Совершенствование формирования и управления команды менеджеров (на примере Сбербанка России)

Выполнение этой функции способствует расширению производства, финансированию промышленности, облегчению создания запасов, расширению потребительского спроса, облегчению финансовой деятельности правительства, сокращению издержек производства.

На сегодняшний день кредитная политика Сберегательного банка строится на кредитовании населения, юридических лиц и индивидуальных предпринимателей. При этом банк стремится максимально удовлетворять потребности клиента в заемных средствах при широком выборе форм и методов предоставления ссуд.

Обширная сеть филиалов позволяет охватить все районы, города и Забайкальский край в целом. Все чаще клиентами становятся предприятия торговли, так как в данный период они более рентабельны по сравнению с другими отраслями экономики (Рисунок 2.1).

Рисунок 2.1 - Структура заемщиков кредита 2013 г.

 

Рисунок  2.2 - Структура заемщиков кредита 2014 г.

Таким образом, можно увидеть, что предприятия сферы услуг и производственные фирмы все чаще обращаются за кредитными ресурсами.

В настоящий момент банки как никогда нуждаются в диагностике общей системы управления, в анализе потенциала своих сотрудников, в гибкой организационной структуре и эффективной мотивационной системе. Грамотное управление человеческими ресурсами – решающий фактор конкурентоспособности банка.

 

2.2 Диагностика  системы управления кадровым  потенциалом банка

 

Для оценки системы управления кадровым потенциалом необходимо, прежде всего, провести анализ персонала банка по численности, образованию и полу, определить показатели текучести, выбытия, замещения, постоянства кадров.

В таблице 2.2 представлена динамика численности персонала Читинского ОСБ №8600 за период 2012–2014 гг.

Таблица 2.2 - Динамика численности персонала Читинского ОСБ №8600

Наименование управлений (отделов)	Численность персонала,чел.									Изменение 2013г./2012г.							Изменение 2014г./2013г.
	2012				2013			2014		Чел.			%				Чел.			%
Руководство	4				4			3		-			-				-1			75
Управление бухучета и отчетности	54				54			55		-			-				1			101,85
Экономическое управление	1				1			1		-			-				-			-
Управление ресурсов	2				2			2		-			-				-			-
Управление вкладов	5				8			9		3			160				1			112,5
Управление кредитования	21				20			22		-1			95,2				2			110
Управление кредитования частных клиентов	16				16			18	-					-			2			112
Управление инвестиционного кредитования и проектного финансирования	12				12			12	-					-			-			-
Управление ценных бумаг	3				4			4	1					133			-			-
Управление расчетно-кассового обслуживания	12				12			13	-					-			1			108
Управление валютных и неторговых операций	8				8			8	-					-			-			-
Юридическое управление	8				9			10	1					113			1			111
Управление внутреннего контроля		14		15			17				1				107			2			113
Управление по работе с персоналом		4		6			7				2				150			1			117
Расчетный центр		12		13			13				1				108
Управление банковских карт		9		10			12				1				111			2			120
Управление информатики и автоматизации банковских работ		31		31			31				-				-			-			-
Управление сопровождения и  оформления банковских операций			5			5		7				-				-			2			140
Отдел контроля за вкладными операциями			14			14		14				-				-			-			-

 

Окончание таблицы 2.2

Наименование управлений (отделов)	Численность персонала				Изменение 2013–2012			Изменение 2014–2013
	2012		2013	2014	Чел.		%	Чел.	%
Операционное управление	66	38		39		-28	58	1	103
Управление кассовых операций	4	22		27		18	550	5	123
Управление инкассации	40	40		42				2	105
Управление безопасности и защиты информации	18	23		29		5	128	6	126
Отдел общественных связей	2	2		2		-	-	-	-
Административно-хозяйственное управление	13	11		16		-2	85	4	136
Общий (организационный) отдел	6	7		7		1	117	-	-
Спецсектор	1	1		1		-	-	-	-
Дополнительный офис	257	275		337		18	107	62	123
Другие категории персонала	48	46		48		-2	96	2	104
Общая численность персонала банка	690	709		806		19	103	97	114

По данным таблицы можно сделать следующие выводы:

– в рассматриваемом периоде произошло изменение (увеличение) численности персонала банка к 2013 году на 3% (по сравнению с 2012г.), на 14% в 2014 году, в общей сложности можно отметить увеличение персонала на 114 человек, увеличение произошло в основном за счет численности персонала дополнительного офиса;

– наиболее стабильной остается численность обслуживающего персонала (другие категории персонала);

– стабильная численность наблюдается в следующих категориях: спецсектор, отдел общественных связей, управление инкассации, управление информатики и автоматизации банковских работ, отдел контроля за вкладными операциями, управление инвестиционного кредитования и проектного финансирования, управление валютными и неторговыми операциями, планово-экономическое управление;

– резкое изменение численности персонала в категориях управление кассовых операций, операционное управление в 2010 году связано с реорганизацией этих управлений, переводом работников из операционного управления в управление кассовых операций.

