конфликта может быть определена лишь через призму тщательного анализа-и осознание его возможных последствий. Это связано с тем, что последствия конфликта зависят от многих факторов объективного и субъективного порядка, характера поведения сторон, методов преодоления расхождений, умения тех, кто управлял конфликтом.

Таким образом, можно увидеть, что  одни и те же конфликты в зависимости  от их развития и разрешения дают абсолютно  противоположные результаты.

1.3  Организация управления конфликтом

Трудовой конфликт, имеющий место  в экономических системах, можно рассматривать не только как статичный элемент. Статичный конфликт не редко описывается в теории как постоянный  пребывающий в одной и той же форме, состоянии и структуре [43, с.98]. Однако, трудовой конфликт как объект управленческого воздействия целесообразно рассматривать в процессе его динамики[20, с.87].

К динамическим характеристикам относятся  стадии развития конфликта и процессы, возникающие на различных его  стадиях, а также регуляторы конфликтного взаимодействия. Следует отметить, что разграничение структурных и динамических, параметров трудового конфликта в различных научных источниках не всегда достаточно четкое. Однако, поскольку выявление и описание структурных кохмпонентов конфликта не позволяет прогнозировать его развитие , для: обоснования и: выработки механизмов эффективного управленческого воздействия, представляется необходимым рассмотрение динамических характеристик трудового конфликта. При этом, на наш взгляд, возможность  трансформации конфликта должна отслеживаться не только, перед тем, как на него окажут управленческое  воздействие, но и на всех этапах функционирования организации.

Необходимо акцентировать  внимание на том, что, если конфликт является неуправляемым, это не значит, что  он не будет изменяться Напротив, отсутствие , контроляг увеличивает возможность, изменения конфликта. Поэтому знание: периодов  этапов  и фаз развития конфликта позволяет разрабатывать, более эффективную программу по управлению трудовым конфликтом и его разрешению:

Традиционно динамические характеристики: конфликта описывают процесс возникновения конфликта, из некоей совокупности внешних, условий  протекание: конфликтного взаимодействия и разрешение или какое-либо иное его завершение.

Вместе с тем при описании динамики, конфликта исследователи сталкиваются с определенными  трудностями, поскольку на практике не всегда удается точно выявить начало конфликта, границу перехода конфликтной ситуации в открытое противоборство, определить, границы его стадий Большинство исследователей придерживаются  деления конфликтного процесса на три стадии - предконфликтную, конфликтную и послеконфликтную. Каждая из них в свою очередь, делится на фазы. Любую стадию и фазу следует рассматривать всего лишь как определенный этап в динамике конфликта, указывающий на его связь с источником напряженности в социальных отношениях и с противостоянием оппонирующих сторон. Примерная схема возникновения, развития и взаимосвязи элементов конфликта, как структуры и процесса, представлена Кибановым.А.Я. [46] (рис. 1.3.1).

Рисунок 1.3.1. Схема развития конфликта

Предложенная схема отражает доминирующее положение организации - объединения  лиц, занятых совместной деятельностью» и реализующих как общие, так и личностно-значимые цели.

Всякая.экономическая организация  не может обходиться без внутренней напряженности, без противоречий и столкновений в- межличностных и межгрупповых отношениях, без того, что, в силу объективных и субъективных, причин, становится источником конфликта. Это утверждение находит отражение так же в.исследованиях Томаса К., который полагает, что на динамику конфликта влияет такой фактор, как склонность участников к конфликту, здесь подразумеваются различия в. когнитивных способностях или стиль управления [19, с.112]:. Следовательно, любому конфликту, в том числе и трудовому, реально предшествует некое стечение обстоятельств, в которых находятся потенциальные стороны противоборства, а также сами работники со своими потребностями, интересами и мотивами - возможные субъекты конфликтного поведения.

Возникновение предконфликтной ситуации воспринимается как наличие непосредственной угрозы, безопасности одной из сторон взаимодействия или общественно важным интересам. Таким образом, своевременное и правильное осознание и оценка предконфликтной ситуации являются важными условиями наиболее оптимального разрешения предконфликтной ситуации или предотвращения возможного конфликта.

Открытый период конфликта начинается с инцидента - первого столкновения сторон, попытки с помощью силы решить проблему в свою пользу. Если задействованных одной из сторон ресурсов достаточно для перевеса соотношения сил в свою пользу, то инцидентом конфликт может и ограничиться. В обратном случае начинается резкая интенсификация борьбы оппонентов, которая в теории конфликта получила название эскалация.

Под эскалацией конфликта нами понимается прогрессирующее во времени обострение противоборства, при котором последующие  разрушительные воздействия оппонентов друг против друга выше по интенсивности, чем предыдущие.

Под управлением трудовым конфликтом мы будем понимать целенаправленное воздействие на лицо или группу лиц, непосредственно участвующих в процессе конфликта, на основе научно обоснованных принципов, путем применения различного рода методов и технологий с целью изменения разрешения .конфликтного противоречия и достижения согласия сторон конфликта.

Поскольку генеральной составляющей процесса конфликта является человеческий ресурс, оказывающий непосредственное влияние  на специфику, масштабы и  форму конфликта, эффективное управление процессом конфликта не может быть осуществлено без анализа и прогнозирования поведения лиц, принимающих в нем непосредственное участие. Указанное обстоятельство выступает в качестве основного принципа эффективного управления процессом конфликта.

