Туристік ұйымдағы персоналды басқару

 

 

2. Туризмдегі персоналды басқару жүйесінің ерекшеліктері мен персоналды басқару мәселелері                                                                         

 

  Персоналды басқару жүйесі мынадай кезеңдерден тұрады: қалыптасу, қолдану, тұрақтандыру және өзін-өзі басқару. (Cурет 1.2)

Ұйым персоналының қалыптасуы-ерекше кезең болып табылады. Бұл кезеңде ұйым персоналының инновациялық әлеуетінің негізі және алдағы өсу перспективасы қалыптасады. Персонал санының ғылыми негізделген қажеттілігінен аз мөлшерге де не көп молшерге де ауытқуы  еңбек потенциалының деңгейіне әсерін тигізеді. Бұл персоналдың тапшылығыда, артып кетуі де еңбек потенциалына бірдей жағымсыз әсерін тигіезді. Персоналдың жетіспеушілігі өндіріс әлеуетінің толық қолданылмауына және жұмысшылардың шектен тыс салмақ түсуіне әкеледі. Сол себепті туристік ұйым персоналының қалыптасуының мақсаты- жүзеге асырылмаған мүмкіндіктер қоры мен оқыту үдерісі барысында қалыптасатын еңбекке деген қабілет пен белгілі бір жұмыс түрін орындау барысында қолданылатын қасиеттері мен мүмкіндіктерін,  сандық және сапалық қатынастағы әлеуеттік және нақты жұмысбастылықтың шарттасқан сәйкессіздігін минимум деңгейге жеткізу.

Персоналдың қалыптасу кезеңі төмендегідей міндеттерді шешуге икемделген:

• Жұмысшылардың еңбек әлеуетін толық пайдалану мақсатында оларды  оңтайлы дәрежедегі жүктемемен қамту және жұмысшылардың еңбегін тиімді көтеру;
• Әртүрлі мазмұнды еңбек ететін жұмысшылардың құрылымын оңтайландыру;

Бұл міндеттердің шешімдерінің негізінде ұйымдағы персоналды пайдалану қағидаларының негізі жатыр1:

• Жұмыс көлеміне жұмысшылар санының сәйкес келуі;
• Жұмысшының жасайтын жұмысының қиындық деңгейімен келісуі;
• Өндірістің объективті факторларымен кәсіпорын жұмысшыларының құрылымының уағдаластығы;
• Жұмыс уақытын максимальды түрде тиімді пайдалану;
• Жұмысшыға өндірістік бағдарын кеңейтуге және үнемі біліктілігін арттырып отыруға жағдай жасау;

Персоналды басқару үдерісін бүтін жүйе ретінде қарастыра отырып, келесідей қызметтерді жүзеге асыратын негізгі элементтерді көрсетуге болады:

• Ұйымдастырушылық;
• Кадрлерді іріктеу және іріктеу мерзімі туралы тұрғындарды хабарландру;

 

                                       Персоналды басқару

 

 

 

 

Сурет

 

 

 

 

 

Сурет 2  -Персоналды басқару жүйесінің кезеңдері

 

Көрсетілген қосалқы жүйелердің әрбірі туристік ұйымның масштабына және кадр саясатының даму дәрежесіне тәуелді  тұлғалар тобы болуы мүмкін, сол сияқты бір ғана тұлға түрінде де көрінуі мүмкін. Келтірілген маманданудың негізгі тағайындалуы бүтіндей алғанда басқару қызметінің, соның ішінде жекелеген администраторлардың міндеттерін айқын қалыптастырудан тұрады; еңбек ресурстарына әсер ету механизмдерін айқын түсіну.

Персоналды басқару келесідей жағдайларға сүйенеді:

1. Ұйымның даму стратегиясымен персоналдың тығыз байланыста болуының қажеттілігі;
2. Персоналмен жұмыс жасауға кететін шығынды сандық тұрғыдан бағалау және олардың өндірістің экономикалық көрсеткіштеріне тигізетін әсері;

Персоналға басшылық ету басқару қызметі ретінде қалған басқа қызметтерді біріктіруге, үйлестіруге, өзара байланыстыруға, жинақтауға тиісті. Бұған персоналмен жұмыс жасауды жүзеге асыру  және олардың өзара әсері арқылы қол жеткізуге болады.

