Туристік ұйымдағы персоналды басқару

• Жалпы және кәсіби білім түріндегі қажетті білім, тәжірибе жинақтатып және кәсіпті игеруге оқыту:
• Біліктілігін жоғарылату, оның мәселесі-дамушы ҒТП-ке байланысты кәсіби білімі мен тәжірибесін жақсарту;
• Жетекшілік қызметке өткенде және жетекшінің мансабын қалыптастыруда қажет болатын танымдар мен дайындықтарды беретін басқару және жетекшілік ету мектебінде оқыту;
• Мағынасы бойынша басқа мамандықты игеру екінші білім алумен тең.

Алдыңғы қатарлы ұйымдар өз қызметкерлерінің кәсіби дамуына еңбекақы қорының 2 % -дан  10%-ға дейін құрайтын айтарлықтай қаржы жұмсайды. «Дженерал моторс» сияқты компанияларда бұл сома жылына 1 млрд АҚШ долларын құрайды.

Кәсіби оқыту – персоналды дамытудың маңызды факторы.

Оқытуды ұйымдастыру мен оның мақсатына сәйкес кәсіби оқытудың екі түрін көрсетуге болады:

• Нақты мамандандырусыз
• Нақты мамандандыру.

Оқытудың әдістері:

• Дәріс.
• Топпен талқылау.
• Жағдайды қолдан жасау.
• Жағдайды талдау.
• Басқару ойындары.
• Модельдеу.

Қазіргі замандағы ұйымдарда кәсіби оқыту деп келесі кезеңдерден тұратын кешенді үзіліссіз процесті айтады:

• Қажеттілікті анықтау;
• Жетекшілер мен мамандарды жұмысқа қабылдау кезінде оқыту;
• Жетекшілер мен мамандар үшін жыл сайынға оқыту;
• Біліктілікті жоғарылату.

 

 Персонал мотивациясы

Еңбек мотивациясы – бұл жұмыскерлердің еңбектік іс - әрекет арқылы қажеттіліктерді қанағаттандыруға деген ұмтылысы. Еңбек мотивінің құрамына мыналар кіреді:

• Қызметкерді қанағаттандыратын – қажеттілік:
• Осы қажеттілікті қанағаттандыру мүмкіндігі бар – игілік;
• Игілікті алуға қажет – еңбектік іс - әрекет;
• Еңбектік іс -әрекетті орындауға байланысты жұмсалған материалдық және моральдық тұрғыдан шығындар – баға.

Мотивация – бұл, өзін және басқаларды өзінің жеке бастық мақсатына немесе ұйым мақсатына жету үшін жандандыратын, ынталандырып құлшындыратын процесс.

Мотивацияны басқару міндеттеріне жататыны-амалдар мен құралдар жиынтығы. Басқарушы мұны негіздеген мақсатқа жету үшін ішкі қозғаушы күшті (мотивтерді) пайдаланады.

Әр адамның мінез-құлық ерекшеліктерінің өзіндік себептері бар. Біреулер жұмысқа жанын сала кіріседі, ал екінші біреулер қасақана бас тартады. Мұндайда мінез-құлықтағы мұндай ерекшеліктердің себеп-салдарын іздестіру қажет.

Біреудің тапсырмасымен адамдардың қандай жағдайда жұмыс істеп жатқандығын басшы әрқашанда біліп отыруы тиіс. Кезінде адамдарды қорқытып-үркітіп құл ретінде жұмсаған болса, келе-келе оларға бас бостандығы берілген, ерікті түрде бағынатын, жұмысты өз қалауынша істейтін жұмысшылар қатарына қосылды. Адамдар неғұрлым ерікті болған сайын, оларды басқару күрделене түсті.

Бұл бағыттағы алғашқы жүйелі зерттеулер, біз жоғарыда атап көрсеткендей, АҚШ-та Э.Мэйо және оның қызметкерлері “Вестерн Электрик” компаниясындағы Хоторне заводында жүргізген болатын. Бұл зерттеулер көп жылдар бойы жүргізілді. Мұнда сыртқы жағдайлар, климат, жұмыс бөлмесі мен машиналардың жарықтануы, сырлануы, жұмыс орнын ұйымдастыру, өндіріс процестерінің ара шамасын реттеу т.б. жайттар зерттеледі.