На рисунке представлена динамика изменения численности работников Читинского ОСБ №8600 за период 2012–2014 гг.

Рисунок 2.3 – Динамика изменения численности работников Читинского ОСБ №8600 за 2012–2014 гг.

Данные рисунка 2.3 позволяют сделать вывод о том, что в рассматриваемом периоде численность персонала банка постоянно растет, что связано с расширением штатов, открытием дополнительных отделений банка.

Изменение численности персонала различных категорий показано в таблице 2.3.

    Таблица 2.3 - Изменение численности работников

Категория работников	2012 г.	2013г.	2014 г.	Изменение 2013г./2012г.		Изменение 2014г./2013г.
				Чел.	%	Чел.	%
Руководители	75	70	66	-5	93	-4	94
Специалисты	567	593	692	26	104	99	116
Обслуживающий персонал	48	46	48	-2	96	2	104
Итого:	690	709	806	19	103	97	113

 

С 2012 года до 2014 год произошло уменьшение количества руководителей на 9 человек, что составило 12% работников рассматриваемой категории, с 2012года к 2014 году наблюдается прирост в категории «специалисты» на 125 человек (22%), уменьшение на 2 человека в 2013 г. и увеличение на 2 человека в 2014 г. в категории «обслуживающий персонал». В целом по рассматриваемому периоду численность персонала увеличилась на 13%.

Поскольку изменения качественного состава происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу должно уделяться достаточно много внимания.

Текучесть кадров – движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником. Мотивы текучести кадров – непосредственные причины увольнений отдельных работников или профессиональных групп. В управлении персоналом различают следующие мотивы увольнений:

– неудовлетворенность производственно-экономическими условиями внутри организации;

– неудовлетворенность качеством жизни;

– профессионально-квалификационные мотивы;

– мотивы личного характера и прочее

Для характеристики движения рабочей силы рассчитаем и проанализируем динамику следующих показателей:

Коэффициент оборота по приему:

Кп = 114/698*100 = 16 %

Коэффициент оборота по выбытию:

Кв = 92/698*100 = 13 %

Коэффициент текучести:

Кт = 92/698*100 = 13 %

Кз = 114/92 = 1,2

Для анализа степени стабильности трудовых коллективов используем коэффициент постоянства состава:

Кп.с. = (668–92)/690*100 = 83 чел.

Данные о движении рабочей силы в рассматриваемом периоде представлены в таблице 2.4.

Таблица 2.4 - Интенсивность движения трудовых ресурсов Читинского ОСБ  №8600 за 2012–2014 гг.

Коофициент	2012 г.	2013 г.	2014 г.
Коэффициент оборота по приему (Кп), %	16%	17%	23%
Коэффициент оборота по выбытию(Кв), %	13%	15%	11%
Коэффициент текучести (Кт), %	13%	15%	11%
Коэффициент замещения (Кз)	1,2%	1,1%	2%
Коэффициент постоянства состава (Кп.с.), %	83%	81%	77%

 

Из полученных данных видно, что в исследуемом периоде стабильно увеличивается прибытие сотрудников (на 7% от 2012 г. к 2014 г.). Наблюдается увеличение выбытия сотрудников на 2% в 2013 г. по сравнению с 2012 г., и уменьшение этого показателя на 4, % к 2014 г. Те же показатели характеризуют текучесть кадров, положительной тенденцией является уменьшение текучести кадров в 2014 г. Коэффициент замещения больше единицы, это говорит о том, что происходит не только возмещение убыли рабочей силы в связи с увольнением, но и появляются новые рабочие места. В рассматриваемом периоде наблюдается уменьшение коэффициента постоянства состава (на 2% в 2013 г. по сравнению с 2010 г.; на 4% в 2014 г.), что является негативным показателем.

Анализ качественного состава кадров руководителей и специалистов со стороны их образования и квалификации предполагает определение количественного состава работников с высшим образованием, качественного уровня расстановки работников по должностям, степени рационального использования специалистов с высшим образованием и др.

Проведем анализ распределения персонала по возрасту (табл. 2.5).

 

Таблица 2.5 - Распределение персонала Читинского ОСБ №8600 по возрасту  

и полу Читинского ОСБ №8600 за 2013 –2014 гг.

Группы персонала по возрасту, лет	Численность работников, чел.		Удельный вес, %
	2013 г.	2014 г.	2013 г.	2014 г.
До 30 лет	245	321	34,56	39,83
До 45 лет	399	417	56,28	51,74
До 50 лет	60	56	8,46	6,95
Старше 50 лет	5	12	0,71	1,49
Итого:	709	806	100	100