Туристік ұйымдағы персоналды басқару

СҰХБАТТАСУ.

Сұхбаттасу кандидаттарды іріктеу барысында күні бүгінге дейін көп қолданылатын әдіс болып табылады. Басқарушылық топқа жатпайтын қызметкерді де ен болмағанда бір рет сұхбат өткізбей жұмысқа қабылдамайды. Жоғарғы рангты басшы орындарға іріктеу жүргізгенде бірнеше айларға созылатын ондаған сұхбаттарды талап етеді. Сонымен қатар, зерттеулер сұхбаттасудың тиімділігін төмендететін көптеген мәселелерді шығарды.

Сұхбаттасудың қалған бөлігіндегі айтылғандарды есепке алмай ақ,  сұхбаттасу барысындағы бірінші әсер бойынша да жұмысқа қабылдау тенденциясы да бар. Келесі мәселе сұхбаттасу барысында кандидатты алдыңғы сұхбаттасқан кандидатпен бет-әлпетін салыстыру тенденциясы болып табылады.

8- кестеде «West travel» туристік агенттігінде қолданылатын персоналды іріктеу әдісі көрсетілген.

 

Кесте 8 -«West travel» туристік агенттігінде Кадрлық жоспарлау үрдісіндегі персоналды іріктеу әдістерінің жиынтығы

Көрсеткіштер	Құрамдас көрсеткіштері	% жалпы
Сырттай қабылдау	Газетер мен журналдарға берілген жарнамалардың жариялануы	2
	Жұмысқа орналастыру бойынша агенттіктерге хабарласу арқылы	12
	Келісім-шартқа отырған адамдарды колледждер жанындағы арнаулы курстарға жіберу	8
Іштей қабылдау	Өздерінің жұмысшыларын көтеру мақсатында бар вакансиялар туралы ақпараттар жіберу	78
	ЖАЛПЫ	100

 

8-кестеден көріп отырғанымыздай кадрлық жоспарлау кезінде іріктеу жиынтығының көп тараған әдісі өздерінің қызметкерлерін жылжыту (78%) мақсатында бос жұмыс орындары жөнінде ақпарат тарату. Ал көп қолданылмайтын түрі хабарландыруды газеттер мен журналдарға  беру(2%). 

Ұйым қолданылатын персоналды іріктеу әдістері жиынтығының құрылымы 12-суретте анық көрсетілген.

 

 

Сурет 12 -Кадрлық жоспарлау үрдісінде ұйымда қолданылатын жұмысшыларды жалдау құралдарының құрылымы.

 

12-суретте  қарастырылғандай, «West travel» туристік агенттігінде кадрларды жинаудың неғұрлым артығырақ көретін әдісі ішкі іріктеу әдісі (78%) болып табылады.  «West travel» туристік агенттігіне өз жұмыскерлерін қызмет бабы бойынша жылжыту 2,5 есе арзанға түседі. Одан басқа бұл олардың қызығушылығын арттырады және қызметкерлерді фирмаға бауыр басуын күшейтеді. Мәселені ішкі қордың есебінен шешудің мүмкін болатын кемшіліктерінің біріне ұйымға жаңа көзқараспен келетін жаңа адамның   келмеуі.

«West travel» туристік агенттігіндегі кадрлік жоспарлау үрдісіндегі кадрларды іріктеу өз ішіндегі қызметкерлер арасынан таңдағанды жөн көреді.  Көп жағдайда қызмет мансабы бойынша жоғарылауға лайықты деген кандидатты емес, өз лауазымы бойынша нақты жұмысын жоғары біліктілікпен орындайтын адамды таңдауы керек. Жағдайға байланысты объективті шешім қабылдау кандидаттың біліміне, кәсіби дағдысының деңгейіне, бұрынғы жүмыс тәжірибесіне, жеке басының қасиеттеріне негізделуі мүмкін. Егер қызмет анықтаушы факторы техникалық білім болып табылатын болса, ең маңызды мән білімі мен бұрынғы ғылыми іс-әрекетіне беріледі. Басшылық қызметтер, оның ішінде тым жоғарылары  үшін басты мән аймақ аралық қатынастарды реттеу дағдыларына беріледі. Сонымен бірге үміткердің болашақ бастығымен және оның бағыныштыларымен үйлесімділігі де ескеріледі. Кандидаттарды тиімді іріктеу адам ресурстарының сапасын алдын ала бақылау түрінің бірі болып табылады.

8-кестеде  «West travel» туристік агенттігінің кандидаттарды іріктеу кезінде қолданылатын ақпаратты жинау әдістері көрсетілген.

 

 

Кесте 9 -«West travel» туристік агенттігінің кандидаттарды іріктеу кезінде қолданылатын ақпаратты жинау әдістері және сараптамасы

№	Әдістер	Бағалау, Жалпы қорытынды бойынша %-дық үлесі
1	Сынау	32
2	Сұхбаттасу	58
3	Бағалау орталығы	10

 

Жоғарыдағы кестеден көріп отырғанымыздай, ұйымға кадр іріктеу кезінде неғұрлым көп қолданылатын әдіс сұхбаттасу, ал ең аз қолданылғаны бағалау орталығы болып таблады.