В управленческой теории и практике выделяют еще ряд принципов управления конфликтами, которые можно разделить на общие (универсальные) и частные.

Пугачев В.П. к общим принципам  управления конфликтами предлагает отнести следующие:

• институциализация конфликта, т.е. установление норм и процедур урегулирования или разрешения конфликта. Обычно институциализация включает: запрет на применение насильственных средств  ограничение количества участников и сфер проявления конфликта  принятие всеми сторонами определенных правил разрешения конфликта - организационных и (или) этических норм, четких договоренностей и т.д.  контроль со стороны третьих лиц (государственных органов, арбитров и т.п.)
• легитимация процедуры разрешения конфликта, т.е. признание всеми его сторонами правомерности и справедливости определенного порядка действий по разрешению спора даже в том случае, если установленные процедуры расходятся с некоторыми (устаревшими) правовыми нормами. Легитимация процедур требует их фиксации в специальных документах и широкого ознакомления с ними всех участников конфликта
• структурирование конфликтующих групп, т.е: определение состава участников конфликта, представителей (лидеров) соперничающих групп, различных центров группового влияниями их силы
• редукция, конфликта, т.е. его последовательное ослабление путем перевода на более мягкий уровень противоборства или»противостояния [18].

Помимо общих принципов управления конфликтами, можно выделить целый  ряд более частных правил и  рекомендаций по урегулированию или  разрешению конфликтов, таких как:

• рационализация конфликта, снижение его эмоциональной окраски
• концентрация внимания не на заявленных позициях (требованиях), а на реальных интересах оппонента
• расширение коммуникаций между сторонами с целью получения достоверной информации и укрепления доверия
• сегментация, дробление предмета конфликта на многие составляющие, что позволяет увидеть в позициях сторон точки соприкосновения и найти вопросы, по которым возможны согласие, компромиссы или сотрудничество
• проведение различия между участником и предметом конфликта
• относительность соперничества. Противоположную сторону нельзя рассматривать, как врага, поскольку конфликт практически никогда не охватывает весь спектр интересов сторон
• ограничение сферы соперничества. Нельзя затрагивать основные цели и ценности оппонента, допускать расширение областей спора
• временное (стадийное) ограничение конфликта. Чем  раньше остановить процесс развертывания конфликта, тем легче его разрешить, и наоборот, чем дальше зашел конфликт в своем проявлении, тем труднее и дороже его урегулирование 
• решение конфликтов, с помощью перемен, а не путем замораживания существующего состояния  При консервации ситуации весьма вероятно  что через некоторое время конфликт вспыхнет снова
• ориентация на поликазуальность (многопричинность) конфликта и использование разнообразных средств. Данное правило исходит из того, что в основе: конфликта часто лежат несколько-причин. Но даже если имеется лишь, одна: причина, то средства ее устранения, могут быть разнообразны. Ориентация на поликазуальность, конфликта и разнообразие  инструментов его разрешения полезна еще и потому, что она , нацеливая»  на- поиск: многих причин и: средств уменьшает, вероятность ошибки :

. - арбитраж, включение в процесс  разрешения конфликта (коммуникации, подготовку, формулировку и интерпретацию решений  контроль за их реализацией) третьей стороны .

• определение круга возможных альтернатив  допустимых уступок до принятия совместного решения:. Без этого каждой: из сторон трудно найти компромиссное решение на переговорах  ,
• определение на ранних стадиях конфликта, а лучше до его возникновения  цены, победы и поражения (в глубоких и затяжных конфликтах обычно проигрывают не только побежденные, но и формальные победители, так как цена победы бывает слишком высока) и др. [48, с.52].

Следует отметить, что рассмотренные  частные принципы, в отличие от общих, не являются универсальными. Их необходимо применять творчески, учитывая, все факторы конфликтной ситуации, а также в зависимости от используемых технологий и методов управления трудовыми конфликтами.

Управление процессом конфликта  может быть осуществлено в различных  формах, видах и с применением  различного рода методов. При этом центральное  место здесь занимает вопрос построения системы управления- трудовыми конфликтами, которая, должна отвечать ряду требований: эффективности, объективности, адаптированности и т.д.

, Следует отметить, что вопрос  методологии воздействия на конфликт  является наиболее проблемным, так  как именно он определяет направление  используемых способов и технологий, позволяющих осуществить целенаправленное управляющее воздействие. На практике использование неэффективной организации управления трудовым конфликтом может привести к большим ресурсным затратам, увеличению рисков для организации, а также трансформации процесса конфликта в неуправляемую форму. Поэтому любой организации необходимо постоянно совершенствовать систему управления конфликтами.

К основным, применяемым на практике методам управления процессами конфликтов, можно отнести: метод планирования- процессов конфликта  метод организации процессов конфликтов  метод мотивации процессов конфликта  метод контроля процессов конфликта [28, с.64].

Эти методы соединяют в  себе все  действия по целенаправленному воздействию  на процесс конфликта и поэтому представляют эффективную систему управления трудовыми конфликтами.

Методы по управлению процессами конфликтов на практике могут быть использованы как изолированно, так и в системе. Причем в каждом конкретном случае они непосредственно зависят  от специфики организации, процесса конфликта и т.д. Поэтому мы считаем необходимым рассмотреть их более подробно.