Разработка мероприятий по регулированию конфликтов в организации

В зависимости от того, в какой  сфере взаимодействия возникает противоречие, можно выделить три предмета конфликта:

• условия труда (технология нормирование режим безопасность и т.д.)
• система распределения ресурсов (выплата заработной платы
• расходование финансовых средств распределение полученной прибыли участие работников в управлении капиталом правила проведения приватизации и т.д.)
• выполнение ранее принятых договоренностей (взаимные поставки, расчеты погашение долгов и т.п.).

Типология по предмету спора отчасти  соответствует классификации, проводимой по причинам конфликта. В социально-трудовой сфере конфликты могут происходить по поводу отдельно взятых трудовых проблем (например, связанных с режимом рабочего времени и сменности оплатой труда: установлением и изменением норм выработки и пр.) и социальных проблем, (например, связанных с установлением и соблюдением выплаты пособий работникам, пострадавшим от несчастного случая на производстве, или работникам, получившим профессиональное заболевание связанных с предоставлением работникам оплачиваемых отпусков и пр.).

В России были выявлены объекты наиболее распространенных конфликтов в сфере  социально-трудовых отношений. К основным из них относятся следующие:

• конфликты по поводу оплаты труда работников (конфликты по поводу размеров оплаты труда работников производственной и непроизводственной сфер хозяйствования, а также по поводу массовых задержек расчетов с работниками за выполненные объемы работ (услуг))
• конфликты, вытекающие из проблем занятости и в связи с угрозой безработицы (увольнения в связи с сокращением неэффективная занятость вынужденные отпуска и т.п.)
• конфликты, связанные с разгосударствлением и приватизацией.

Субъектами таких конфликтов могут быть государственные органы - министерства, ведомства, госкомитеты, местные органы власти трудовые коллективы организаций определенные группы внутри организации отдельные лица. Отличительная черта этих конфликтов - вовлечение в спорные отношения субъектов разного уровня социального партнерства (например, конфликт между организацией и госкомитетом)

• конфликты, связанные с проблемой признания профессиональных союзов и их органов в качестве представительных или наиболее представительных
• конфликты, связанные с проблемами проведения процедур банкротства (санации) организации и соблюдения гарантий для работников, закрепленных в коллективном договоре, отраслевом (тарифном) соглашении [43, с.504].

Следует отметить, что рассмотренные причины зарождения конфликтов в трудовых коллективах (организациях) при всем их многообразии можно разделить на объективные и субъективные. В основе объективных причин лежат объективные недостатки организации - плохая организация труда, слабая материально-техническая база, недостатки финансирования и т.п.

Основу субъективных причин трудовых конфликтов составляют индивидуальные особенности и состояния членов организации.

Особенности сторон задействованных  в трудовых конфликтах, можно охарактеризовать, используя разнообразные критерии классификации. Основная классификация трудовых конфликтов дана в п. 4 ст. 37 Конституции РФ, закрепившей их деление на категории - индивидуальные и коллективные трудовые споры [1, с.22]. Критерием такого деления конфликтов выбрано свойство их принадлежности отдельному индивиду или группе, определенному социуму. Стороной, спорящей с работодателем (объединением, ассоциацией работодателей), в социальных конфликтах в трудовой сфере .выступает либо отдельный работник, либо группа работников, объединенных по организационно-правовому или профессиональному признакам.

По служебно-коммуникативной направленности конфликты возникают между иерархическими уровнями управления - вертикальные, а также между равными по служебному статусу работниками - горизонтальные.

В зависимости от того, какие стороны  вовлечены в конфликтноевзаимодействие  и чьи интересы в них затронуты, можно также выделить межличностные и межгрупповые трудовые конфликты.

Первые обычно являются вертикальными  конфликтами. Анализ практики исследований трудовых конфликтов на российских предприятиях [3, 10, 12, 17 и др.] позволяет сделать  вывод, что в них участвуют прямо или опосредованно (через представителей) несколько заинтересованных в исходе конфликта субъектов:

• работодатель (непосредственно - как собственник предприятия или опосредованно - как его представитель)
• наемные работники (непосредственно или опосредованно - через представителей: профсоюзный комитет, стачком, рабочий комитет)
• политические партии или общественные организации через своих эмиссаров или лидеров
• государство - через судебные, надзорные, контролирующие органы
• отдельные индивиды (эксперты, юристы, журналисты либо авторитетные люди без специальных знаний, но признаваемые в сообществе как носители нормативных ценностей).

Перечисленные субъекты либо с самого начала блокируются друг с другом, либо включаются в конфликт на какой-то его стадии в разных сочетаниях в зависимости от собственных интересов. Каждая из сторон конфликта принимает в расчет собственные цели, определяет для себя мотивацию других сторон (чаще всего - по фактическому поведению либо по декларируемым целям), очерчивает пространство собственного маневра. При этом следует учитывать, что представители могут иметь и свои интересы, лишь частично совпадающие с интересами тех, кого они поддерживают в данный момент (например, руководители профсоюза заинтересованы не только в поддержке работников, но и в,сохранении хороших или, по крайней мере, деловых отношений» с работодателем в собственной профсоюзной, или политической • карьере).

Таким образом, исходя из особенностей сторон, можно выделить следующие  виды трудовых конфликтов:

• между трудовым коллективом и администрацией
• между трудовым коллективом и профсоюзным комитетом
• между администрацией и профсоюзным комитетом
• между трудовым коллективом и руководством отрасли
• между трудовыми- коллективами разных организаций
• между трудовыми коллективами и органами управления государства [17, с.46].

