Анализ и совершенствование управления персоналом ОАО КБ «ЛУЧ»

 

Таблица 2.18 – Анализ работников ОАО КБ «Луч» по стажу работы

Стаж работы работников, г.	Количество  работников, чел.			удельный вес, %
	на 01.01.2010	на 01.01.2011	на 01.01.2012	на 01.01.2010	на 01.01.20111	на 01.01.2012
Менее 1 года	38	57	51	7,47	11,09	10,45
Окончание таблицы 2.18
Стаж работы работников, г.	Количество  работников, чел.			удельный вес, %
	на 01.01.2010	на 01.01.2011	на 01.01.2012	на 01.01.2010	на 01.01.20111	на 01.01.2012
Более 1 - 3	52	40	35	10,22	7,78	7,17
Более 3 - 5	48	39	44	9,43	7,59	9,02
Более 5 - 10	181	140	112	35,56	27,24	22,95
Более 10 - 20	60	113	127	11,79	21,98	26,02
Более 20	130	125	119	25,54	24,32	24,39
Итого:	509	514	488	100	100	100

Рисунок 2.5 – Состав работников ОАО  КБ «Луч» по стажу работы

 

Таблица 2.19 – Состав и динамика изменения стажа работников ОАО КБ «Луч»

 

Проанализировав таблицы 2.18 и 2.19 можно сделать следующие выводы:

За 2010 год  произошло увеличение численности всех работников.  Наибольший темп прироста наблюдается у работников со стажем от 10-20 лет, так же на 50 % увеличилось число работников со стажем менее 1 года, т.е. это те работники, которые только устроились на предприятие. В 2011 году наблюдается обратная тенденция: число работников в целом уменьшается, темпы прироста по категориям стаж менее 1 года и от 10-20 лет уже не такие высокие, однако увеличивается число работников со стажем от 3-5 лет.

В общем, подводя  итог, можно сказать, что предприятие  имеет неплохую тенденцию, касающуюся постоянства работников, видя то, что  их число со стажем от 10-20 лет увеличивается, но данное увеличение идет на спад. Нужно не допускать того, чтобы цифры уменьшались, чтобы в дальнейшем говорить о стабильности и постоянстве персонала.

 

4. Анализ движения персонала ОАО КБ «Луч»

 

Анализ движения численного состава работников ОАО КБ «Луч» должен дополнить анализ персонала в целом, чтобы выявить основные тенденции его развития как фактора производства.

Состав персонала  изменяется в результате поступлений  на работу и увольнений – таблица 2.20.

 

Таблица 2.20 Количество принятых и уволенных работников ОАО КБ «Луч»

Показатель	Количество  человек, чел.
	2010 год	2011 год	2012 год
Принято, чел	20	40	31
Уволено, чел	75	40	41

 

Рисунок 2.6 –  Изменение количества принятых и  уволенных работников ОАО КБ «Луч»

 

По представленным данным можно сказать, что пик  увольнений работников приходится на 2010 год. В 2011 году резких скачков не наблюдается, и, в общем, за этот год наблюдается одинаковое число принятых и уволенных работников. За весь анализируемый период мы видим, что число уволенных работников все таки преобладает над числом принятых, что не является хорошей тенденцией.

Для получения  более полной информации по уволившимся  работникам проведем анализ причин увольнения работников.