Персоналдың жұмысбастылылығын кеплідендіру кез-келген фирманы табысты әрі бәсекеге қабілетті қылады, әсіресе жұмысшы құрамын тұрақтандыру стратегиясы  жұмысшылардың өзара тығыз байланысына жағдай жасау үшін және олардың неғұрлым білікті құрамын сақтау үшін қолданылатын болса.

Персоналды басқарудың қағидатты сызбасы 1-кестеде көрсетілген

 

Кесте 1 -ПЕРСОНАЛДЫ БАСҚАРУ ҚҰРЫЛЫМЫ (ҚАҒИДАТТЫ КЕСТЕ)

 

КАДРЛЫҚ САЯСАТТЫ ЖАСАҚТАУ ЖӘНЕ ӨТКІЗУ	ЕҢБЕКТІ ТӨЛЕУ ЖӘНЕ ЫНТАЛАНДЫРУ	ТОПТЫҚ БАСҚАРУ, КӘСІПОДАҚПЕН ЖӘНЕ ҰЖЫМДАҒЫ ӨЗАРА ҚАТЫНАС	БАСҚАРУДЫҢ ӘЛЕУМЕТТІК-ЭКОНОМИКАЛЫҚ АСПЕКТІЛЕРІ
Персоналды іріктеу және орналастыру қағидалары	Еңбекті төлеу түрлері	Төменгі деңгейдегі басқаруға жұмысшыларды тарту	Жұмысшылар еңбегін ынталандыру және шығармашылық бастамалар
Жалдау шарттары және жұмыстан босату	Еңбек пен өнімділікті арттыру жолдары	Жұмысшылар бригадасы және олардың атқаратын қызметтері	Фирманың ұйымдастырушылық мәдениеті
Біліктілікті көтеру және оқыту	Поощрительные системы оплаты труда	Ұжым ішіндегі өзара қатынас	Фирманың іс-әрекетіне және оны ұйымдастыруға персоналды басқарудың әсері

 

Персоналды басқарудың құрылымы келесідей бағыттарды қосады:

• Ресурстарды жоспарлау;
• Адам ресурстарындағы қажеттіліктерді қанағаттандыру жоспарын жасақтау және оған керекті шығындар;
• Персоналды қабылдау- барлық лауазымдар бойынша әлеуетті кадрлар қорын жасау;
• Іріктеу- жұмыс орнына кандидаттарды сараптау және кадрлерді қабылдау барысында жинақталған кадрлер қорындағы ең жақсыларын іріктеу;
• Жалақыны және өтемақыны анықтау-персоналды тарту, жалдау және сақтау мақсатында жеңілдіктер мен жалақы құрылымын жасақтау;
• Үгіт-насихат және бейімдеу-жалданған жұмысшыларды ұйымға және оның бөлімшелеріне енгізу, жұмысшы түсінігін дамыту;
• Оқыту- персоналды жоғарылату және  тиімді жұмыс жасауы үшін оқыту бағдарламасын жасақтау;
• Еңбек жұмысын бағалау-еңбек іс-әрекетін сараптау әдітемесін жасақтау және оны жұмысшыға жеткізу;
• Қымет бабымен көтеру, түсіру, ауыстыру, босату-жұмысшыны жауапкершілігі аз немесе көп лауазымға ауыстыру әдістемесін жасақтау, жұмысшыларды басқа бөлімдерге немесе басқа лауазымға ауыстыру арқылы кәсіби тәжірибесін дамыту,  сонымен қатар жалдау келісім-шартын тоқтату процедуралары;
• Басшылық кдрларды дайындау, қызмет бойынша жоғарылату- басшы кадрлардың еңбегін тиімді көтеру және өабілетін дамытуға бағытталған бағдарламаларды жасақтау;
• Еңбек қатынастары- ұжымдық келісім-шарттарды бекіту бойынша келсісөздерді іске асыру;
• Жұмысбастылық-жұмысбастылықтың тең мүмкіндіктерімен қамтамасыз ететін бағдарламаларды жасақтау;

