Туристік ұйымдағы персоналды басқару

орындау талабының мазмұны - әрдайым қайталанатын талаптардан, көлденеңнен пайда болған талаптардан, міндетті орындаудағы негізгі өкімдерден тұрады;

• жұмысшы талабының сипаттамасы атқарушының - білімі, тәжірибесі, зейіні, мінезінің сипаттамасы, ұйымдастырушылық  қабілеті, басшылық сапасына және жұмыс орнында қажет өзгешелік т.с.с 
• құқық, жауапкершілік, жұмыс орнымен өзара байланыс – берілген және орындалған бұйрықтар, кіріс және шығыс ақпараттары (және онын ұсыну формасы), шешім қабылдау кезіндегі мінез құлық, өзге жұмыс орыны және бөлімшелер арасындағы құрылымдық өзара байланысы.

Жұмысқа үміткерлерді іріктеу процессін жеңілдету үшін лауазымдық нұсқаудан басқа берілген лауазымды жұмысты тиянакты орындау үшін керек болатын талаптардын сипаттамасы көрсетілген іс кағаздары болуға тиісті:

• -   мамандық картасы;
• -   біліктілік картасы (тамаша қызметкердің суреті). Лауазымдық нұсқау негізінде жасалған мамандык карта төмендегідей мамандықтың сипаттамасынан тұрады: жалпы білімі; арнайы білімі; шет тілін білуі; компьютерде жұмыс істей білуі және т.б.

Жеке басының сипаттамасын және кәсіптік даму әлеуетін аныктау үшін біліктілік картасын жасайды. Біліктілік дегенміз адамның жеке басының сипаттамасы, оның белгілі бір фунцияны орындау қабілеттілігі, мінез-кұлқының және әлеуметтік рөлінің түрі.

Персоналды басқарудың құрамы. Бөлімшелер – персоналды басқару функцияларын атқарушылар, кең мағынада персоналды басқару құрылымы ретінде қарастырылады

Ұйымда персоналды басқару бойынша негізгі құрылымдық бөлім – кадрлар бөлімі болып табылады. Ол кадрларды жұмысқа қабылдау, босату, оқыту, біліктілігін көтеру және қайта даярлау функцияларын атқарады.

Ұйымдарда әлеуметтік мәселелерді шешу үшін әлеуметтік зерттеу немесе қызмет көрсету бөлімдері ашылады. Бірқатар ұйымдарда персоналды басқару бойынша директор орынбасарларының жетекшілігімен кадрлармен жұмыс істеуге қатысы бар бөлімдерді біріктіретін персоналды басқару жүйелері құрылады.

Кіші және орта ұйымдарды персоналды басқару жөніндегі көп функцияларды бөлімше жетекшілері, ал ірі ұйымдарда оларды орындайтын жеке өзіндік құрылымдық бөлімшелер қалыптастырады.

Кәсіпорынның персоналын басқару өзара байланысқан іс - әрекет түрлерінің кешенінен тұрады:

1. кәсіпорын іс - әрекетінің стратегиясына сәйкес әр түрлі біліктілігі бар жұмысшылар, инженерлер, менеджерлерге деген қажеттілігін анықтау;
2. еңбек нарығын талдау және жұмысбастылықты басқару;
3. персоналды іріктеу және бейімдеу;
4. кәсіпорын қызметкерлерінің мансабын, олардың кәсіби және әкімшілік өсуін жоспарлау;
5. еңбек етуді қолайлы жағдайлармен қаматасыз ету, соның ішінде әрбір адам үшін игілікті әлеуметтік-психологиялық хал-ахуал құру;
6. өндірістік процестерді ұйымдастыру, еңбек шығындары мен нәтижелерін талдау, құрал – жабдықтар бірлігінің саны мен әр түрлі топтардағы персонал саны арасындағы тиімді қатынасты бекіту;
7. еңбек өнімділігін басқару;
8. тиімді іс - әрекетті мотивациялау жүйесін жасау;
9. еңбекақы төлеу жүйесін жобалау;
10. кәсіпорынның әлеуметтік саясатын жасау және жүзеге асыру;
11. дау-жанжалдан сақтау және болдырмау.