 

Таблица 2.21 – Состав и структура причин увольнения работников

Причины увольнения	количество  работников, чел.			удельный вес, %
	2010	2011	2012	2010	2011	2012
Неудовлетворенность размером заработной платы	20	11	9	26,67	27,50	21,95
Окончание таблицы 2.21
Причины увольнения	количество  работников, чел.			удельный вес, %
	2010	2011	2012	2010	2011	2012
Прогул без  уважительной причины	3	1	3	4,00	2,50	7,32
Увольнение  за нарушение	5	3	5	6,67	7,50	12,20
Призыв в  армию	4	1	2	5,33	2,50	4,88
За нарушение  трудовой дисциплины	3	2	5	4,00	5	12,20
Сокращение  штатов	10	9	5	13,33	22,50	12,20
Перемена места  жительства	1	0	1	1,33	0	2,44
По состоянию  здоровья	2	3	0	2,67	7,5	0
Исключение  из списков в виду смерти	4	3	3	5,33	7,5	7,32
Получение инвалидности	3	0	0	4,00	0	0
Выход на пенсию	5	6	4	6,67	15	9,76
Увольнение  по собственному желанию	7	0	4	9,33	0	9,76
Прочие причины	8	1	0	10,67	2,5	0
Итого:	75	40	41	100	100	100

 

 

Таблица 2.22 – Состав и динамика причин увольнения работников

Причины увольнения	количество  работников, чел.			темп прироста за 2010 год,%(+,-)	количество  работников, чел.
	2010	2011	изме-нение за 2010 год,(+,-)		2012	изме-нение за 2011 год,(+,-)	темп прироста за 2011 год(+,-)
Неудовлетворен-ность размером заработной платы	20	11	-9	-45	9	-2	-18,18
Окончание таблицы 2.22
Причины увольнения	количество  работников, чел.			темп прироста за 2010 год,%(+,-)	количество  работников, чел.
	2010	2011	изме-нение за 2010 год,(+,-)		2012	изме-нение за 2011 год,(+,-)	темп прироста за 2011 год,%(+,-)
Прогул без  уважительной причины	3	1	-2	-66,7	3	+2	+200
Увольнение  за нарушение	5	3	-2	-40	5	+2	+66,6
Призыв в  армию	4	1	-3	-75	2	+1	+100
За нарушение  трудовой дисциплины	3	2	-1	-33,3	5	+3	+150
Сокращение  штатов	10	9	-1	-10	5	-4	-44,4
Перемена места  жительства	1	0	-1	-100	1	+1	+100
По состоянию  здоровья	2	3	+1	+50	0	-3	-100
Исключение  из списков в виду смерти	4	3	-1	-25	3	0	0
Получение инвалидности	3	0	-3	-100	0	0	0
Выход на пенсию	5	6	+1	+20	4	-2	-33,3
Увольнение  по собственному желанию	7	0	-7	-100	4	+4	+100
Прочие причины	8	1	-7	-87,5	0	-1	-100
Итого:	75	40	-35	-46,6%	41	+1	+2,5

 

Проанализировав таблицы 2.21 и 2.22 можно сделать следующий вывод:

За анализируемый период основной причиной увольнения стала неудовлетворенность размером заработной платы, но эта причина не имеет четкой тенденции увеличивать или уменьшать свой удельный вес среди других, ее доля составляет 26,6%. 27,5%, 21,95%.

За 2010 год произошло значительное снижение количества уволившихся работников на 46,66%. Из них наименьший темп прироста 100% - работники, уволенные в связи со сменой места жительства, получением инвалидности, увольнению по собственному желанию.

За 2012 наблюдается  увеличение числа уволившихся работников, но на незначительное число. В данном промежутке наименьший темп прироста в категории причин увольнения по состоянию здоровья -100%, а наибольший в категории прогул без уважительной причины и за нарушение трудовой дисциплины +200% и +150% соответственно.

