Туристік ұйымдағы персоналды басқару

5-кестеде жұмыс күшінің қозғалысының талдауы көрсетілген:

Кесте 5 -«WEST TRAVEL» туристік агенттігінің жұмыс күші қозғалысының талдауы

№	Көрсеткіштер	2011	2012	2013	Динамика		Өзгеру темпі, %
					2012-2011	2012-2013	2012-2011	2012-2013
1	Орташа тізімдік саны, адам	400	469	460	69	-9	117,25	98,08
2	Кәсіпорынға қабылданғандар саны, адам	40	45	42	5	-3	112,50	93,33
3	Кәсіпорыннан кеткендер саны, адам	60	62	61	2	-1	103,33	98,39
4	Оның ішіндеоқуға кеткендер, адам	2	2	2	0	0	100,00	100,00
5	Қарулы күштер қатарына кеткендер саны, адам	2	3	3	1	0	150,00	100,00
6	Зейнеткерлікке және заңмен қарастырылған басқа себептермен кеткендер саны, адам	11	13	14	2	1	118,18	107,69
7	Өз еркімен кеткендер саны, адам	48	49	57	1	8	102,08	116,33
8	Тәртіп бұзушылықпен кеткендер саны, адам	1	3	2	2	-1	300,00	66,67
9	Шығарылғандар бойынша айналым коэффициенті	0,15	0,13	0,13	0	0	88,13	100,31
10	Қабылданғандар бойынша айналым коэффициенті	0,10	0,10	0,09	0	0	95,95	95,16
11	Жұмысшылар санының тұрақсыздығының коэффициенті	0,12	0,11	0,13	-0,01	0	90,51	115,68

5-кестеде көрсетілгендей 2012 жылы кәсіпорын жұмысшыларының орташа тізімдік саны   2011 жылмен салыстырғанда 69 адамға өсіп, 2013 жылы 9 адамға кеміген.

 

 

Сурет 4 -2011-2013 жылдардағы «WEST TRAVEL» туристік агенттігінде жұмысшылардың орташа тізімдік санының динамикасы

 

Сурет 5 -2011-2013 жылдардағы «WEST TRAVEL» туристік агенттігінде жұмысшылар санының қозғалысы

5-суретте көрсетілгендей 2012 жылы кәсіпорынға қабылданғандар саны 40-тан 45 адамға дейн, ал кеткендер саны 60-тан 62 адамға дейін  өскен. 2013 жылы келгендер саны 45-тен 42-ге дейін, ал кеткендер саны 62-ден 61-ге дейін төмендеген.

 

 

Сурет  6 -2011 жылғы «WEST TRAVEL» туристік агенттігінен кеткен жұмысшылар саны

 

6- суреттен көріп отырғанымыз 2011 жылы ұйымнан кетушілердің көп бөлігін өз еркімен кеткендер құрайды-75%, ал ең аз бөлігін тәртіп бұзғаны үшін шыққандар құрайды-2%.

Сурет 7

  2012 жылғы «WEST TRAVEL» туристік агенттігінен кеткен жұмысшылар саны

 

7-суреттен көріп отырғанымыз 2012 жылы ұйымнан кетушілердің көп бөлігін өз еркімен кеткендер құрайды-70%, ал ең аз бөлігін тәртіп бұзғаны үшін шыққандар құрайды-4%.

Сурет 8

2013 жылғы «WEST TRAVEL» туристік агенттігінен кеткен жұмысшылар саны

8-суреттен көріп отырғанымыз 2013 жылы ұйымнан кетушілердің көп бөлігін өз еркімен кеткендер құрайды-73%, ал ең аз бөлігін тәртіп бұзғаны үшін шыққандар құрайды-3%.

 

 

Сурет 9 -2011-2012 жылдадағы   «WEST TRAVEL» туристік агенттігіндегі жұмыс күші қозғалысының негізгі көрсеткіштерінің динамикасы.

 

9-суретте көрсетілгендей 2012 жылда мынадай тенденция байқалады:

1. кеткендер бойынша айналым коэффициентінің 0,15-тен 0,1-ге төмендегені;
2. жұмысшылар ағымы коэффициенті 0,12-ден 0,11-ге төмендегені;
3. қабылданғандар бойынша айналым коэффициентінің тұрақтылығы -0,1

 

2013 жылы мынадай тенденция байөалған:

1. кеткендер бойынша айналым коэффициенттің 0,1-ден 0,13-ге өскені;
2. жұмысшылар ағымының коэффициенті 0,11-lден 0,13-ге өскені;
3. қабылданғандар бойынша айналым коэффициентінің 0,1-ден 0,09-ге төмендегені;

6-кестеде «WEST TRAVEL» туристік агенттігінің 2013 жылдағы еңбек ресурстарымен қамтылуы ұсынылған

 

Кесте 6 -«WEST TRAVEL» туристік агенттігінің 2013 жылдағы еңбек

ресурстарымен қамтылуы

Персонал категориясы	2013 жылғы құрылым, %
БАРЛЫҒЫ	100,00
Оның ішінде:
Қызметкерлер	2,94
Мамандар	10,78
Басшылық	27,45
Жұмысшылар	58,82

 

6-кестеден көрінгендей кәсіпорынның еңбек ресурсының құрылымын жұмысшылар құрайды (60 %) .