Персоналды басқару аспектілері:

• техникалық – технологиялық аспект нақты өндірістің даму деңгейін, әсіресе ондағы қолданылатын техника мен технологиялардың, өндіріс жағдайларының ерекшеліктерін ескеру қажеттілігін ұйғарады;
• ұйымдастырушылық-экономикалық аспект жұмыскерлердің саны мен құрамын, моральдық және материалдық ынталандыру, жұмыс уақын пайдалану және т.б.с.с. қызметтерді жоспарлауға байланысты мәселелерді шешуге мүмкіндік береді;
• құқықтық аспект персоналмен жұмыс істеуде еңбек заңдылықтарын сақтау мәселелерін қарастырады;
• әлеуметтік – психологиялық аспект персоналды басқаруда әлеуметтік-психологиялық қамтамасыз етуді, жұмыс істеу тәжірибесіне әр түрлі әлеуметтік және психологиялық процедураларды енгізуге байланысты мәселелерді қарастырады;
• педагогикалық аспект персоналдарды тәрбиелеу және оқытуға байланысты мәселелерді қарастырады.

Персоналды басқару тұжырымдамасы – персоналды басқару мәнін, мазмұнын, мақсатын, мәселелерін, критерийлерін, қағидалары мен тәсілдерін түсіну және анықтаудың теориялық - әдістемелік көзқарастарының жүйесі, сонымен қатар, ұйымның нақты жағдайларда әрекет ету механизмін қалыптастыруда ұйымдастырушылық – тәжірибелік тәсілдері. Оған жататындар:

• персоналды басқарудың әдістемесін жасау;
• персоналды басқару жүйесін қалдыптастыру;
• персоналды басқару технологиясын жасау.

«Адам қорларын басқару » тұжырымдамасының шеңберінде персонал негізгі капиталға «теңестіру құқығына» ие және оған жұмсалатын шығын ұзақ мерзімді инвестиция ретінде қарастырылады; кадрлық жоспарлау өндіріспен үйлеседі және қызметкерлер корпорациялық стратегиялардың объектісі болады; еңбекті топпен ұйымдастыру белсенді енгізіледі; сондықтан да бар күш команда құруға, адамдардың қабілеттілігін қалыптастыруға бағытталады; кадрлық қызметтер ұйымдастырушылық және талдау-сараптау мәселелерін шешеді; сонымен қатар, компаниядща қызметкерлердің меңгеруін жетілдіру мақсатында бөлімше жетекшілеріне қолдау көрсетіледі.

Персоналды басқару тұжырымдамасының «ұлттық нақышы» бар деп есептелінеді. Мысалы, АҚШ – та ол прагматикалық түрде; адам мұқият сақтықпен қарайтын және салымдарды толық қайтара алатын ресурс есебінде қарастырылады, ал Жапонияда  адам тек ресурс қана емес, сонымен бірге өз бетінше құндылық; бұл жерде корпорациялық мәдениет пен ұйымдастырушылық бағалылықтардың рөлі айтарлықтай жоғары. Қазақстанда персонал өзінің нағыз тұжырымдамасына әлі «қолы жеткен жоқ», бірақ отандық дәстүрлі көзқарас әрбір персоналды «өгей бала» түрінде қарау қалыптасқан.

Персоналды басқару әдістері – бұл ұйымның алға қойған мақсаттарына жету үшін басқарушылық объектіге әсер ететін әдістердің жиынтығы.

Персоналды басқару әдістері төмендегіше топтастырылады:

• ұйымдастырушы - әкімшілік;
• экономикалық;
• әлеуметтік-психологиялық.

Ұйымдастырушы-әкімшілік әдістері еңбек тәртібінің қажеттілігін, жауапкершілікті, адамның белгілі бір ұйымда тікелей директивалық нұсқауларға негізделген жағдайларға еңбек ету керек екенін түсінген саналы себепке (мотивке) бағытталған. Ұйымдастырушы-әкімшілік әдістері негізінде жетекшінің билігіне, оның құқығына, тәртіпті ұйымдастыру мәніне және жауапкершілігіне тіреледі.

Экономикалық әдістер қызметкерлерді экономикалық ынталандыруына негізделсе, ал әлеуметтік-психологиялық әдістер оның әлеуметтік белсенділігін жоғарылату мақсатында қолданылады. Экономикалық әдістердің көмегімен ұжымның, жеке жұмыскерлердің ынталандыруы орындалады.