Несоблюдение  дисциплины это очень плохой показатель для предприятия, однако вовремя  замеченные нарушители свидетельствуют  о хорошей и бдительной работе службы охраны предприятия.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

Коэффициент оборота  по приему работников ( Кпр) определяем по формуле ([7], с. 128)

                     _(2.1)

Коэффициент оборота  по выбытию (Кв) определяем по формуле ([7], с.128,):    

                    _(2.2)

Коэффициент текучести  кадров (Кт.к.) определяем по формуле ([7], с.128,):     

_(2.3)

Коэффициент постоянства  персонала (Кп.п.) определяем по формуле ([15], с.86,):     

                            _(2.4)

Коэффициент общего оборота (Ко.о.) определяем по формуле ([15], с.86,):     

                              _(2.5)

Коэффициент сменяемости  персонала (Ксм.п.) определяем по формуле ([15], с.86,):   

                        _(2.6)

Коэффициент стабильности персонала (Кст.п.) определяем по формуле ([15], с.86,):   

                 _(2.7)

 

_{Таблица 2.23 – Показатели движения персонала по ОАО КБ «Луч»}

Коэффициенты	Значение коэффициентов  по годам, %
	2010	2011	2012
Коэффициент оборота  по приему	3,93	7,78	6,35
Коэффициент оборота  по выбытию	14,73	7,78	8,4
Коэффициент текучести  кадров	9,04	5,05	6,36
Коэффициент постоянства  персонала	92,53	88,91	89,55
Коэффициент общего оборота	18,66	15,56	14,75
Окончание таблицы 2.23
Коэффициенты	Значение коэффициентов  по годам, %
	2010	2011	2012
Коэффициент сменяемости  персонала	10,8	0	2,05
Коэффициент стабильности персонала	82,3	81,13	82,38

 

_{По  полученным показателям таблицы 2.23 можно сделать вывод о том, что с 2010 года по 2012 год:}

_{- коэффициент оборота  по приему имеет  нестабильную тенденцию,  он сначала увеличивается  до 7,78%, а потом  уменьшается до 6,35%, но все равно  остается выше  значения в 2010 году;}

_{- коэффициент оборота по выбытию снижается, причем очень значительно с 14,73% до 8,4%;}

_{- коэффициент текучести кадров превышает норму (3%-5%) в 2010 и в 2012 году, что не является хорошим показателем.}

_{- коэффициент постоянства снижается, но незначительно с 92,53% до 89,55%;}

_{- коэффициент общего  оборота единственный  имеет четкую тенденцию  на снижение, а  именно 18,66%, 15, 56%,14,75%;}

_{- коэффициент сменяемости  персонала уменьшается  почти в 5 раз,  и в 2012 году  составляет 2,05%;}

_{- коэффициент стабильности  персонала остается почти неизменным с 82,3% до 82,38%.}

_{В целом, по предприятию, отслеживаются неплохие показатели, но нужно  стабилизировать  ситуацию с прибытием  и выбытием, тогда  соответственно изменится  ситуация касающаяся сменяемости, стабильности и постоянства персонала.}

_{2.5 Анализ использования  рабочего времени  в подразделениях  ОАО КБ «Луч»}

_{Анализ  персонала включает в себя такую неотъемлемую часть как анализ фонда рабочего времени. Он проводится по каждой категории работников.}

_{Фонд  рабочего времени (ФРВ) определяется по формуле ( [15], с. 89, формула (3.40)):}

 

_{ФРВ = rp *Д*СПрд,                                                                     (2.8)}

 

_{Где rp – средняя за период численность рабочих, чел;}

_{Д – количество дней, отработанных одним рабочим за период (явочный фонд рабочего времени в днях);}

_{СПрд  – средняя продолжительность  рабочего дня, час.}

 

_{Таблица 2. 24 – Использование рабочего времени работниками ОАО КБ «Луч»}

Показатель	Значение показателей  по годам
	2010	2011	Изменение за год (+,-)	2012	Изменение за год (+,-)
Средняя за период численность работников	512	501	-11	491	-10
Количество  дней, отработанных одним работником за период (явочный фонд времени  в днях)	220	225	+5	215	-10
Средняя продолжительность  рабочего дня, час.	7,6	7,8	+0,2	7,7	-0,1
Отработано часов одним работником	1672	1755	+83	1655,5	-99,9
Фонд рабочего времени, час.	856064	879255	+23191	812850,5	-66404,5