Анализ производительности и оплаты труда

1. Рассчитывается сумма относительно экономии (перерасхода)

                             Сумма экономии (перерасхода)=                          (14)

2.Устанавливается средняя заработная плата одного работника, исходя из средств на оплату труда, относимых на издержки обращения, и с учетом премий и других выплат, производимых за счет прибыли (средний доход работника).

(15)

где ЗП - средняя   заработная плата одного работника;

      ЧР - численность работников.

Эти показатели сравниваются с плановыми, данными за предшествующие периоды, аналогичными показателями на предприятиях- конкурентах, с показателями по оплате труда в регионе.

При оценке состава средств следует сравнить плановую смету средств, направляемых на оплату труда, с фактической сметой, определив отклонения в удельном весе каждой статьи. Следует учитывать, что основным элементом фонда заработной платы, выплачиваемой в денежной форме, является оплата труда за фактически выполненную работу. Эта статья  в условиях стабильной экономики  занимает 70-80% в общих расходах. Из этой цифры и следует исходить при проведении анализа  [17, с. 112].

1.5.Расчет влияния факторов на расходы по оплате труда

При сравнении показателей, рассчитанных в процессе анализа средств, направляемых на оплату труда, с данными за предшествующие периоды выявляют причины  произошедших изменений (факторы, оказавшие воздействие).

Относительная экономия (снижение) средств может произойти за счет:

− сокращения численности работников;

− повышения производительности труда.

            Относительный перерасход  (увеличение) средств происходит по следующим причинам:

− сокращение объемов производства и реализации;

− изменение структуры объема  производства и реализации;

− увеличение численности работников;

− снижение производительности труда;

−  необоснованное изменение расценок оплаты труда;

−  необоснованное установление различных доплат, надбавок, премиальных выплат.

Относительный перерасход (увеличение) средств на оплату труда  влечет за собой в условиях рынка снижение рентабельности субъекта  хозяйствования, замедление темпов его развития  [15, с. 34].

Следует производить расчет влияния названных факторов  на размер средств, направляемых на оплату труда.

Расчет влияния изменения объема реализации  (Т) и уровня расходов на оплату труда  (Уфот) рассчитывают с помощью метода  абсолютных разниц по формулам:

(16)

− влияние изменения  объема реализации:

                                                                                                            (17)

 − влияние изменения уровня расходов.

Расчет влияния таких факторов, как численность  работников (Ч) и размер средней заработной платы (ЗП) производится по формуле:

                                                   (18)

где ФОТ - расходы на оплату труда;

      Ч - среднесписочная численность работников;

      ЗП - средняя заработная плата одного работника, определенная исходя из указанной суммы средств на оплату труда.

−влияние изменения численности работников на отклонение:

                                                                                                (19)

1.6. Права работодателя и нанимателя

Права работодателя и нанимателя должны отражаться в Уставе предприятия, где четко сформулированы права и обязанности обоих сторон.

Трудовые конфликты и их разрешение.

Конфликт является крайним выражением противоречий в социально-трудовых отношениях. Наиболее явными  формами трудовых конфликтов являются трудовые споры, забастовки, массовые увольнения.

Трудовой конфликт - это противоречие организационно-трудовых отношений, принимающее характер прямых и социальных столкновений  между индивидами и группами  работников.

Субъекты конфликта - индивиды и группы, имеющие прямое или косвенное отношение к конфликту.

Субъекты конфликта делятся на следующие категории:

− первичные агенты;

− присоединившиеся участники;

− среда;

и образуют социальную структуру трудового конфликта.

Трудовой конфликт имеет негативные последствия:

− усиление настроения враждебности, увеличение доли недоброжелательных  высказываний  и взаимных оценок, ухудшение социального самочувствия и самосознания людей в трудовой среде;

− свертывание деловых контактов вопреки функциональной необходимости, предельная формализация общения, отказ от открытых коммуникаций;

− падение мотивации к труду  и фактических показателей  трудовой деятельности  вследствие негативного настроения, недоверия, отсутствия гарантий;

− ухудшение взаимопонимания и ненормальные, установочные разногласия  по пустякам во взаимодействиях, переговорах, контактах;

− разрушение положительной социальной  идентификации, неудовлетворенность  принадлежностью  к данной трудовой группе, организации;

− фактические потери времени, отвлечение от работы или не использование  благоприятной ситуации, возможности, и шанса добиться чего-либо из-за борьбы и споров.

Причины трудовых конфликтов можно  разделить на объективные и субъективные.

Объективные  организационно-трудовые причины конфликтов предполагают  две ситуации: определенный принцип  организации  либо должен быть отменен вообще в целях разрешения трудового конфликта, либо просто усовершенствован в деталях, способах реализацию.

Трудовой конфликт может основываться на субъективных особенностях  и состояниях индивидов и групп. Более того, индивиды и группы  иногда привносят  в свои организационно- трудовые отношения внешние конфликтные настроения, возникающие за пределами труда.

Разрешение трудового конфликта - это процесс  или целенаправленная деятельность, снимающие его причины  и последствия. Разрешение трудового конфликта  может быть организованным или произвольным, стихийным.

С теоретической точки зрения разрешимость трудового конфликта  зависит от степени его сложности. Можно  сформулировать несколько конкретных факторов, обуславливающих  сложность трудового конфликта:

− масштаб конфликта;

− длительность конфликтной ситуации;

− новизна или стандартность конфликта;

− объективные и субъективные причины конфликта.