 

 Сурет 13 - Персоналды жалдау барысындағы әдістер құрылымы

 

13-суретте  қарастырылғандай, көп пайдаланылатын  әдіс сұхбаттасу екенін көріп  отырмыз.

10-кестеде  кандидатты іріктеу үрдісінде  кандидатты бағалау бетшесі қолданылады.

 

Кесте 10- Кандидаттың сапасын бағалау бетшесі

Кандидатқа қойылатын талаптар	Бағасы	Примечание
1. Моральды және жеке сапа
1.1. Мақсатқа жетуге бағытталу (мақсаткерлік)	5
1.2.Жұмысты тыңғылықты орындаушылық	5
1.3. Жауапкершілік	5
1.4. Адалдық	4
1.5. Қоғамдық мүддені жеке мүддеден жоғары қою	3
1.6. Адамгершілік	4
1.7.Өзіне сыншыл көзбен қарауы	3
2. Кәсіби дайындығы мен дағдылары
2.1. Талдау қабілеттілігі	5
2.2. Экономикалық сұрақтар бойынша сауаттылық	5

 

 

 

10-кестенің жалғасы

 

2.3. Менеджментті білуі	4
2.4. Психологияны білуі	3
2.5. Ой-өрісінің кеңдігі	4
2.6. Жаңа нәрсені білуге деген құлшыныс	5
2.7.Компьютерлік дағдысының кәсіби деңгейде болуы	5
3. Еңбекті және қарамағындағылардың еңбегін ұйымдастыра білу
3.1. Ұқыптылық	4
3.2. Жинақылық	4
3.3. Өз уақытын тиімді пайдалана білу	4
3.4.  Қарамағындағылардың уақытын тиімді ұйымдастыра білу	4
3.5.  Назарды бір нәрседен екінші нәрсеге ауыстыру қабілеті	5
3.6. Сұрақтарға қатты назар аудармау.	5
3.7. Мәселеге әртүрлі көзқарас тұрғысынан қарау қабілеті.	5
4. Қарауындағылармен қарым-қатынас жасау.
4.1. Өз пікірін нақты әрі сауатты жеткізе білу.	5
4.2. Дау-жанжал жағдайын әділетті түрде шеше білу.	4
4.3. Дау-жанжалға килікпеу қасиеті.	4
4.4. Ұжымда өзін-өзі ұстай білу қабілеті.	3
4.5. Көпшілдік.	4
4.6. Қарапайымдылық.	5
4.7. Беделділік.	4

 

Бағалау мәндері төмендегі 11-кестеде берілген

 

Кесте 11 -Басшының сапа бағалау шкаласы.

Мәні	Сипаттамасы
5	Қасиетін үнемі көрсетіп отырады
4	Қасиетін барлық уақытта дерлік көрсетіп отырады.
3	Қасиетін көрсетуі де көрсетпуі бірдей деңгейде.
2	Қасиетін сирек көрсетеді.
1	Қасиетін мүлдем көрсетпейді.

 

Жалдау үрдісінде және жалдау барысында жұмысшыны бағалауда оның тек кәсіби қасиеті ғана ескеріледі.

 

 

2.4 «West travel» туристік агенттігіне жұмысқа жалдау барысында персоналды бағалау

 

«West travel» туристік агенттігіндегі іріктеу сынағының бірі  үміткердің болжамдалып отырған жұмысымен байланысты міндеттерді орындау қабілетін өлшеуді қарастырады. Ал сынақтың келесі түрі үміткердің психологиялық сипатын қарастыру болып табылады.

«West travel» туристік агенттігін қолданылатын кадрлық жоспарлау үрдісіндегі кандидатты іріктеу кезінде жекебастың сипатын бағалау әдісін нақты мысалмен, яғни «West travel» туристік агенттігінің бас бухгалтерлік қызметке үміткерді бағалауды көрсетсек. 

Эксперттік бағалауды өткізу этаптары:

1. Оны бағалау үшін менеджер таңдау

Бұл жұмыс үшін үміткер ретінде Жұмағалиева А.Е. таңдалып алынды. Білімі-кәсіби жоғары. Мамандығы бойынша жұмыс өтілі-5 жыл. Жасы-32 де. Жеке басының сипаты бойынша айқын да мықты тұлға.

2. Эксперттік топты таңдау (5 адамнан 9 адамға дейін). Олардың ішінде басшылық мүшелері мен басқа бөлімдердің директорлары болады. Эксперттерге қойылатын міндетті талаптар:

- кандидат А.Е. Жұмағалиеваны жақсы білулері керек;

- А.Е. Жұмағалиеваны жақсы білулері керек;

- Өз көзқарастарын қорғай білуі керек.

3) Анкета түрінде үміткердің сапасын бағалау парағын жасақтау.

А.Е. Жұмағалиеваны кандидат ретінде жүргізілген сұрастыру жүргізуде алынған нәтиже төмендегі 12-кестеде көрсетілген.