Эксперименттер нәтижесін бағалау үшін қолайлы жағдай жасалды. Нәтижесінде байқалғаны: адамдар өзін құрметтеуді ұнатады.

 

Кесте 19- Кәсіпорын басшыларының мотивациялық әр мақсаттары

және мақсаттарды жүзеге асырудағы мотивация құралдары

 

 

19-кестеде кәсіпорын басшыларынң мотивациялық мақсаттары мен сол мақсаттарды іске асырудағы құралдары берілген. Алайда, Хоторндегі эксперименттер мотивация моделін бере алмайды, мұнда еңбекке қозғау салатын, жұмысты ілгері бастыруға ықпал ететін себептер толық ашылмайды.

Мотивацияның мәнін, сондай-ақ концепциялары мен ықпалдарын айқындайтын толып жатқан зерттеулер бар.

Мотивацияның мазмұндық теориясы, адамдарды көздеген мақсатқа орай әрекет етуге мәжбүр ететін іштей талаптануды (қажеттілікті) теңдестіруге негізделген. Бұл теорияның өкілдеріне А.Маслоу, Д.Маккеланд, Ф.Герберг және басқалар жатады.

Мотивацияның іс жүргізу (процессуалдық) теориясы біршама кейінірек пайда болған. Ол негізінен алғанда, бірінші кезекте адамдардың түсінігі мен танымын ескере отырып, олардың өздерін қалай ұстайтындығына негізделген. Мотивацияның бұл категориясына Портер Лоулердің үміттену теориясы (теория ожидания), әділдік теориясы және мотивация моделі жатады.

 

Кәсіпорындардағы қызметкерлердің біліктілік талабы

Мансап – бұл адамның өз еңбегі жайлы субъективті түрде ұғыну бейнесі, өзін-өзі көрсетудің үміт жолдары және өз іс - әрекетіне қанағаттанғандық білдіру әсерлері.

Әрбір адам өз өмірінде лайықты мансапты таңдау мәселесіне көп көңіл бөлген. Сонымен қатар әр адам өмірде белгілі бір табыстарға жеткісі келеді.

Менеджерлерді шартты түрде үш категорияға бөледі:

• Төменгі машықтанушы деңгей;
• Орта шеп;
• Жоғары буын.

Әлемдік менеджмент тарихында табысты мансаптың ең ашық мысалы: Ли Якоккидің «Форд моторс» компаниясының инженер-стажерынан оның президенті қызметіне дейін жеткен жолы куә бола алады. Қазір ол әлемдегі ең ірі «Крайслер» автогигантының жетекшісі.

Мансаптың екі түрі болады: кәсіби және ұйым ішіндегі.

Кез келген мансап бір нәрсеге қол жеткізу үшін жасалады, осылайша жылдар бойы өзгеріп отыратын қоғаушы мотив пайда болады. Осылардан бастау ала отырып, олардың нақты мақсаттарына жету үшін адамдар белсенді түрде өз күшін жұмсайды. Мұндай мотиверге келесілер жатады:

• Автономия;
• Функционалды біліктілік
• Қауіпсіздік және тұрақтылық;
• Басқару біліктілігі;
• Кәсіпкерлік креативтік;
• Біріншілікке деген қажеттілік.
• Өмір сүру мәні;
• Материалдық жағдайы;

Мансапты дамыту деп қызметкерлер өз жоспарын орындаудағы жасаған іс - әрекеттерді айтады. Мансаптың әр алуан түрінің болуы, оның төрт негізгі «трамплин», «баспалдақ», «жылан», «шатырман»  сияқты модельдерінің бір – бірімен үйлесуі арқылы негізделеді.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ҚОРЫТЫНДЫ

 

Жұмысты орындау барысында оның негізгі мақсаттары мен барлық міндеттері орындалып, шешілді. Ал қорытындысында жұмыс бойынша бірнеше қорытынды жасайық.

Туризмде мамандарға деген сұраныс маусымдық. Персоналды іріктеу агенттік қызметкерлерінің айтуынша оның ең шырқау шегі көктемнің соңы мен жаздың басына сәйкес келеді. Ол уақыт дәстүрлі жазғы демалыс кезі болып табылады. Сонымен қатар жаңа жылдық мейрам кезінде сұраныс әдеттегіден ұлғайып кетеді. Қыс және күз кезінде тыныштық орнайды. Бұл уақыттарда туристік компанияларға тек кабинетте отыратын қызметкерлерден-менеджерлер, хатшылар, клерктерден және т.б. ғана тапсырыстар түседі.