10- суретте ұйымның еңбек ресурстарының құрылымы көрсетілген.

 

Сурет 10 - «WEST TRAVEL» туристік агенттігінің 2013 жылдағы еңбек

 ресурстарының құрылымы

10-суреттер  көрсетілгендей ұйымдағы персоналдың  ең көп үлес салмағын жұмысшылар  құрайды (58,82 %), ал ең азын қызметкерлер алады (2,94 %).

7-кестеде «WEST TRAVEL» туристік агенттігінде 2012-2013 жылдары жиі қолданылған көрсеткіштер ұсынылған.

 

 

 

 

 

 

Кесте 7 - «WEST TRAVEL» туристік агенттігінде 2012-2013 жылдаржағы кадрлық көрсеткіштер жүйесі

 

Көрсеткіштер атауы	2012 жыл	2013жыл	Өзгерісі
Білімі бойынша құрам:
Аяқталмаған орта, %	1	1	-
Жалпы орта, %	2	1	-1
Арнаулы орта, %	5	1	-4
Аяқталмаған жоғары, %	7	5	-2
жоғары, %	85	92	+7
Жасы бойынша құрамы, %
18 жасқа дейін	-	-	-
18-25 жас аралығы	-	-	-
26-36 жас аралығы	10	9	-1
37-50 жас аралығы	45	52	+7
50 жас	45	39	-6
Жұмысшылардың орташа жасы, жыл	40	40	-
Персоналдың жынысы бойынша құрамы, %
әйелдер	85	90	+5
ерлер	15	10	-5
Жұмыс өтілі бойынша бөлінуі, %
1 жылға дейін	3	3	-
1-3 жыл аралығы	2	2	-
3-5 жыл аралығы	10	11	+1
5-10 жыл аралығы	15	9	-6
10 жылдан жоғары	70	75	+5

 

7-кестеден көріп отырғанымыздай ұйымда 2013 жылы келсідей динамика байқалады:

1. жалпы орта білімді жұмысшылрдың үлесінің 1%-ға азайғанын;
2. арнаулы орта білімді жұмысшылардың 45%- ға түскенін;
3. аяқталмаған жоғары білімді жұмысшылар үлесінің 2%-ға төмендегінін;
4. жоғары білімді жұмысшылар үлесінің 7 %-5-ға өскенін;
5. 26-36 жас аралығындағы жұмысшылар санының төмендегінін 1%-ға төмендегенін және 37-50 жас аралығындағы жұмысылар санының 7%-ға өскенін;
6. 50 жастан жоғары жұмысшылар санының 6%-ға төмендегенін;
7. ұжымдағы  жұмысшылар құрамының өзгеруі әйелдер жағына қарай ойысып, 5%-ға өскендігін;
8. жұмыс өтілі 5-10 жыл болатын жұмысшылар үлесінің 5%-ға жоғарылағандығын;

 

7-кестедегі берілгендер төмендегі  суретте нақтырақ көрсетілген.

 

Сурет 11  -«WEST TRAVEL» туристік агенттігінің 2011-2012 жылдардағы персоналдың білімі бойынша құрылымы

 

11-суреттен көріп отырғанымыздай кәсіпорында ең жоғарғы үлесті жоғары білімді жұмысшылар құрайды, сонымен қатар 2012 жылы жоғары білімді жұмысшылар саны өскен, бұл кәсіпорынның жағымды тенденцеясы болып табылады.

 

 

2.3  «West travel» туристік агенттігінде персоналды жалдауды ұйымдастыру

 

«West travel» туристік агенттігінің кадрлық саясатын жоспарлаудың элементі болып персоналды жинақтау және оны жасаудағы әдіс тәсілдері табылады. «West travel» туристік агенттігінде персоналды жинау барлық деңгей және барлық мамандықтар бойынша қажетті үміткерлер қорын жасау болып табылады және ұйым солардың ішінен лайықтыларын ғана іріктеп алады. «West travel» туристік агенттігіндегі бұл жұмыс барлық мамандықтар бойынша жүргізіледі. Жұмысқа жинау бойынша жұмыс көлемі нақты жұмыс күші мен болашақтағы оның қажеттілігінің арасындағы айырма арқылы анықталады. Сонымен бірге зейнеткерлікке шығу, жұмыс күшінің ағымы, жалдау келісім-шарты мерзімінің бітуіне байланысты жұмыстан босату сияқты факторлар есепке алынады. Ұйымға жұмысшы жинау әдетте сыртқы және ішкі дерекнама көздерімен жүргізіледі.[5]

Сыртқы дерекнама көздеріне жататындар: газеттер мен кәсіби журналдарға хабарландыру жариялау, басшы кадрларды ұсынатын жұмыспен қамту бойынша агенттіктер мен фирмаларға хабарласу арқылы, колледжлер жанынан ашылған арнайы курстарға келісім-шартқа отырған адамдарды бағыттау.