С точки зрения эффективного, управления трудовыми конфликтами, на наш взгляд, особый интерес представляет их классификация  по пространственному (территориальному) признаку, поскольку позволяет определить уровень управления, территорию, на которой происходит конфликт. По данному признаку выделяют:

• локальный трудовой конфликт (не выходит за рамки одного предприятия, поэтому для его разрешения не требуется привлечение государственных посредников)
• региональный конфликт (вышел или может выйти за рамки интересов одного предприятия, в связи с чем, для его разрешения требуется вмешательство представителей органов государственной власти, субъекта федерации или местного самоуправления)

- национальный конфликт (затрагивает  уровень национальных интересов  и, соответственно, требует вмешательства  представителей федеральных органов  власти).

Многообразие видов конфликтов и причин, их вызывающих, обусловлено  еще и тем, что в трудовой организации параллельно функционируют несколько- систем (подсистем) отношений, среди которых можно выделить организационно-техническую социально-экономическую административно-управленческую внеформальную, социально-психологическую и социально-культурную [17, с.47].

Следовательно, члены коллектива действуют  сразу в нескольких системах отношений, поэтому возникающие в организации  конфликты можно также квалифицировать  по типу функциональных систем.

Организационно-технологические конфликты  возникают, с одной стороны, вследствие рассогласования формальных организационных начал, например, когда, руководство организации нарушает ранее принятые и согласованные с трудовым коллективом правила и нормы-(изменение режима работы, изменение технологии производства неудовлетворительное состояние рабочих мест): Причиной конфликта в организационно- технологической системе также может стать несбалансированность рабочих дел, когда возложенные на отдельных работников либо- на целые подразделения» обязанности функции и ответственность не обеспечиваются соответствующими средствами, правами и властными полномочиями. На основании этого обстоятельства можно сделать вывод, что одной из важнейших причин • возникновения организационно-технологических конфликтов является низкий уровень организации труда и управления, который может иметь как объективные, так и.субъективные основания.

Трудовые конфликты, возникающие  в социально-экономической системе  организации, вызваны тем, что данная система, является основным механизмом совмещения общеорганизационных целей с целями каждого члена. Внося свой вклад в достижение целей организации, индивид преследует свои личные цели, а распределение ресурсов и финансов между подразделениями и отдельными членами организации в наибольшей степени чревато возникновением конфликтов. Как показывают исследования, основными причинами, по которым возникают конфликты в данной области, являются задержка и невыплата зарплаты за произведенный труд увеличение норм выработки или снижение тарифов в оплате труда низкие заработки, не обеспечивающие удовлетворение жизненно важных потребностей членов организации и их семей несовершенная система стимулирования несправедливое распределение материальных благ и фондов оплаты труда дисбаланс в распределении ресурсов и финансов между фондом развития и фондом заработной платы и т.п. [17, с.74].

Трудовые конфликты в административно-управленческой системе характеризуются существованием наиболее ярко проявляющихся в организациях типов управления. С функционированием  данной системы связаны следующие  виды конфликтов:

• внутренние конфликты в административно-управленческом аппарате

конфликты между корпоративным  уровнем управления и руководителями отдельных подразделений 

• конфликты между администрацией и профсоюзами
• конфликты между администрацией и основной массой работников [24, с.123].

Анализ проблематики трудовых конфликтов позволяет сделать вывод о

том, что они могут возникнуть в связи с функционированием  внеформальной организации.

Специфика внеформальной организации  состоит в том, что она содержит признаки как формальной, так и  неформальной организаций, возникает по поводу производственных отношений. Она, таким образом, выполняет или дополняет функции формальной организации. В то же время спонтанность возникновения и относительная добровольность членства во внеформальной организации сближают ее по ряду признаков с неформальной организацией.

Следует подчеркнуть, что роль внеформальной  организации по отношению к трудовым конфликтам довольно неоднозначна. С  одной стороны, внеформальные связи  и отношения способствуют предотвращению и разрешению многих конфликтов, а с другой - порождают разного рода конфликты, например конфликты между формальным и неформальным методами управлениями решения проблем.

Конфликты в организации, связанные  с функционированием социально- психологической системы отношений, обусловлены социально- психологическими свойствами людей и их личными и групповыми интересами - конфликты доминирования и лидерства, межгрупповые

Согласно терминологии, принятой МОТ (Международной, организацией охраны труда), различают понятия «моббинг» [mobbing, или ganging up] и «буллинг» [bullying] персонала [28].

Рисунок 1.2.1 Переход из скрытой, в открытую форму конфликта

Первое определяется как психологические  притеснения преимущественно групповые, работника, со стороны работодателя или других работников, включающие в себя постоянные негативные высказывания, постоянную критику в адрес работника, его социальную изоляцию внутри организации, исключение его из служебных действий социальных контактов, распространение о работнике заведомо ложной информации.

Второе трактуется как агрессивное  поведение, выражающееся в злонамеренном  преследовании, жестокости попытках оскорбления  и унижения работника, подрыве его  репутации и может принимать  следующие, поведенческие формы: крики  и оскорбления, неприятие чужой точки зрения и навязывание окружающим своей точки зрения, отсутствие делегирования и сосредоточение полномочий исключительно в своих руках, постоянная критика и указания на служебное несоответствие либо некомпетентность [18, с.45].