Персоналды басқару көзқарасы бойынша адам ресурстарының шектеулілігінің болуы (10-20 адам), ең бастысы-тиімді команда жасау. Осыған байланысты айрықша маңыздылықты персоналды қабылдау технологиясы мен психологиялық диагностиканың қолданылып жүрген әдістері алады. Одан басқа, тағылымдама, біліктілікті арттыру арқылы қызметкерлердің ойластырылған мансаптық өсуі-ол танымдылықтың өсуі мен дамудың, сәйкесінше агенттіктің экономикалық тұрақтылығының кепілі болып табылады.

Туристік фирма персоналын басқару сферасындағы жалпы бақылау және оның ақырғы жауапкершілікке ең жоғарғы басшылық жауап береді. Кадрларды іздеу және іріктеудің тиімділігі мен әдістеріне туристік ұйым басшылығының оқыту және дамыту, ұйымда жақсы моральды климатты ұстап тұру, түсіністікпен қарау сияқты персоналға қарым-қатынас саясаты әсер етеді. Іріктеудің басты міндеті – ұйымның стратегиялық мақсатына жетуге өзінің үлесін қосатын, алдына қойған міндеттерді шеше алатын қызметкер табу.

«West travel» туристік агенттігі басты мақсаты пайда тауып, оны қатысушылар арасында бөлу болып табылатын заңды тұлға. «West travel» туристік агенттігі – туристерге қызметтерді жылжытатын және тарататын, сонымен бірге басқа да заңмен тыйым салынбаған    және жарғысында қарастырылған шаруашылық іс-әрекетімен айналысатын заңды тұлғаның құқықтары бар туристік агенттік.

«West travel» туристік агенттігінде кадрлық жоспарлау айтарлықтай элементтері болып персонал жинау мен оның әдістері болып табылады. «West travel» туристік агенттігінде персонал жинау барлық маманықтар мен лауазымдарға үміткерлер қорын жинау және сол қор ішінен неғұрлым лайықтыларын іріктеп алу болып табылады.

«West travel» туристік агенттігінде персоналды жинау барлық деңгей және барлық мамандықтар бойынша қажетті үміткерлер қорын жасау болып табылады және ұйым солардың ішінен лайықтыларын ғана іріктеп алады. «West travel» туристік агенттігіндегі бұл жұмыс барлық мамандықтар бойынша жүргізіледі. Жұмысқа жинау бойынша жұмыс көлемі нақты жұмыс күші мен болашақтағы оның қажеттілігінің арасындағы айырма арқылы анықталады. Сонымен бірге зейнеткерлікке шығу, жұмыс күшінің ағымы, жалдау келісім-шарты мерзімінің бітуіне байланысты жұмыстан босату сияқты факторлар есепке алынады. Ұйымға жұмысшы жинау әдетте сыртқы және ішкі дерекнама көздерімен жүргізіледі.

Кадрлерді іріктеу– бұл этапта кадрлерді жоспарлауды басқару бойынша басшылық жұмысшы жинау барысында жасақталған ішкі қордағы үміткерлердің ішінен лайықтыларын ғана іріктеп алады.    Көп жағдайда қызмет мансабы бойынша жоғарылауға лайықты деген кандидатты емес, өз лауазымы бойынша нақты жұмысын жоғары біліктілікпен орындайтын адамды таңдауы керек. Жағдайға байланысты объективті шешім қабылдау кандидаттың біліміне, кәсіби дағдысының деңгейіне, бұрынғы жүмыс тәжірибесіне, жеке басының қасиеттеріне негізделуі мүмкін. Егер қызмет анықтаушы факторы техникалық білім болып табылатын болса, ең маңызды мән білімі мен бұрынғы ғылыми іс-әрекетіне беріледі. Басшылық қызметтер, оның ішінде тым жоғарылары  үшін басты мән аймақ аралық қатынастарды реттеу дағдыларына беріледі. Сонымен бірге үміткердің болашақ бастығымен және оның бағыныштыларымен үйлесімділігі де ескеріледі. үміткерлерді тиімді іріктеу адам ресурстарының сапасын алдын ала бақылау түрінің бірі болып табылады.