Көптеген ұйымдар жұмысшыларды іріктеуді ұжым ішінде жүргізгенді қалайды. Өздерінің жұмыскерлерін мансап бойынша жоғарылату  компания үшін арзанға түседі. Оның үстіне мұндай іс-әрекет жұмысшының фирмаға бауыр басуына жағымды әсерін тигізеді және ұжым ішіндегі моральдық хал ахуалды жақсартады. Ынталандыру теориясы бойынша егер жұмысшы алдағы уақытта жұмысының тиімділігіне байланысты қызмет бабымен жоғарылайтынына сенетін болса, олар еңбек өнімділігіне бұрынғыға қарағанда көбірек мүдделі болады. Мәселелерді ішкі үміткерлер қорларының есебінен шешудің кемшілігі болып, ұйымға жаңа серпініс әкелетін жаңа қызметкерлердің келмеуі табылады. Ол фирманың тоқырауына әкелуі мүмкін.

Ішкі үміткерлер қоры есебінен жұмысқа жинаудың танымал әдісі ашылғалы жатқан бос жұмыс орыны және сол орынға кәсіби мамандарды шақыру туралы ақпарат тарату болып табылады.[6]

Кадрлерді іріктеу– бұл этапта кадрлерді жоспарлауды басқару бойынша басшылық жұмысшы жинау барысында жасақталған ішкі қордағы үміткерлердің ішінен лайықтыларын ғана іріктеп алады.    Көп жағдайда қызмет мансабы бойынша жоғарылауға лайықты деген кандидатты емес, өз лауазымы бойынша нақты жұмысын жоғары біліктілікпен орындайтын адамды таңдауы керек. Жағдайға байланысты объективті шешім қабылдау кандидаттың біліміне, кәсіби дағдысының деңгейіне, бұрынғы жүмыс тәжірибесіне, жеке басының қасиеттеріне негізделуі мүмкін. Егер қызмет анықтаушы факторы техникалық білім болып табылатын болса, ең маңызды мән білімі мен бұрынғы ғылыми іс-әрекетіне беріледі. Басшылық қызметтер, оның ішінде тым жоғарылары  үшін басты мән аймақ аралық қатынастарды реттеу дағдыларына беріледі. Сонымен бірге үміткердің болашақ бастығымен және оның бағыныштыларымен үйлесімділігі де ескеріледі. Кандидаттарды тиімді іріктеу адам ресурстарының сапасын алдын ала бақылау түрінің бірі болып табылады.

Ірітеу жұмысы кезінде шешім қабылдауды талап ететін ақпарат жинаудың кең таралған үш түріне сынау, сұхбаттасу және сараптау орталығы жатады.

  СЫНАУ.

  Саралау ғылымдары таңдалып отырған кандидаттың берілген жұмысты қаншалықты тиімді орындай алатынын болжауға көмектесетін әртүрлі сынақтарды жасақтаған. Іріктеу сынақтарының бір түрі  жоамалданып отырған жұмыспен байланысты міндеттерді орындау қабілетін өлшеуді қарастырады. Келесі бір сынақ түрі интелект деңгейі, мүдделілік, жігерлілік, ашықтық, өз-өзіне сенімділік, эмоцияға тұрақтылық және балаларға деген ықылас сияқты психологиялық сипаттарды бағалауды қарастырады. Басшылық өз сынақтарын сараптап және төмен балл жинағандарға қарағанда өз жұмысын және сынақтарды жақсы игерген адамдар шыныменде тиімді де жауапкершілігі жоғары жұмыскерлер болып табылатынын анықтаулары керек. [7].

 

  БАҒАЛАУ ОРТАЛЫҒЫ.

Орталықтарда жұмысқа байланысты міндеттерді орындауға деген қабілеттілікті моделдеу әдісімен бағалайды. Әдістер түрінің бірі «Қағаздарға арналған себетте» деп аталатын жаттығу кандидаты басқарушының роліне қояды.  Оның өздігінен шешім қабылдауы, қарамағындағыларға жазбаша түрде  қатынас жасау, жиналыс өткізуі керек. Кандидаттарды қайсарлық, сөйлеп білу, жеке тұлға аралық дағдылар сияқты сипаттар бойынша бағалайды. Мұндай орталықтардың басқа да әдіс-тәсілдеріне тыңдаушыларға ауызша баяндамалары, берілген ролді орындау, психологиялық тест сияқтылар жатады.