Персоналды басқарудың мазмұны – кәсіпорынның тиімді әрекет етуі мен ондағы жұмыс істейтіндердің жан-жақты дамуын қамтамасыз ету мақсатында жұмыскердің еңбек ету сапасын пайдалану үшін жағдай жасау, кәсіпорын деңгейіндегі жұмысшы күшін қалыптастыру, бөлу, қайта бөлу процестеріне өзара байланысқан ұйымдастырушы-экономикалық және әлеуметтік шаралардың көмегімен жүйелі, жоспарлы түрде ұйымдастырылған әсері.

Кадрлар қызметінің негізгі мәселелері. Нарықтың қалыптасуы бүгінде бұрынғы ескі ойлар, әдістер мен тәсілдер негізінде кадрлар қызметін шешуге мүмкін болмайтын жаңа мәселелердің қатарына қойып отыр. Бүгінгі таңда күрделі мәселелердің бірі ретінде кадрлар жұмысын қайта құру өткір түрінде белгілі болып тұр.

Экономиканың барлық салаларындағы сияқты өнеркәсіпте де:

• өндірісті үдету мәселелері;
• оның тиімділігін жоғарылату;
• ардақты және тапшы кадрлық ресурстарды дұрыс пайдалану кәсіпорындардың олар үшін жаңа экономикалық жағдайларға үйрену және өмір сүруі үшін алдыңғы қатарға шығып, ең маңызды мәнге ие бола бастады.

Нарық жағдайында кәсіпорынды жұмысқа дайындауды жақсарту үшін бізге қысқа мерзім ішінде кадрларға байланысты жұмыс жүйесін –кадрларды бағалау және аттестациялау; іріктеу; даярлау; біліктілігін жоғарылату; жетекші қызметкерлерге резервтер дайындау жұмысын толығымен қайта құру керек. Сонымен қатар, кадрлар қызметіндегі жұмыскерлердің де өздерінің кәсіби деңгейлерін жоғарылатулары керек, барлық деңгейдегі жетекшілер өздерінің қол астындағы жұмыскерлердің потенциялын тиімді пайдалануда, дамытуда және айқындауда іс жүзінде жауапкершілігін күшейтуі керек.

Персонал қызметін ұйымдастыруға және оны ресурспен қамтамасыз етуге қойылатын негізгі талаптар. Кәсіпорынның кадрлық қызметі – кәсіпорынды басқару шеңберінде таңдалған саясат бойынша басқаруға бел буған қызметтегі тұлғалармен қоса арнайы құрылымдық бөлімшелердің жиынтығы.

Бүгінде отандық кәсіпорындардың кәсіпорындардың кадрлар бөлімінің қызметі жұмыс күшін жалдау, жұмыстан босату, іс-қағаздарын жүргізу, оқытуды ұйымдастыру, кадрлардың біліктілігін жоғарылатуы және қайтадан даярлау жұмыстарымен шектеледі. Көбіне ұйымдарда әлеуметтік мәселелерді шешу үшін әлеуметтік зерттеу және қызмет көрсету қызметтері өз алдында жеке құрылады. Әр түрлі кадрлық жұмыстармен зауыт басқармасының басқа бөлімдері: еңбек және еңбекақы ттөлеу бөлімі; жоспарлау бөлімі; кәсіподақтық ұйымы; қауіпсіздік техникасы бөлімі, бас технолог қызметі; техникалық оқыту бөлімі және т.б. бөлімдері айналысады.

Персоналды басқару және оның жұмыс істеуіне қажетті жағдайларды жасау үшін керекті мәселелерді орындау қажет.

Олардың ішіндегі ең маңыздылары:

• әлеуметтік-психологиялық диагностика;
• топтық және жеке адамдардың қарым-қатынастарын, басшылықтың көзқарасын талдау және реттеу;
• өндірістік және әлеуметтік дау-жанжалды және есеңгіреуді болдырмауды басқару;
• кадрларды басқару жүйесін ақпараттық қымтамасыз ету;
• жұмыспен қамтуды басқару;
• бас лауазымды қызметтерге үміткерлерді іріктеу және бағалау;
• кадрлық потенциалды және персоналдың қажеттілігін талдау;
• кадрлар маркетингі;
• іскерлік мансапты жоспарлау және бақылау;
• жұмыскерлердің кәсіби және әлеуметтік жағдайға тез бейімделуіне жағдай жасау;
• еңбек мотивациясын басқару;
• еңбек қатынастарының құқықтық мәселелерін қамту;
• психофизиология, еңбектің эргономикасы мен эстетикасы туралы жұмыстарды басқару.