Ұйымда кадрлық жоспарлау кезінде іріктеу жиынтығының көп тараған әдісі өздерінің қызметкерлерін жылжыту (78%) мақсатында бос жұмыс орындары жөнінде ақпарат тарату. Ал көп қолданылмайтын түрі  газеттер мен журналдарға хабарландырулар беру болып табылады (2%).

«West travel» туристік агенттігінде кадрларды жинаудың неғұрлым артығырақ көретін әдісі ішкі іріктеу әдісі (78%) болып табылады.  «West travel» туристік агенттігіне өз жұмыскерлерін қызмет бабы бойынша жылжыту 2,5 есе арзанға түседі. Одан басқа бұл олардың қызығушылығын арттырады және қызметкерлерді фирмаға бауыр басуын күшейтеді.

Бұрынғы жүйенің тиімділікпен оңтайлылық мәселесіне байланысты біраз кемшіліктері бар. Сондықтан бұл дипломдық жұмыста бос жұмыс орындары үшін үміткерді іріктеуді бағалау әдістері қарастырылған.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ПАЙДАЛАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР

1. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2003.
2. Бовыкин В. И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. – М.: Экономика, 2002.
3. Генкин Б. М. Эффективность труда и качества жизни: Учебное пособие. – СПб: СПб ГИЭА, 2002.
4. Герчикова И.Н. Менеджмент. – М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 2003.
5. Гуляев В.Г. Организация туристической деятельности. - М.: Инфра-М, 2001. – 267 с
6. Дудяшова В.П. Мотивация труда в менеджменте: Учебное пособие. – Кострома: издательство КГТУ, 2003.
7. Дурович А.П., Копанев А.С. Маркетинг в туризме. – М, 2001. – 250 с.
8. Забаева М.Н.    Статистическая оценка эффективности менеджмента туристических организаций // Менеджмент в России и за рубежом. - 2004. - N 2. - C. 95-103
9. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. – СПб. Проспект, 2002.
10. Кабушкин Н.И. Менеджмент туризма: Учеб. пособ.- М. : БГЭУ, 2002. – 644 с.
11. Квартальнов В.А.    Туризм: Учебник для образоват. учреждений турист. профиля / В.А. Квартальнов; Рос. междунар. акад. туризма. - М.: Финансы и статистика, 2002
12. Ладанов И. Д. Практический менеджмент. Часть. 2.: Управление персоналом / под ред. Сергеюка П.И. – М.: «Ника», 2002.
13. Максимов П.Ю. Труд в контексте социализации человека // Человек и труд, 2003. -  № 6.
14. Менеджмент организации: Учебное пособие для ВУЗов / Под ред. З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. – М.: ИНФРА – М, 2003.
15. Менеджмент туризма. Основы менеджмента : Учеб. для студентов вузов турист. профиля / Л.И. Лукичева, В.А. Квартальнов, В.А. Исаев и др.; Междунар. каф. ЮНЕСКО по культур. туризму в целях мира и развития, Рос. междунар. акад. туризма. - М.: Финансы и статистика, 2002
16. Основы управления персоналом: Учебник для вузов / под ред. Б.М. Генкина. – М.: Высшая школа, 2003.
17. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент работников. – М.: Зевс, 2002.
18. Санталайнен Т., Воутилайнен Э. и др. Психология управления. – М.: Издательская группа «Прогресс», 2003.
19. Ситников А.Д. Управление персоналом организации. Учебник для ВУЗов. – М.: ИНФРА-М, 2003.
20. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. – СПб.: Изд-во Смольного ун-та, 2001.
21. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело, 2002.
22. Уткин Э. А., Кочетков А. И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. – М.: Аналис, 2003.
23. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности: Учеб. для сред. спец. учеб. заведений. – М.: Высшая школа – 2001.
24. Шкатулла В.И Настольная книга менеджера по кадрам. – М.: Норма – Инфра – М.: Дело, 2003.
25. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. – М.: «Бизнес-школа «Интел-синтез», 2003.
26. Экономика предприятия: Учебник / Под ред. И.О. Волкова. – М.: Инфра – М,2002.