Кадрлар қызметінің негізгі мәселелері. Нарықтың қалыптасуы бүгінде бұрынғы ескі ойлар, әдістер мен тәсілдер негізінде кадрлар қызметін шешуге мүмкін болмайтын жаңа мәселелердің қатарына қойып отыр. Бүгінгі таңда күрделі мәселелердің бірі ретінде кадрлар жұмысын қайта құру өткір түрінде белгілі болып тұр.

Экономиканың барлық салаларындағы сияқты өнеркәсіпте де:

• өндірісті үдету мәселелері;
• оның тиімділігін жоғарылату;
• ардақты және тапшы кадрлық ресурстарды дұрыс пайдалану кәсіпорындардың олар үшін жаңа экономикалық жағдайларға үйрену және өмір сүруі үшін алдыңғы қатарға шығып, ең маңызды мәнге ие бола бастады.

Нарық жағдайында кәсіпорынды жұмысқа дайындауды жақсарту үшін бізге қысқа мерзім ішінде кадрларға байланысты жұмыс жүйесін –кадрларды бағалау және аттестациялау; іріктеу; даярлау; біліктілігін жоғарылату; жетекші қызметкерлерге резервтер дайындау жұмысын толығымен қайта құру керек. Сонымен қатар, кадрлар қызметіндегі жұмыскерлердің де өздерінің кәсіби деңгейлерін жоғарылатулары керек, барлық деңгейдегі жетекшілер өздерінің қол астындағы жұмыскерлердің потенциялын тиімді пайдалануда, дамытуда және айқындауда іс жүзінде жауапкершілігін күшейтуі керек.

Персонал қызметін ұйымдастыруға және оны ресурспен қамтамасыз етуге қойылатын негізгі талаптар. Кәсіпорынның кадрлық қызметі – кәсіпорынды басқару шеңберінде таңдалған саясат бойынша басқаруға бел буған қызметтегі тұлғалармен қоса арнайы құрылымдық бөлімшелердің жиынтығы.

Бүгінде отандық кәсіпорындардың кәсіпорындардың кадрлар бөлімінің қызметі жұмыс күшін жалдау, жұмыстан босату, іс-қағаздарын жүргізу, оқытуды ұйымдастыру, кадрлардың біліктілігін жоғарылатуы және қайтадан даярлау жұмыстарымен шектеледі. Көбіне ұйымдарда әлеуметтік мәселелерді шешу үшін әлеуметтік зерттеу және қызмет көрсету қызметтері өз алдында жеке құрылады. Әр түрлі кадрлық жұмыстармен зауыт басқармасының басқа бөлімдері: еңбек және еңбекақы ттөлеу бөлімі; жоспарлау бөлімі; кәсіподақтық ұйымы; қауіпсіздік техникасы бөлімі, бас технолог қызметі; техникалық оқыту бөлімі және т.б. бөлімдері айналысады.

Персоналды басқару және оның жұмыс істеуіне қажетті жағдайларды жасау үшін керекті мәселелерді орындау қажет.

Олардың ішіндегі ең маңыздылары:

• әлеуметтік-психологиялық диагностика;
• топтық және жеке адамдардың қарым-қатынастарын, басшылықтың көзқарасын талдау және реттеу;
• өндірістік және әлеуметтік дау-жанжалды және есеңгіреуді болдырмауды басқару;
• кадрларды басқару жүйесін ақпараттық қымтамасыз ету;
• жұмыспен қамтуды басқару;
• бас лауазымды қызметтерге үміткерлерді іріктеу және бағалау;
• кадрлық потенциалды және персоналдың қажеттілігін талдау;
• кадрлар маркетингі;
• іскерлік мансапты жоспарлау және бақылау;
• жұмыскерлердің кәсіби және әлеуметтік жағдайға тез бейімделуіне жағдай жасау;
• еңбек мотивациясын басқару;
• еңбек қатынастарының құқықтық мәселелерін қамту;
• психофизиология, еңбектің эргономикасы мен эстетикасы туралы жұмыстарды басқару.