 

Кесте 12 -Жүргізілген сұрақтар бойынша сапаның жалпы бағасы

Сапалық топ	Нақты жиналған балл көлемі (барлық эксперт бойынша орташа балл)	Мүмкін болатын ең жоғарғы балл көлемі	Коэффициент немесе баға
1. моральды және жек басының қасиеттері	29	35	0,83
2. Кәсіби дайындығы мен дағдылары	31	35	0,89

 

 

 

 

12-кестенің жалғасы

3. Өзінің және қарамағындағы жұмысшылардың  еңбегін ұйымдастыра білу

31

35

0,89

 

4. Бағыныштылармен қарым-қатынас жасай білу	29	35	0,83
Барлығы	120	140	0,86

 

Осылай кестеден көрініп отырғандай А.Е. Жұмағалиева «West travel» туристік агенттігінің бас бухгалтері қызметіне 86%-ға сәйкес келеді.

 

 

2.5.  «West travel» туристік агенттігіне персоналды жалдауды жетілдірудің бағыты ретінде үміткерді бағалаудың оңтайлы әдістемесін жасақтау

 

Бұрыннан келе жатқан жүйенің кемшіліктері бар және оңтайлылық пен тиімділік талаптарына барлық уақытта жауап бере бермейді. Сондықтан осы бөлімде «West travel» туристік агенттігіндегі бос жұмыс орынын басу мақсатында конкурстық негізде іріктеу үшін кандидатты бағалау әдістемесін ұсынамын.

Мысал үшін бос жұмыс орыны ретінде менеджер- бас есепшінің қызметін алайық. Бағалау үшін үміткер ретінде А.Е. Жұмағалиеваны аламыз. Қолданылатын әдіс-  Для примера в качестве вакантной должности  возьмем должность менеджера – главного бухгалтера. В качестве кандидата для оценки  - Семенову О.П. Используемая методика – атқарымдық-құндық талдау.

Менеджерді бағалау этаптары:

1. Бағалау үшін менеджерді таңдау

Берілген жұмысты зерттеуді үшін  үміткер таңдалды-Жұмағалиева А.Е. Білімі-кәсіби жоғары. Маманығы бойынша жұмыс өтілі-5 жыл. Жасы-32-де. Жеке тұлғалық сипаты өте мықты және өте ашық.

2. Эксперттік топты таңдау (5 адамнан 9 адамға дейін). Олардың ішінде басшылық мүшелері мен басқа бөлімдердің директорлары болады. Эксперттерге қойылатын міндетті талаптар:

- үміткер А.Е. Жұмағалиеваны жақсы білулері керек;

- А.Е. Жұмағалиеваны жақсы білулері керек;

- Өз көзқарастарын қорғай білуі керек.

Алайда берілген жұмыс шегінде бас есепшінің сапасын бағалау барысында эксперт ретінде авторың өзі болды.

3. Үміткердің сапалық қасиеттерін бағалау парағын жасақтау

 

Кесте 13 -А.Е. Жұмағалиеваның қасиеттерін бағалау парағы

 

Кандидатқа қойылатын талаптар	Оценка	Примечание
1. Моральды және жеке сапа
1.1. Мақсатқа жетуге бағытталу (мақсаткерлік)	5
1.2.Жұмысты тыңғылықты орындаушылық	5
1.3. Жауапкершілік	5
1.4. Адалдық	4
1.5. Қоғамдық мүддені жеке мүддеден жоғары қою	3
1.6. Адамгершілік	4
1.7.Өзіне сыншыл көзбен қарауы	3
2. Кәсіби дайындығы мен дағдылары
2.1. Талдау қабілеттілігі	5
2.2. Экономикалық сұрақтар бойынша сауаттылық	5
2.3. Менеджментті білуі	4
2.4. Психологияны білуі	3
2.5. Ой-өрісінің кеңдігі	4
2.6. Жаңа нәрсені білуге деген құлшыныс	5
2.7.Компьютерлік дағдысының кәсіби деңгейде болуы	5
3. Еңбекті және қарамағындағылардың еңбегін ұйымдастыра білу
3.1. Ұқыптылық	4
3.2. Жинақылық	4
3.3. Өз уақытын тиімді пайдалана білу	4
3.4.  Қарамағындағылардың уақытын тиімді ұйымдастыра білу	4
3.5.  Назарды бір нәрседен екінші нәрсеге ауыстыру қабілеті	5
3.6. Сұрақтарға қатты назар аудармау.	5
3.7. Мәселеге әртүрлі көзқарас тұрғысынан қарау қабілеті.	5
4. Қарауындағылармен қарым-қатынас жасау.
4.1. Өз пікірін нақты әрі сауатты жеткізе білу.	5
4.2. Дау-жанжал жағдайын әділетті түрде шеше білу.	4
4.3. Дау-жанжалға килікпеу қасиеті.	4
4.4. Ұжымда өзін-өзі ұстай білу қабілеті.	3
4.5. Көпшілдік.	4
4.6. Қарапайымдылық.	5
4.7. Беделділік.	4