Выделяют следующие модели трудового конфликта:

1. Если конфликтующие стороны не видят способа согласования, то они взаимно отказываются от собственных притязаний.

2. Одна из конфликтующих сторон отказывается от своих притязаний, осознав их как менее существенные, справедливые, а возможности «выиграть» конфликт как более слабые.

3. Конфликтующие стороны находят вариант компромисса.

4. Обе стороны могут реализовать свои притязания, конфликт решается за счет третьей стороны.

Существуют такие типы разрешения конфликта, как:

− автономный, когда конфликтующие  в процессе социально трудовых отношений  способны снять проблемы  самостоятельно, в границах собственных задач и функций;

− самостоятельный, когда конфликтующие стороны сами решают проблему, опираясь на собственные возможности, желания и способности;

− публичный, если в разрешении конфликта участвуют окружающие, они сочувствуют, советуют, одобряют или осуждают;

− административный, когда урегулирование происходит только  в результате вмешательства и соответствующих решений администрации.

Различают следующие формы разрешения трудового конфликта:

1.  Реорганизация- изменение организационно-трудового порядка, вызвавшего конфликт, а не борьба и уговоры  в отношении конфликтующих сторон.

2. Информирование, то есть социально-психологическая регуляция, направленная на перестройку образа ситуации в сознании конфликтующих сторон, достижение правильного взгляда на конфликт.

3. Трансформация, то есть перевод конфликта из состояния бесполезной вражды в состояние переговоров.

4. Отвлечение-перенос внимания конфликтующих сторон на другие проблемы.

5.  Дистанцирование - например, перевод на другие рабочие места, в другие подразделения, кадровые замены.

6.  Игнорирование -  умышленное невнимание к конфликту с тем, чтобы он разрешился сам или чтобы акцентирование внимания  на конфликте не способствовало его обострению.

7.  Подавление- это ситуация, при которой  причины конфликта не снимаются, но всякое конфликтное поведение запрещается под угрозой административных санкций для одной или обеих сторон.

8. Комфортное предпочтение- решение в пользу большинства, удовлетворение интересов более сильной в социальном отношении стороны.

 

 

 

 

 

 

 

Раздел 2. Практическая часть. Анализ производительности и оплаты труда

в СПК «Восток»

2.1.Организационно-экономическая  характеристика СПК « Восток»

СПК «Восток» находится в Кесовогорском районе Тверской области, в восточной ее части. Граница проходит с хозяйствами Кесовогорского района, а также Кашинского, Сонковского районов Тверской области и землями Ярославской области. Центральная усадьба удалена от областного центра на 200 км, от районного на 21 км, а также на 21 км от железнодорожной станции. Климатические условия характерны для средней полосы России. Местность экологически чистая, почвы в основном суглинистые. Хозяйство занимается молочным скотоводством с развитием собственной кормовой базы и выращиванием льна.

                                                                                                       Таблица 1

                                       Анализ резервов предприятия                          

Показатели	2007г.	2008г.	2009г.	Отклонения +,-
Стоимость валовой продукции, тыс. руб.	4 789	6 399	7 200	+1 503
Стоимость товарной продукции, тыс. руб.	3 082	3 191	4 263	+1 181
Стоимость основных средств, тыс. руб.	5 267	5 249	5 345	+78
Среднегодовая численность работников, чел.	41	36	35	-6
Общая земельная площадь, га в т.ч. сельхозугодий, га из них пашни, га	7 716 3 858 3 033	7 566 3 709 2922	7 566 3 709 2 922	-150 -150 -111
Общая посевная площадь, га	1000	1050	1 050	+50
Количество скота,	260	276	272	+12

        По  данным таблицы 1 можно сделать  вывод, что СПК «Восток» относится  к небольшим предприятиям, так  как стоимость валовой продукции  в пределах 4-7 млн. руб., а товарной  – 3-4 млн. рублей. За рассматриваемый период оба эти показателя возросли. Стоимость основных средств возросла незначительно  на 78 тыс. руб. Численность работников сократилась на 6 человек. Общая земельная площадь сократилась на 150 га, из них пашня уменьшилась на 111 га. Посевные площади и уровень поголовья скота на протяжении 3 лет практически не изменились.

Результаты хозяйственной деятельности во многом зависят от уровня специализации производства. Основным показателем, характеризующим специализацию сельскохозяйственных предприятий является структура товарной продукции.

                                                                                                                Таблица 2

                                             Структура товарной продукции            

Виды продукции	2007 г.			2008 г.			2009 г.
	К-во Ц.	Стоим. тыс. руб.	Стр-ра %	К-во Ц.	Стоим. тыс. руб.	Стр-ра %	К-во Ц.	Стоим. тыс. руб.	Стр-ра %
Зерно	1 312	300	100	778	272	8	1 675	544	13
Л/ треста	566	37	1	-	330	10	157	14	1
Прочее растениеводство	-	300	10	-	602	18	-	99	2
Итого по растениеводству	-	637	21	-	-	63	-	889	19
Молоко	3 258	1 856	60	2 988	1986	20	3 544	2 54	65
Мясо	168	580	19	175	543	14	219	6557	10
Прочее животноводство	-	9	-	-	3	82	-	667	84
Итого по животноводству	-	2 445	79	-	2 56	100	-	5788	87
Всего по СПК	-	3 082	100	-	3212	67		4344	98