Егер әміршілдік-әкімшілдік жүйесіндегі бұл мәселелер екінші дәрежеде болса, нарыққа өту жағдайында олар алдыңғы қатарда орын алып, оның шешілуіне әрбір ұйым мүдделі болып отыр.

Кадрлар қызметін басқарудағы ұйымдастырушылық құрылымы. Персоналды басқару – бұл функция тек қана кадрлар қызметіне жатпайды. Осы және басқа да бағыттағы жұмысқа өз құзырының көлемінде персонал басқарудың басқа да субъектілері - өндірістік бөлімшелердің сызықтық жетекшілері оған бағынатын мамандарымен бірге міндетті түрде қатысады.

Басқарудың жоғары сатыларында стратегиялық сипаттағы мәселелер шешіледі: кадрлар саясаты, оны орындаудың стратегиясы мен тактикасы және оны орындаудың тапсырмалары, әдістемелік пен нормативтік материалдарды жасау тапсырмалары қалыптасады, оның орындауына бақылау қойылады және кадрлармен жұмыс істеу бойынша барлық бөлімшелерде жалпы жетекшілік жасайды.

Қазіргі жағдайда кадрлық қызмет кадрлармен жұмыстың барлығында ұйымдастырушы және үйлестіруші болуы қажет. Ол құрылымдық бөлімшелерде кадрлар саясатын жүзеге асыруда бақылаушы функциясын, еңбекақы төлеуді, жұмыскерлерге медициналық қызмет көрсетуді, ұжымдағы әлеуметтік-психологиялық жағдайды, жұмыскерлерді әлеуметтік қорғауды қадағалауы керек.

 

 

3. Туристік фирма персоналы менеджментінің ерекшеліктері

 

Кәсіпорынды тиімді басқарудың тиімді шарты болып, кәсіпорын басшысының қол астында жасайтын жұмысшыларды тиімді пайдалана білуіне туристік кәсіпорынның барлық жұмысы тәуелді болатын ресуртар екенін түсіну болып табылады. Сонымен қатар басқа да өндіріс ресурстары сияқты «адам ресуры» «дамуды» (оқыту), «жөндеуді» (әлеуметтік бағдарламалар), «төлеуді» (ынталандыру бағдарламалары), «тозу» өлшемі бойынша зерттеу сапалары (аттестация, сараптау) және т.б. талап етеді. Алайды, посткеңестік Қазақтандағы кәсіпорындардың персоналмен жұмысына талдау жүргізіп қарасақ, көп жағдайларда олардың көбінде  ешқандай теңестірілген ынталандыру бағдарламалардың жоқтығын, персоналды оқытудың ретті бағдарламасы, олардың мансаптық өсуінің бағдарламасы жоқ. Персоналды бағалау мен аттестациялау талапқа сай жүргізілмейді.[3]

Мұндай жағдайлардың негізгі себептері басшылардың саналарында біріншіден, персоналды басқаруда  өз жұмыстарын кәсіби тұрғыдан жақсы білеміз деген иллюзияның болуы, екіншіден, консерватизмге байланысты тұрақты таптаурындар ірекет етеді немес адам ресурстарын «басқарудан» бизнеске пайда келетінін түсінбеу. 

Туристік фирмалардағы персоналды басқарудағы заманауи әдістер келесідегілермен бекітіледі. Әртүрлі кадрлық құралдарын пайдалана отырып, басшы өзінің қызметкерлерінің («білемін», «жасай аламын», «қалаймын»- білім, дағды, ынталандыру) сияқты  құзіреттіліктерін қайтадан жасауы қажет, сол себепті қызметкерлердің келесідей ұйымдастырушылық іс-әрекеті кәсіпорынның те қана жоспарланған мақсаттары мен алға қойылған міндеттерінің шешіміне тап қазіргі уақыттағы немесе ағымдағы кезеңде ғана емес, болашақта да қол жеткізуге әкелуі керек.