Егер әміршілдік-әкімшілдік жүйесіндегі бұл мәселелер екінші дәрежеде болса, нарыққа өту жағдайында олар алдыңғы қатарда орын алып, оның шешілуіне әрбір ұйым мүдделі болып отыр.

Кадрлар қызметін басқарудағы ұйымдастырушылық құрылымы. Персоналды басқару – бұл функция тек қана кадрлар қызметіне жатпайды. Осы және басқа да бағыттағы жұмысқа өз құзырының көлемінде персонал басқарудың басқа да субъектілері - өндірістік бөлімшелердің сызықтық жетекшілері оған бағынатын мамандарымен бірге міндетті түрде қатысады.

Басқарудың жоғары сатыларында стратегиялық сипаттағы мәселелер шешіледі: кадрлар саясаты, оны орындаудың стратегиясы мен тактикасы және оны орындаудың тапсырмалары, әдістемелік пен нормативтік материалдарды жасау тапсырмалары қалыптасады, оның орындауына бақылау қойылады және кадрлармен жұмыс істеу бойынша барлық бөлімшелерде жалпы жетекшілік жасайды.

Қазіргі жағдайда кадрлық қызмет кадрлармен жұмыстың барлығында ұйымдастырушы және үйлестіруші болуы қажет. Ол құрылымдық бөлімшелерде кадрлар саясатын жүзеге асыруда бақылаушы функциясын, еңбекақы төлеуді, жұмыскерлерге медициналық қызмет көрсетуді, ұжымдағы әлеуметтік-психологиялық жағдайды, жұмыскерлерді әлеуметтік қорғауды қадағалауы керек.

 

 

2.2 Туризмдегі мамандар тұрақтамаушылығының қиындықтары

 

Туризмдегі және қонақжайлықтағы мамандардың тұрақтамаушылықты анықтау негізігі қиындықтары болып табылады. Сексенінші жылдардың соңына қарай АҚШ-та мамандардың тұрақтамаушылығы орта есеппен сағатына 2100 доллар болды (сағаттық төлем бойынша).

Бұл қонақ үйдегі 100% тұрақтамаушылықты білдіреді және 200 қызметкерге  бұл сан 400000 АҚШ долларынан келеді.Қазіргі күні мамандардың тұрақтамау төлемі бұрынғыдан да арта түсті.

Сондықтан жұмысшыға деген қажеттілікті анықтауда мамандардың тұрақтамау коэффициенті(F) есептелінеді.    

   N

F == — , мұнда

 М 

N - орташа жылдық жұмыстан босатылу санының 100ге көбейтіндісі ;

М - орташа жылдық жұмысшы саны.

Мамандардың тұрақтамаушылығымен күресу тиімдірек болады.

Кадрдың аққыштығының мәселесімен таныса, келесі тұжырымдарға деген келу болады:

1. Кадрдың  үлкен аққыштығы мейрамхананың  менеджерлерінің арасында байқалады, тамақпен қатамасыз ету ұйымдарымен  салыстырғанда.

2. Менеджердің  көмекшілері жұмыстың өзгерісіне  деген бейімді келеді бас менеджерлермен салыстырғанда.

3.Бас менеджерлер  неғұрлым көбірек күйзеледі, менеджерлердің  көмекшілерімен салыстырғанда.

4. Кадрдың  аққыштығының үрдісі биік жалғыз  адамдардың арасында, үйлегендермен салыстырғанда.

5. Ер адамдар әйелдермен салыстырғанда көбірек бейім болады.

6. Жақсы қатынас  тарапынан бас менеджерлердің  кадрдың аққыштығын оның көмекшілерінің  арасында азайтады.

Әрине  жақсы менеджерлерді сақтап қалуға болады, көмек түрлері, басқа жалақы және материалдық игіліктердің факторы. Оларға деген негізгі: